Comme l’indique le titre de votre ouvrage, vous avez été victime d’un burnout professionnel. Pouvez-vous nous raconter le parcours qui a conduit à ce burnout (et à sa guérison) ?
Il est difficile de répondre à cette question. Les causes d’un burnout professionnel sont multifactorielles. Pour comprendre ce qu’a été mon burnout, il faut lire mon témoignage. Ce n’est pas une analyse technocratique de ce phénomène, mais la pathologie vécue de l’intérieur pendant environ 4 ans. Tout y est, absolument tout : l’épuisement physique, mental et émotionnel.
Ce que je peux dire avec certitude, c’est que le burnout est la phase ultime et catastrophique du stress . J’y ai été soumise dès le recrutement avec, entre autres, l’avant dernière personne rencontrée qui était le DRH de la société. Dès cette remarque « Vous êtes la 4ème sur ce poste et la société n’a pas le droit à l’erreur » , j’aurais pu me méfier mais je n’y ai pas fait attention. Avec des « si » on refait le monde ! Comment aurais-je pu ? Je savais que j’avais tous les atouts pour réussir ce poste. Et puis, il s’agissait du poste dont je rêvais depuis plus d’une dizaine d’années.
J e n’ai pas non plus relevé cette phrase « Parfois on t’oubliera »
Comme je le dis dans le livre, j’ai souffert (entre autres) de la multitude des tâches à effectuer. Il y a 2 types de fonction en ressources humaines : soit un poste spécialiste soit un poste généraliste. Le mien étant généraliste, il demandait d’être performant dans plusieurs domaines. J’ai souffert de mon isolement. La délégation des taches n’exclut pas l’accompagnement, or j’etais censée être autonome et comme il n’y avait rien à me reprocher, personne ne se préoccupait de comment j’arrivais à accomplir toutes ces tâches. Et enfin, j’ai souffert de l’ignorance dans le détail du poste que je tenais par mes responsables hiérarchiques, ignorance que je détectais lors de mes évaluations annuelles.
Il y a 4 étapes dans le processus du burnout professionnel :
- La première étape est celle du plaisir, de l’enthousiasme, de l’énergie, de l’envie, même s’il y a des aspects difficiles. Est-ce que tout est parfait dans une entreprise ? Bien sûr que non !
- La deuxième étape est celle où le travail commence à grignoter la vie privée. J’étais cadre (statut dont je me moque dans le livre) certes, mais la semaine était de presque 50 heures minimum. Le PC portable a commencé à entrer à la maison, les mails tardifs, les troubles du sommeil de plus en plus fréquents, et ce que j’aime appeler les syndrômes du dimanche soir (on commence déjà à se projeter dès 12h, on se dit qu’on a pas envie d’aller bosser le lendemain) ou post-vacances (quelques jours avant on commence à être un peu angoissé, on pense à la charge de travail) C’est à cette étape qu’on peut encore agir avant que la personne ne sombre.
- La troisième ? C’est celle où on commence à douter de soi, de ses capacités. A ce stade, j’ai été confrontée à plusieurs reprises à un manque de reconnaissance, à la surdité de la hiérarchie quand on j’ai demandé de l’aide. Pourtant, oui, j’ai continué. Mais pourquoi ? En ce qui me concerne, je faisais confiance à la hiérarchie, je croyais aux valeurs de la société, c’était inconcevable que les choses ne s’arrangent pas. J’avais vraiment confiance. J’avais une conception du métier RH, je travaillais pour le bien-être de la centaine de salariés dont j’étais responsable. Je faisais attention à eux, je me battais pour eux. J’ai dû faire des choses contre mes valeurs (c’est d’ailleurs un des facteurs aggravants pour les professionnels RH). J’étais passionnée par mon métier à l’origine. Dans cette phase, je me croyais de plus en plus incompétente, pas faite pour ce métier. Et puis, pourquoi aurais-je dû partir, chercher un autre travail et me confronter à une nouvelle période d’essai ? Ce n’était pas moi le problème ! Je demandais de l’aide et la société ne m’en donnait et j’aurais dû démissionner avec les 10% de chômage dehors ? Je trouvais ça injuste. A ce stade, on a les signaux physiques qui sont plus récurrents (maux de tête, mal de ventre, maux de dos …) , on refuse l’arrêt maladie quand on a vu le médecin à 19h le vendredi (histoire de ne pas le faire pendant son temps de travail) …On est plus du tout heureux au travail, c’est une corvée.
- La quatrième étape est celle de l’effondrement qu’on ne voit pas venir. Quand j’y pense, j’aurais aimé lire l’interview que je donne à HRcareers. J’aurais sans doute pu me rendre compte que j’étais proche du gouffre. A l’époque, je ne connaissais même pas le terme du burnout. A ce stade, il suffit d’un rien pour que le corps lâche. Quelque chose de grave va se passer pour arrêter la machine infernale. Ce peut-être un geste, une parole, bref la situation « de trop » Moi, c’était une promesse qu’on m’avait faite, ou on m’a laissé croire que …comme vous voulez. Et on m’a dit finalement non. Là, c’est comme si tout avait implosé, je suis rentrée chez moi, j’ai fini mon travail tardivement, je savais que j’allais faire ma tentative de suicide quelques heures après, alors que j’allais me rendre à l’hôpital pour me faire opérer. Mourir sur la table d’opération. Stop. Rideau.
Je n’ai jamais eu d’antécédents psychiques, j’étais une personne saine. J’étais tellement épuisée que mon cerveau a clairement lâché prise. Je n’ai rien prémédité, je voulais « juste » que ma souffrance s’arrête immédiatement.
En résumé, je suis rentrée en novembre 2008, mai 2009 déclenchement de mon trouble squelettique : la névralgie cervico-brachiale ( et que j’ai eu à répétition), février 2011 ma responsable hiérarchique a été licenciée alors qu’elle était enceinte , mars 2011 : nomination d’un jeune pistonné de 25 ans à son poste (alors que c’était mon projet de carrière qu’on avait prévu avec ma responsable) et une nouvelle DRH ne parlant pas français (en RH ! et c’était la 3ème personne sur ce poste depuis mon arrivée), août 2011 : 1er incident (je me suis fait arrêtée 15 jours, j’ai entendu que je faisais un début de burnout. C’est à partir de là qu’on m’a prescrit des anxiolytiques et cela m’a tellement aidé au début que c’est devenu une addiction), le médecin m’a prévenu : si je continuais je craquerai dans 6 mois.
Pour moi, j’étais juste fatiguée. 9 mois après, le 24 mai 2012, je faisais ma tentative de suicide.
Question un peu compliqué, mais quels sont les symptômes qui peuvent alerter un service RH, un manager, pour détecter un burnout chez un collaborateur ? Sont-ils les mieux placés pour ce faire ?
Soyons clairs tout de suite : Les personnes qui font un burnout sont des personnes motivées, impliquées, talentueuses, qui ont déjà tenu des postes à responsabilités, dynamiques, enthousiastes, désireuses de bien faire leur travail. Ce sont des salariés piliers de l’entreprise, et l’entreprise sait qu’elle peut compter sur elles d’ailleurs. Le problème est justement que, vu qu’elles sont telles que je vous les ai décrites, on ne fait pas attention à elles. Dans un nombre innombrable d’entreprises, on ne bouge que s’il y a un problème.
Un des « symptômes » est le changement de comportement. Le salarié qui court vers le burnout change progressivement, elle devient plus terne, bien moins enthousiaste qu’au début !Le salarié lui même ne s’en rend pas compte .
Ce qui est très compliqué c’est la variable déni.
Le burn out est difficile à détecter car le salarié atteint du syndrôme refuse de reconnaître qu’il est en difficulté.
Il s’accroche car il a l’habitude de se surpasser ou pense que cela « passera ». Même pour un médecin, cette pathologie peut passer inaperçue.
L’entourage est le 1er à voir ce changement. Si le salarié a des collègues, il est susceptible de parler des soucis physiques, puisque c’est la 1ère alarme qui est détectable et qui pousse le salarié à consulter (sans se douter qu’il peut s’agir d’un signe de stress chronique)
Quand je parle d’entourage, j’aimerais que le management réalise qu’il est celui qui aura le plus d’impact dans la prévention. Si le manager permet au salarié de s’exprimer sans crainte, c’est déjà un moyen de prévention efficace. Bon, le but est qu’il y ait une action derrière pour changer les choses quand même. Mais c’est déjà ça.
Quant au service RH. J’ai failli écrire, pauvre de nous ! Je l’écris quand même parce que c’est vrai.
Nous sommes souvent considérés comme les bras de l’employeur. Il y a une réelle défiance envers notre fonction.
Je compare souvent le phénomène du burnout aux 3 singes de la sagesse. Le singe qui se ferme la bouche ? Ce sont les salariés qui ne veulent ou ne peuvent pas s’exprimer. Le singe qui se ferme les yeux ? C’est la direction qui ne veut ou ne peut pas voir le problème. Le singe qui se bouche les oreilles ? C’est le service RH, les managers. Ils n’ont souvent pas vraiment les moyens d’agir. Il faut réfléchir en fonction de tout cela. Pas facile, non ?
Quels conseils donneriez-vous à nos confrères RH pour mener à bien une politique de prévention du burnout professionnel ?
Comme je n’aime pas donner mille objectifs à atteindre, je vais donner les conseils qui sont les plus importants :
- Le 1er c’est rompre avec le DÉNI
- Le 2ème c’est instaurer ou réinstaurer un climat de CONFIANCE.
- Le 3ème c’est injecter ou réinjecter le SENS COLLECTIF
- Le 4ème est la FORMATION du top management et managers de proximité. Pour eux-mêmes, et cela j’en parle de mon livre, car sont des victimes potentielles de burnout dont on parle tellement peu, mais aussi pour détecter les facteurs de risques et les signaux chez leurs collaborateurs.
Je tiens à mettre l’accent sur le fait que les professionnels RH sont des victimes très fréquentes de cette pathologie et on doit aussi faire très attention à eux. Il faut leur permettre de s’exprimer. On s’occupe du mieux qu’on peut des salariés mais qui se préoccupent de nous ?
Chaque entreprise doit prendre conscience de ces axes de travail et les adapter à leur culture, leur secteur, leurs métiers, leur spécificité. La solution d’une entreprise ne sera pas la même que celle de la voisine ou du concurrent.
Bien sûr, on peut agir après que le burnout ce soit installé mais ce qui m’intéresse c’est de permettre aux entreprises de travailler, de trouver des actions de prévention en amont, primaires et non secondaires et bien trop souvent tertiaires. Il faut que l’employeur évite les conditions d’apparition. C’est son devoir. Inutile de rappeler l’article du Code du Travail L4121-1.
Mon intervention, d’experte en la matière, externe et donc neutre permet de travailler ces 4 axes et notamment avec mon atelier formation inédit : le « Café-Machine ».
Comment peut-on à titre personnel limité les risques de burnout professionnel ? Est-ce possible finalement ? N’est-ce pas une question plus générale (sociétale) sur notre regard par rapport au travail, et sur celui des entreprises par rapport à ses collaborateurs ?
A titre personnel :
- Savoir dire non
- Exprimer ses difficultés
- Chercher de l’aide en interne idéalement (IRP, managers, service RH) si on a confiance et qu’on sait que l’on sera vraiment écouté sinon en externe (médecin du travail, psychiatre, psychologue du travail, médecin traitant)
- Conserver une activité extra-professionnelle coûte que coûte et hebdomadaire. C’est une soupape de décompression indispensable. Si vous occuper de vos enfants vous détend, alors partez un jour dans la semaine un peu plus tôt
- Apprenez à prendre de la distance avec nos chères nouvelles technologies qui nous font subir l’infobésité (surcharge informationnelle)
J’ai animé récemment un atelier que j’ai appelé « Travail, santé,…enjeux des sociétés ou de société ?»
Évidemment, il s’agit d’une problématique sociétale. La question relative au travail est complexe et nous renvoie presque à une question existentielle.
Quand je rencontre des victimes de burnout professionnel, je leur dis de répondre à la question suivante « Pourquoi me suis-je autant investi dans mon travail »…Je veux amener les lecteurs de mon prochain livre à réfléchir et à compléter la phrase…« parce que… » . Cela demande une réelle introspection et du temps. L’exergue de mon livre est « les choses ne changent pas, c’est nous qui changeons »
J’ai répondu à cette question, j’ai changé et que j’ai gagné la plus belle chose qui soit : le sentiment de liberté.
Il faut se libérer d’un système qui prône la performance comme valeur suprême. Ceci dit, est-ce que ce n’est pas ce que nous apprenons dès la petite enfance avec les bons points ?
Lorsque vous rencontrez une personne que vous ne connaissez pas, il ne se passe pas beaucoup de temps avant la question à 100 mille euros : « Qu’est-ce que vous faites dans la vie ? ».
Mais quelle erreur l’entreprise a t-elle pu faire ? Intégrer l’outil d’évaluation individuel . Dans mon ex-entreprise les différents degrés de notation étaient : inacceptable, insuffisant, satisfaisant, très satisfaisant, exceptionnel. Ces évaluations sont très souvent rattachées à une augmentation de salaire ou une prime. Qui ne rêve pas de s’entendre dire « bravo, ton travail est exceptionnel, tu as l’augmentation maximale » (soyons relatifs avec la crise économique qui a bon dos) Quelle était la définition de l’évaluation « exceptionnel » ? : « le salarié dépasse constamment et de manière exceptionnelle ses objectifs » . L’entreprise en l’organisation délétère, le management défaillant pousse au surengagement.
Cessons d’être hypocrite et concentrons- nous sur le vrai sujet à savoir : le travail réel et non le travail prescrit maître roi dans nos sociétés. Le métier de secrétaire dans un service commercial n’est pas le même que celui de la secrétaire de la direction dans une même entreprise. Concentrons-nous sur nos organisations, penchons-nous sur nos environnements de travail.
Doit-on revoir les missions du cadre (manager) de proximité ? La fonction cadre dans son ensemble ne souffre-t-elle pas aujourd’hui d’un manque de reconnaissance. Le différentiel entre le prestige du statut et la réalité du poste n’est-il pas aussi un facteur de désillusion ?
Non seulement la fonction souffre d’un réel manque de reconnaissance mais en plus ils sont de plus en plus responsables de tout. Dans une de mes formations, je mets en avant le trio gagnant d’un bon manager : le management du business, le management des hommes…et celui qu’ils oublient, aussi parce qu’on ne leur laisse plus vraiment le temps, le management d’eux-mêmes ! Ils doivent s’occuper de leur épanouissement professionnel, c’est essentiel. Mon sujet de mémoire lors de mon master en RH était sur la valorisation des managers de proximité. Les RRH sont concernés d’ailleurs surtout lorsqu’ils se retrouvent éloignés et en manque de soutien (ce qui était clairement mon cas) On dirait que cela va être une problématique pendant encore bien des années…
Honnêtement, il n’y a pas que la fonction du cadre de proximité qui est à revoir. La mode (mais qui dure depuis des années) c’est la décentralisation des tâches RH ou le partage des tâches RH vers/avec lui. Comme s’ils n’avaient pas déjà assez à faire ! je parle de cela aussi dans mon livre. L’administration des effectifs n’est pas une tâche négligeable, elle est chronophage et on doit donner les moyens et surtout les outils pour que les managers puissent endosser ces responsabilités.
La fonction RH doit opérer sa mutation de gestion du personnel à support stratégique sans que cela pèse sur les épaules des managers de proximité. Il faut les accompagner. C’est d’ailleurs pour cela qu’il y a parfois un abîme sans fond entre le service RH et le terrain. On a délégué sans tenir compte de la complexité de ce métier. Je le sais pour avoir connu ces difficultés managériales, c’est ce qui m’a poussé à vouloir devenir RRH en soutien des managers de proximité ! Ils rêvent tous de prendre et d’avoir le temps d’animer « l’humain », le sens collectif, la performance individuelle et faire ainsi progresser sainement leurs collaborateurs. Mais ils ont une priorité : le chiffre d’affaire. De cela dépend, par exemple, le budget de masse salariale l’année d’après. Comment embaucher plus si je rapporte moins ?
Pensez- vous que le « boreout » peut être mis au même niveau de préoccupation que le burnout ?
Je commence à avoir de plus en plus de mal avec ces anglicismes. Les gens s’y perdent et on banalise le phénomène. Le burnout professionnel (parce qu’il en existe plusieurs : le maternel, celui des étudiants et récemment je constate qu’il y a le sentimental) est le syndrome d’épuisement professionnel par la surcharge de travail. Le boreout est le syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui (exemple : les chômeurs, les salariés mis au placard)
Ce phénomène est encore plus tabou d’ailleurs. Forcément, il est mieux vu d’être débordé de travail que de ne rien faire…quand je vous parle de question sociétale, on est en plein dedans ! Les mécanismes sont différents mais le résultat est le même. On est vidé et on finit par craquer.
Une étude que des chercheurs suisses ont mené dans 63 pays est sortie mi-janvier 2015. Le constat est alarmant: le fait de ne pas travailler, et de ne pas trouver d’emploi, cause 45.000 suicides chaque année. N’est ce pas édifiant ?
Un mot pour conclure ?
Le burnout n’est pas un phénomène de mode. Je suis intervenue à plusieurs reprises avec le Président du cabinet Technologia, Jean-Claude Delgenes, qui a sorti une étude en janvier 2014, relatant qu’environ 3,2 millions de personnes sont des victimes potentielles en France. Je n’aurais jamais imaginé y être confrontée. J’étais passionnée, je faisais très bien mon travail, mais on m’a oubliée, on ne m’a pas écoutée, on ne m’a pas donné les moyens. Voilà ce qui peut pousser au burnout ; Comme je le dis dans le livre, il y a différents niveaux, moi j’en suis arrivée au stade sévère. Mon témoignage est utile. J’aurais aimé à l’époque réaliser que je n’étais pas seule, et que ce n’était pas de ma faute. Le burnout professionnel est exclusivement lié à la sphère professionnelle. Ce n’est ni une dépression (qui fait appel à des mécanismes internes et externe) ni un coup de fatigue que l’on peut soigner avec 1 nuit de sommeil réparatrice.
Les 3 caractéristiques pour savoir si on est face à un burnout professionnel ?
- Une fatigue extrême
- Le développement de conduites addictives pour tenir (la nourriture, le café, le tabac, la drogue, l’alcool…)
- La perte de plaisir dans son travail
Mon engagement est utile, je m’en rends bien compte aujourd’hui au regard des lettres ou des personnes qui viennent me voir à la fin de mes interventions. Le stress a un coût astronomique en France (les entreprises françaises ont payé plus de 8,83 milliards d’indemnités journalières en 2013) mais aussi en europe (20 milliards par an). Cela concerne tellement d’excellents travailleurs. Nous marchons sur la tête. Une solution pour rendre nos entreprises compétitives ? Nous voulons réduire le trou de la sécurité sociale ? Nous voulons plus d’innovation, de créativité, garder nos jeunes talents en France ? Mettons en place des procédures, des actions concrètes de prévention comme le font nos voisins belges, ou en norvège, ou même au québec, cela fonctionne !
Il y a beaucoup à dire sur ce sujet. Je serais ravie de convaincre les professionnels RH ou les dirigeants qui liront cette interview. Nous devons tous prendre conscience de ce « mal professionnel du siècle », parler ouvertement de ce sujet dans les entreprises et en montrer aux salariés que l’entreprise se sent concernée.
Informer et être informé sont des moyens de prévention efficaces. Voilà le sens que je donne mon travail de consultante en prévention des rps et performance sociale.
Sur le verso de ma carte de visite j’ai d’ailleurs noté cette phrase » Nous avons longtemps cru que la performance générait le bien-être, on s’est trompés : c’est le bien-être qui génère la performance. »
brzustowski luc 