Le marché de l’assessment center ne cesse de se développer pour deux raisons : l’exigence des entreprises en terme de compétences et l’importance grandissante des programmes de détection des hauts potentiels dans les grandes entreprises. Revenons plus en détails sur cette méthode d’évaluation.

L’Assessment Center, qu’est-ce que c’est ?

L’Assessment Center est un outil d’évaluation des compétences d’un individu ou groupe d’individus. Il est surtout utilisé lors de recrutement des candidats mais aussi pour le développement des compétences au sein de l’entreprise. Le but est de déterminer le savoir faire et savoir être des candidats en fonction des compétences attendues par l’entreprise. Concrètement, les AC sont réalisés de plusieurs manières. Soit en interne, au sein de l’entreprise par le service RH ou soit en externe auprès de prestataires extérieurs (cabinets de conseil RH, cabinet de recrutement….). L’AC peut se dérouler alors dans les locaux du cabinet ou dans l’entreprise.

D’où vient ce concept d’assessment center ?

L’assessment center a pris ses racines au sein de l’armée américaine  qui cherchait à évaluer les compétences de ses agents de renseignement au cours de  la Seconde guerre mondiale. Ce n’est que dans les années 80, que ce principe d’évaluation comportementale a été introduit en France pour le recrutement de jeune diplômés ou de commerciaux.

Air France, Carrefour Auchan, Monoprix, le Groupe Accor mais aussi certaines PME sont les premières entreprises à avoir testé l’assessment center.

Quels types de tests sont utilisés ?

Généralement, les candidats sont soumis à 2 types de tests : individuels et collectifs.

Les tests individuels sont souvent sous forme de jeu de rôles. Le candidat doit répondre comme s’il était en poste. Le plus connu est notamment le test du « in-basket » ou l’épreuve de la corbeille courrier. Le but est de trier le courrier après quelque temps d’absence. De cette manière, les assesseurs analysent la façon de traiter les informations diverses qui se sont accumulées pendant l’absence fictive des candidats. Les questions qu’ils se posent sont : Quelle est la méthode utilisée ? Comment le candidat gère les urgences ? Quelles décisions vont être prises tout de suite ou reportées ?

Les tests en binôme sont souvent en face à face. L’évaluation est interactive et peut concerner une négociation ou un conflit à gérer. Le candidat est alors confronté à un autre candidat qui crée une tension.

Les tests collectifs souvent constitués de 4 à 10 personnes, ont pour but d’observer l’animation, la contribution et le leadership de chacun en groupe de travail. Le but de l’exercice est la plupart du temps de résoudre un problème, gérer une crise, chercher un consensus ou de faire preuve de créativité.

Ces tests peuvent être complétés par des tests de personnalité comme : le PAPI pour les commerciaux, le MBTI pour la finance et l’ingénierie ou le 360° pour tester les capacités de management.

Ces tests durent environ une demi-journée ou une journée pour les tests collectifs. Tout est chronométré à la minute près. Plus l’assessment center dure longtemps, plus il coûte cher à l’entreprise.

Combien sont les assesseurs et qui sont-ils ?

Le nombre d’assesseurs dépend du nombre d’exercices. Les assesseurs doivent pouvoir observer autant de participants que possible. Par exemple, pour ses AC collectifs, E&Y table sur la présence de deux chargés de recrutement et d’un opérationnel pour 10 candidats. Une journée type d’assessment center chez E&Y comprend : un exercice de groupe, un test de raisonnement, un entretien individuel et un test de personnalité.

En externe, les assesseurs sont  souvent des consultants et en interne ce sont les chargés de recrutement ou les opérationnel de l’entreprise.

Pour quelle étape du recrutement ?

Les entretiens collectifs sont souvent utilisés en début de process  quand il y a plusieurs postes à pourvoir. Alors que les entretiens individuels sont davantage utilisés pour compléter un processus de décision en fin de recrutement pour départager 2 candidats ou quelques candidats d’une short list.

Quels profils les plus recrutés ?

Les assessment centers peuvent être utilisés pour des candidats externes ou pour des salariés de l’entreprise candidats à une évolution interne. Tous les niveaux peuvent être testés, des jeunes diplômés aux cadres, dirigeants. Cependant, ils sont davantage utilisés pour des métiers de financiers, auditeurs, managers et commerciaux.  En effet, il est facile d’évaluer les aptitudes commerciales, le leadership, la compréhension de données chiffrées ou la gestion de situation de crise avec ce genre de tests. De plus, parce que ces métiers représentent un enjeu important pour l’entreprise, le coût d’une erreur de recrutement est beaucoup plus important que le coût d’un assessment center.

Combien coûte un assessment center ?

Ces prestations sont proposées par des entreprises spécialisées ou par des cabinet de recrutement. Un AC coûte entre 1500 et 7000 euros par candidat en fonction de la demande des entreprises et du type de candidat évalué.

 

Quelles sont les entreprises qui utilisent l’assessment center ?

Ce sont plutôt les grandes entreprises qui utilisent l’assessment center pour recruter des candidats ou évaluer les compétences des salariés en interne. L’assessment center n’est rentable que pour de gros volumes de recrutement, c’est pourquoi les PME y font peu appel.

 

Quelques exemples d’assessment center

Coca-cola utilise l’assessment center  pour recruter des étudiants et des jeunes diplômés après une première sélection.  Pendant une journée ou sur plusieurs rencontres, les candidats sont soumis à des tests psychométriques et d’aptitude, des jeux de rôle, des présentations, des exercices en groupe ou encore des tâches commerciales.

Autres exemples, dans une optique d’évaluation des compétences à un instant donné, Volvo Trucks France a utilisé un assessment center en 2009 pour mesurer l’aptitude managériales de ses 40 chefs d’atelier.