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Pourquoi ils ont planté leur start-up

Lancer son entreprise n’a jamais été aussi facile. Mais la réalité du marché reste implacable

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Une erreur courante est de croire que la notoriété médiatique suffit à faire décoller un concept. © D.R.
    Une erreur courante est de croire que la notoriété médiatique suffit à faire décoller un concept. © D.R.

L’année dernière a été la deuxième pire année en ce qui concerne le nombre de faillites, avec 11.000 banqueroutes. Selon une enquête du Syndicat neutre pour indépendants menée auprès de curateurs, les germes de la faillite sont présents dès le début de l’entreprise, voire avant. Certaines erreurs initiales se paient cash. Autant pour le commerce du coin que dans la start-up technologique innovante.

Mathieu France et Davy Courteaux ont appris à leurs dépens que dans le secteur très « sexy » des applis web et mobiles, il y a beaucoup d’appelés mais peu d’élus. Ils ont accepté le difficile exercice de l’autocritique, à chaud. Leurs start-up respectives, Figibox et Foxi.be, ont tourné court il y a quelques jours. Dans le cas de François Van Uffelen, entre-temps fondateur et CEO d’une entreprise de logiciels en plein essor (lire ci-contre), l’analyse du plantage se fait avec 15 ans de recul. La plaie est donc cicatrisée, mais les leçons personnelles qu’il retire de l’explosion en plein décollage de Winbox, véritable cas d’école belge de l’hystérie des « dotcoms » (comme on disait à l’époque), restent tout à fait d’application pour les start-up aujourd’hui. Notamment les quelque 500 porteurs de projets, créateurs de start-up et passionnés de l’entrepreneuriat qui ont écouté ses sages paroles à l’occasion de la 7e édition de Mind&Market, à Louvain-la-Neuve jeudi dernier.

Car le plus grave pour tout entrepreneur n’est pas de se planter, mais bien de ne pas en tirer les leçons. Voici trois erreurs courantes.

Ne pas (ou mal) s’entourer. « La première chose que m’a dite Laurent Drion (cofondateur de la société d’investissement E-Merge, à l’origine de nombreuses «success stories» belges) avant d’investir dans Babelway, c’est «tu dois former un tandem. Trouve-toi un associé, avec un profil complémentaire au tien !» Et j’ai finalement débauché un ami (Mathieu Pasture), qui est toujours mon associé et directeur technique », explique François Van Uffelen.

Venant du monde la pub, Mathieu France est un entrepreneur créatif qui a 1.000 idées à la minute. Mais qu’il faut savoir canaliser. « Je travaille déjà un nouveau projet, qui tirera les leçons de Figibox, mais ce sera désormais avec un associé. »

Davy Courteaux, quant à lui, avait trouvé un associé pour Foxi.be, mais le tandem n’a pas résisté au contrecoup des premières désillusions. Les reproches ont succédé à l’enthousiasme du début. On ne reconnaît ses vrais amis que dans les épreuves, selon l’adage. Cela vaut aussi pour les associés, et même, selon François Van Uffelen, pour les premières embauches : « Pour construire l’équipe gagnante, cherchez d’abord des gens hypermotivés. Ensuite seulement, penchez-vous sur leurs compétences. Dans toute entreprise, il y a toujours des gens qui ont l’art d’être absents au moment où on a vraiment besoin d’eux. »

L’entrepreneur met également en garde contre l’entourage « externe », comprenez les consultants en tous genres : « N’engagez jamais un consultant en stratégie qui en est à sa première start-up, attendez qu’il ait connu au moins un échec, qu’il ait mis les mains dans le cambouis. De manière générale, ne laissez aucun consultant gérer votre boîte à votre place. »

Croire au miracle du marketing. Votre meilleur instrument de marketing, ce sont vos premiers clients, vos premières références concrètes, arrachées à la sueur de votre front. A défaut, sauf rares exceptions, investir dans de coûteuses campagnes marketing sera en pure perte. « La génération spontanée de clients, ça n’existe pas. Même si presque tout passe par Internet, le client veut savoir à qui il a affaire. On a naturellement tendance à sous-estimer le coût des ventes, souligne François Van Uffelen. Votre meilleur indicateur de performance, c’est le nombre de clients effectifs, et pas en test, qui utilisent votre produit ou service. Ne faites du marketing online que lorsque vous avez compris comment convertir un prospect en client actif une fois qu’il est sur votre site. Sinon, vous jetez l’argent par la fenêtre. »

Dans le cas de Foxi, Davy Courteaux a cru naïvement qu’une certaine notoriété médiatique suffirait à faire décoller un concept novateur et/ou à récolter les fonds qui auraient permis de faire de grosses campagnes de pub. Jamais sans doute, un jeune entrepreneur n’a autant participé à des concours et accélérateurs en tous genres : Starter RTBF, Nest’Up, NRJ Startup… « J’en ai trop fait, dépensé trop d’énergie à essayer de convaincre des investisseurs. On m’a trop vu. Tout le monde vous dit que votre service est génial, mais personne ne l’achète… On a atteint au mieux 7.000 utilisateurs réguliers sur Foxi. Il y a un écart énorme entre faire le buzz et vendre. »

Mais le produit répondait-il à un besoin ? Mathieu France ne s’épargne pas sur ce sujet : « On aurait dû d’abord valider localement notre application, avec un «proof of concept» plutôt que de vouloir d’emblée conquérir tout le pays. »

Faire trop compliqué. « L’application Figibox était très compliquée. On aurait mieux fait de démarrer avec quelque chose de très simple et de l’enrichir progressivement avec le feedback des utilisateurs », analyse Mathieu France.

Davy Courteaux reconnaît aussi qu’il a vu trop grand, avec cette difficulté supplémentaire qu’il n’avait pas un bas de laine lui permettant de voir venir pendant de longs mois. A un moment donné, il a bien dû gagner sa vie et donc délaisser le bébé pour des missions rémunératrices, notamment dans la communication, métier vers lequel il se réoriente. Le développement du produit s’en est fait inévitablement ressentir. François Van Uffelen conseille à toute jeune entreprise active dans les technologies de faire appel, fût-ce à temps partiel, à un ergonome capable d’optimiser la facilité d’utilisation du logiciel ou de l’application web. « Spécifiquement dans le monde des applis, la notion d’immédiateté est devenue cruciale. Les gens veulent quelque chose de simple, qui permet une interaction immédiate en quelques clics »,embraie Mathieu France.

Les rançongiciels

Les rançongiciels sont une catégorie particulière de logiciels malveillants qui bloquent l’ordinateur des victimes et réclament le paiement d’une rançon. Il ne faut jamais payer la rançon réclamée. Le site stopransomware.fr regroupe un ensemble d’informations pour sensibiliser les usagers et aider les victimes à se protéger contre ces risques, voire ànettoyer leurs ordinateurs lorsqu’un tel virus les a touchés.

Quelques idées importantes à retenir:

  • La Gendarmerie nationale, la Police nationale ou même encore l’ANSSI et la SACEM n’ont pas le droit de bloquer votre ordinateur à distance. Ils ne vous réclameront jamais le paiement d’une amende en bloquant votre ordinateur.
  • Aucune autorité officielle ne demande le règlement d’une amende par un moyen de paiement tel que paysafecardUkash, MoneyPak, WesternUnion etc.
  • Si vous êtes victime d’un rançongiciel, la seule solution est de nettoyer son ordinateur. En outre, il est fort probable que d’autres virus informatiques, plus discrets aient été installés à votre insu.

Il existe différents types de rançongiciels, dont voici une présentation rapide.

Les rançongiciels policiers

Depuis le milieu de l’année 2011, leurs auteurs utilisent les logos de services d’enquête pour réclamer le paiement d’une amende. D’autres encore se font passer pour des solutions de sécurité.

Il existe deux formes, soit la version qui bloque entièrement l’ordinateur.
Soit la variante qui bloque simplement le navigateur WEB, ce dernier se nomme « Browlock » (plus d’informations voir leBlog Malekal).

Casier_FR_(09-2012)

Si vous voulez en savoir plus sur les variétés des rançongiciels policiers, vous pouvez consulter la rubrique correspondante du Wiki botnets.fr ou encore visualiser les copies d’écrans des rançongiciels connus s’attaquant à des internautes français.

Les chiffreurs

Un autre type de rançongiciels agit en chiffrant les documents de l’utilisateur: l’accès aux documents est impossible tant que vous n’avez pas la clef de déchiffrement. Ces variantes réclament une somme d’argent en échange de cette  clef. Cela se fait en général via un fichier texte laissé sur le bureau.

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En 2014 et 2015, CTB-Locker et Cryptowall ont été les deux crypto ransomwares les plus répandus.
CTB-Locker change le fond d’écran en affichant un message stipulant que vos dossiers ont été chiffrés.
Malheureusement, une fois les fichiers chiffrés, il n’existe aucun moyen de les récupérer.

D’autres variantes comme celle-ci qui utilise des popups (voir sur le blog Malekal).

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Bloqueurs par publicité

Une variante plus récente des rançongiciels consiste à bloquer l’ordinateur et invite la victime à cliquer sur des publicités. L’auteur du virus touche bien entendu des revenus à chaque clic. Exemple avec cette variante:

Les entreprises de taille moyenne contribuerait à 40% du PIB français

HSBC vient de rendre public un rapport commandé à Oxford Economics sur la contribution à l’économie des entreprises de taille moyenne. L’étude prend notamment en compte les impacts sur la chaîne logistique et la consommation.

Les entreprises de taille moyenne contribuerait à 40% du PIB français

HSBC s’intéresse aux entreprises de taille moyenne (ETM), cette nouvelle catégorie d’entreprises qui sont ni plus ni moins de grosses ETI (entre 50 millions et 500 millions USD de chiffre d’affaires). Et pour cause : ces entreprises ni grandes ni petites contribueraient en moyenne à 30% du PIB de leur pays. « Ces ETM constituent non seulement la colonne vertébrale des économies nationales mais aussi le vecteur de croissance des années à venir », estime Andrew Wild, directeur général délégué et directeur du marché des entreprises de HSBC France.

C’est en tout cas les conclusions d’un rapport que l’établissement bancaire a commandé à Oxford Economics et qui s’intéresse à la contribution à l’économie des entreprises de taille moyenne dans 15 pays différents (France, Allemagne, Grande-Bretagne, Etats-Unis, Chine, Inde, Turquie, Pologne,Brésil, Emirats arabes unis…).

Impact sur la logistique et la consommation

Afin de déterminer l’impact global des ETM sur chacune de ces différentes économies nationales, l’étude c’est non seulement intéressé aux chiffres d’affaires des entreprises étudiées mais aussi à leur impact sur la chaîne logistique et la consommation.

En effet, si leur activité a un impact direct sur les PIB nationaux (chiffres d’affaires, emplois directs), elle contribue également au PIB et à l’emploi dans la chaîne logistique en achetant des biens et des services; par ailleurs, les ETM ont également un impact sur la consommation intérieure, à travers les personnes qu’elles emploient (directement ou indirectement).

Ainsi, en France, les 9290 ETM contribueraient à 16,5% du PIB français de manière directe (1,027 millions USD de CA, 2,7 millions d’emplois directs), auxquels s’ajouteraient 12,5% du PIB pour leur impact sur la chaîne logistique et 10,5% pour leur incidence sur la consommation nationale. Quasiment 40% du PIB français serait donc réalisé grâce au ETM.

Les ETM françaises plus performantes que les allemandes

L’étude s’intéressant à 15 pays, elle permet d’établir des comparaisons entre les différents pays.

Si l’Allemagne est le pays européen qui compte le plus d’ETM (11 920) et le plus grand nombre d’emplois directs liés à cette catégorie d’entreprise (4,7 millions), les ETM françaises et britanniques sont plus performantes (respectivement 16,5% et 17,2% du PIB).

Les ETM françaises sont particulièrement performantes : avec seulement 2,7 millions d’employés directs et 4,4 millions d’emplois indirects (ce qui la place à ce titre au 5e rang des entreprises étudiées), elleS contribueNT directement et indirectement à 40% du PIB (premier rang des pays étudiés en termes d’impact économique global). Pour rappel, l’Allemagne emploie 4,7 millions d’employés de manière directe et la Grande-Bretagne 3,4 millions.

En France, prédominance du service aux entreprises

Ce sont les ETM du secteur des services aux entreprises qui contribuent le plus au PIB national (6,5%, hors administration publique, santé et éducation). En effet, même si le nombre d’ETM est le plus important dans le secteur du commerce de gros et de détail (27,2% des ETM françaises), ces dernières ne fournissent que 2% du PIB.

En termes d’emplois, c’est le secteur des services qui en fournit le plus, avec 3,9% de l’emploi national.

Que recherchent les femmes de la génération Y dans leur travail ?

A l’occasion de la Journée internationale de la femme le 8 mars prochain, le cabinet d’audit et de conseil PwC publie son étude « The female millennial : A new era of talent » qui chasse les idées reçues sur les femmes au travail. PwC a interrogé 8 756 femmes et 1 349 hommes appartenant à la génération Y (nés entre 1980 et 1995), issus de 75 pays, afin de révéler leur perception du monde du travail en général et de leur carrière en particulier.
Les principaux enseignements tirés de cette seconde étude – la première a été réalisée en 2011 – sont les suivants :

  • Les femmes de la génération Y recherchent en premier lieu chez leur employeur les opportunités d’évolution de carrière ;
  • 49% des femmes de la génération Y qui débutent leur carrière pensent pouvoir atteindre les plus hauts niveaux de responsabilité dans leur entreprise ;
  • 86% des femmes de la génération Y forment un couple dans lequel les deux partenaires sont actifs, 66% d’entre elles gagnent autant ou plus que leur partenaire ;
  • mais près de la moitié d’entre elles affirment que leur employeur continue d’avantager les hommes en cas de promotions internes ;
  • et 71% pensent que les opportunités professionnelles ouvertes aux hommes et aux femmes ne sont pas égales.

Une nouvelle génération de talents au féminin

L’étude de PwC révèle que les femmes de la génération Y sont plus sûres d’elles et font preuve d’ambition. En effet, 49% des femmes interrogées, qui débutent juste leur carrière, pensent pouvoir atteindre les plus hauts niveaux de responsabilité dans leur entreprise.

Les femmes de la génération Y qui sont les plus confiantes dans leur capacité d’évolution de carrière sont les Brésiliennes (76%), les Indiennes (76%) et les Portugaises (68%), tandis que celles qui doutent le plus de leurs compétences sont les Japonaises (11%), les Kazakhs (18%) et les Allemandes (19%).

Selon Dennis Nally, Président de PwC au niveau mondial : « Notre étude montre que les femmes de la génération Y représentent une nouvelle ère de talents. Les femmes de la génération Y sont plus éduquées et elles sont nombreuses à entrer sur le marché du travail, en comparaison des générations précédentes. Mais la véritable nouveauté tient au fait qu’elles arrivent avec de nouveaux plans de carrière. »

Les femmes de la génération Y recherchent plus d’équilibre entre leur carrière et leur vie privée

Lorsqu’elles recherchent un emploi, le critère auquel les femmes interrogées accordent le plus d’importance est celui relatif aux opportunités d’évolution de carrière (53% des femmes interrogées).
Le 3ème critère qu’elles prennent en compte, juste après le niveau de rémunération, est l’organisation flexible du temps de travail.
Les femmes comme les hommes de la génération Ydemandent plus d’équilibre et de flexibilité entre vie privée et vie professionnelle – une demande exprimée par 97% des femmes et 97% des hommes interrogés. Le manque de flexibilité est d’ailleurs la 2nde raison citée par les femmes interrogées comme raison qui pourrait les pousser à quitter leur emploi aujourd’hui – la première tient au fait de se voir proposer un autre emploi mieux rémunéré.

En revanche, s’ils reconnaissent que des programmes sont mis en place dans leurs entreprises pour faciliter ce rééquilibrage entre le temps de travail et le temps de loisirs, 55% des femmes et 63% des hommes interrogés regrettent de ne pas en bénéficier.

Les femmes de la génération Y gagnent autant, voire plus que leurs conjoints

Parmi les femmes de la génération Y interrogées qui sont en couple, 86% forment un couple dans lequel les deux partenaires sont actifs. 42% d’entre elles gagnent un salaire au moins égal à celui de leur partenaire. Et près du quart d’entre elles (24%) sont le principal soutien financier de leur ménage.

Agnès Hussherr, Associée responsable de la Diversité chez PwC au niveau mondial, précise : « Les femmes de la génération Y sont de véritables pionnières sur le plan de l’émancipation financière, avec 66% d’entre elles qui gagnent autant, voire plus, que leur partenaire. Plus une jeune femme a de l’expérience, plus elle a de chances d’avoir des revenus supérieurs à ceux de son conjoint. Cette étude a notamment démontré que 31% des femmes de la génération Y qui possèdent plus de 9 années d’expérience sont le principal soutien financier de leur ménage, contre 18% des femmes en début de carrière (moins de 3 ans d’expérience) et 24% des femmes en développement de carrière (4 à 8 ans d’expérience).

Les employeurs devraient faire plus pour la diversité des talents et l’égalité homme-femme

Les femmes de la génération Y souhaitent retrouver de la diversité dans leur environnement de travail. 86% des femmes interrogées veulent intégrer une entreprise engagée sur les thématiques de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Cependant, 71% d’entre elles (contre 54% en 2011) remarquent que si tous les employeurs parlent de diversité aujourd’hui, les opportunités ne sont pas les mêmes pour tous. Elles attendant donc des entreprises non seulement qu’elles engagent un dialogue autour de ces questions, mais aussi qu’elles mènent des actions concrètes.

Par ailleurs, les femmes de la génération Y sont conscientes des préjugés sexistes qui persistent dans le monde du travail. 43% des femmes interrogées par PwC affirment que les employeurs continuent de privilégier les hommes en cas de promotions ou de développement des talents en interne, soit 14% de plus qu’en 2011.

Les pays qui souffriraient le plus de ces différences de traitement sont l’Espagne (60% des répondantes de ce pays le dénoncent), la France (58%) et l’Irlande (56%). En revanche, en Malaisie et aux Philippines, les femmes le relèvent moins : respectivement 16% et 11% des répondantes dénoncent une différence de traitement.

« Cette étude vise à déconstruire certains mythes persistant, comme, par exemple, le fait que les femmes doivent arrêter de travailler pour avoir des enfants. Les femmes de la génération Y sont, en effet, plus nombreuses à avoir quitté leur travail par manque d’opportunités de carrière plutôt qu’en raison d’une grossesse. Les employeurs doivent s’engager à développer des cultures et des stratégies inclusives de gestion des talents, en accord avec les ambitions des jeunes femmes dès le début de leur carrière », déclare Agnès Hussherr.

L’étude révèle également trois autres grands enseignements :

  • Une nouvelle culture du feedback – Les femmes de la génération Y attendent des feedbacks de qualité et délivrés en temps réel pour les aider dans leur développement professionnel ; elles souhaitent plus de feedbacks orientés vers la fixation d’objectifs futurs plutôt que sur le bilan des performances passées. Malgré leur maîtrise des nouvelles technologies de communication, elles préfèrent que ces discussions, importantes pour leur évolution de carrière, se déroulent en face-à-face avec leurs managers.
  • Des carrières plus internationales – La demande des femmes de compléter leur carrière par des expériences internationales n’a jamais été aussi forte, avec 71% des répondantes qui ont exprimé leur souhait de travailler à l’étranger. 62% des jeunes femmes interrogées pensent qu’une expérience à l’étranger serait déterminante pour l’évolution de leur carrière. Pourtant, seuls 20% de la population des expatriés sont des femmes en 20151 .
  • L’importance de l’image et de la réputation des entreprises – Cette étude révèle également que les hommes et les femmes de la génération Y veulent donner du sens à leurs emplois, qu’ils aient un but et qu’ils répondent à une mission sociétale. Ainsi, 57% des femmes interrogées refuseraient de travailler dans certains secteurs d’activité pour des raisons d’image et de réputation. Les 5 secteurs d’activité par lesquels les femmes sont donc les moins attirées sont la finance, la défense, les énergies fossiles (pétrole et gaz), la fonction publique et la chimie.

Le non-sens au travail dans une économie de Marché

Le contexte socio économique contribue fortement à une nouvelle donne du non-sens du travail qui du coup est devenu anxiogène.

Je ne peux qu’adhérer avec force à l’article que vous pourrez lire plus loin rédigé il y a déjà trois ans par Pierre-Eric Sutter.

De toutes parts, et de plus en plus fréquemment, les mêmes constats reviennent :

1. « Le travail est devenu toxique. »

2. « Comment continuer à tenir ? »

nous disent les salariés mais aussi les managers et les dirigeants.

L’hyper concurrence mondialisée et la frénésie des marchés ont fait que l’économie s’est détournée de son objectif premier, à savoir, garantir au travers d’une contractualisation du travail un bien-être relatif à tous.
L’économie ultra capitalistique s’est emballée et est aujourd’hui devenue la reine corrompue d’un bal où la quasi totalité des danseurs, impuissants, gesticulent tels des pantins sans trouver leur propre harmonie. Ici, le sens du travail, encore présent heureusement chez beaucoup, mais qui tend à se muer en son contraire.
Les alternatives ne manquent cependant pas. De nombreuses prises de conscience ont eu lieu et ont accouché de superbes chantiers innovants et efficients, que ce soit le Positive Economy Forum ou l’économie sociale.

« Le Positive Economy Forum est le réseau international de ceux qui placent l’intérêt des générations futures au cœur de leurs réflexions et de leurs actions.

Alors que le règne de l’urgence domine l’économie et la société dans son ensemble, le Positive Economy Forum, initié par le groupe PlaNet Finance en 2012, est né d’une conviction : la nécessité de restaurer la priorité du long-terme dans nos décisions et actions. Pourquoi ? Parce que c’est l’unique moyen de relever les défis économiques, écologiques, technologiques, sociaux et politiques qui attendent le monde d’ici 2030.

Ce mouvement est une passerelle, un outil de mise en relation d’acteurs à différentes échelles : du PDG de grande entreprise à l’entrepreneur social, de l’économiste à l’artiste.

Le point commun de tous ces acteurs : la volonté d’entreprendre pour mettre en place de nouveaux modèles, dans le champ économique mais également dans d’autres secteurs de la société, des modèles soucieux de leur impact à long terme et prenant en compte l’intérêt des générations futures.

La conviction du Positive Economy Forum : c’est de l’échange et du dialogue entre ces acteurs différents mais poursuivant un même objectif, chacun à leur façon, que naîtront des réponses viables et positives aux enjeux et défis d’aujourd’hui et de demain.

Le coeur de son action et réflexion : les pratiques économiques, financières et entrepreneuriales qui prennent en compte l’intérêt des générations suivantes. Dans ce sens, ces pratiques ont un impact qui va au delà de l’économie. Elles répondent à de véritables enjeux de société.

Pour mettre en place une société positive, qui réoriente l’économie vers la prise en compte de l’intérêt des générations suivantes, le Positive Economy Forum fédère, sensibilise et pense le monde d’aujourd’hui et les solutions de demain. »

Que peut-on faire encore ? Comment inverser la tendance de l’ultra court-termisme économique sans cesse plus accru, des flux toujours plus tendus, du désengagement devenu majeur des salariés du coup improductifs ?
Pour mieux comprendre de l’intérieur ce qui se passe dans nos entreprises, je vous invite à lire ci-après l’excellent article de Pierre-Eric Sutter intitulé « la France qui bosse au bord du burnout ? »
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« Les objectifs ont encore été revu à la hausse, on ne voit pas comment on pourra les tenir ; c’est complètement dingue…

Ils ne se rendent pas compte, là-haut, de tout ce qu’ils nous demandent !

Quand je regarde mon budget, je m’aperçois qu’on nous a encore réduit les moyens mais pas les objectifs, je ne sais pas comment je vais annoncer ça à mon équipe.

Le problème, c’est qu’on attend de plus en plus de nous ; et nous, on n’y est pas préparés Y en marre !

On nous a collé une réunion de deux heures toutes les semaines où on perd notre temps alors qu’on est déjà débordé. En plus, ils nous demandent de remplir des tableaux de bord complètement inutiles et qui nous font perdre notre temps ; on se demande d’ailleurs s’ils ont le temps de les lire ces tableaux de bord….

Ils nous ont changé les horaires, sans nous demander notre avis. Comment je vais faire pour aller chercher mes gosses à la crèche ?

J’ai de plus en plus mal au dos ; je ne sais pas comment je vais m’en tirer ; le soir je suis crevée, je ne suis plus bonne à rien ; j’ai tellement de soucis du boulot dans la tête que je n’arrive pas à m’endormir.

Ici on bosse comme des fous, jusqu’à des 14 heures par jour. On n’en peut plus. »

Tous ceux qui s’expriment ici dans ce florilège sont de sacrés bosseurs. Ils ne comptent pas leurs heures, ils aiment leur travail et même leur employeur et leurs collègues, même si ce sont aussi de sacrés râleurs.

Ils travaillent aussi bien dans les services publics que dans les entreprises du secteur concurrentiel. Leurs mots traduisent un ras-le-bol vis-à-vis de l’injonction du « toujours plus ».
Leurs mots n’ont rien d’anecdotiques, ils correspondent à une situation qui se généralise. C’est la France entière qui, aujourd’hui, se rapproche dangereusement du syndrome d’épuisement professionnel, plus prosaïquement appelé burnout.
Deux statistiques résument à elles seules la situation : la France figure dans le peloton de tête de la course à la productivité individuelle et par le même temps, elle est la première consommatrice de psychotropes. Pas de quoi être fier, finalement.

Les employeurs font cher payer l’amour que les français portent à leur travail. La valeur travail étant forte en France, les français s’y investissent à bras le corps car ils sentent bien qu’il est l’un des moyens de leur réalisation personnelle, bref qu’il peut donner un sens à leur vie.

Le travail, c’est comme l’argent qu’il procure : il ne fait pas le bonheur, mais il y contribue, fortement… Encore faut-il qu’il puisse y trouver du sens, ce serait plutôt le non-sens qui est au rendez-vous dans le quotidien professionnel des salariés français.

L’histoire étant un éternel recommencement, il est fort à craindre que comme au 19° siècle, les employés se tuent littéralement à la tâche. Le récent suicide d’un salarié de France Télécom-Orange, particulièrement tragique, est venu nous rappeler la fragilité humaine, mais elle doit par delà, nous faire prendre conscience de celle des organisations.

Quand tous les salariés se seront tués à la tâche, qui fera tourner les boutiques ? Et comment seront rémunérés les actionnaires ?

Comment en est-on arrivé à cette situation-là ?

D’abord, on n’a rien voulu voir, on n’a rien voulu savoir. On a continué à faire comme avant, comme si le monde n’avait pas changé, comme si la croissance serait suffisante pour continuer à financer nos exigences de toujours plus de consommation.
Comme tout de même, la concurrence était de plus en plus difficile avec les pays asiatiques et que la croissance n’est plus trop au rendez-vous, il a fallu ramer davantage. Dans les entreprises, on a parlé de la nécessité de s’adapter. Mais les actionnaires continuent de réclamer des taux de rentabilité toujours plus élevés. Du côté des services publics, on a parlé de « réforme de l’Etat », de la nécessité de réduire le nombre des fonctionnaires.
Bref, faire plus avec moins.

Bien entendu, tout cela est pensé d’en haut et mené de main de maître par des gens brillants, très intelligents, formés dans les plus grandes écoles, bien éclairés par une vision stratégique et mondialiste.

Ceux-ci ont voulu promouvoir le changement pour résister à la nouvelle donne concurrentielle. Mais ils se sont heurtés aux « habitudes » de ceux qui rament en bas. Il a fallu leur faire comprendre que leurs exigences d’acquis sociaux ne pouvaient plus être les mêmes ; il fallait désormais être flexibles.
D’en haut, ont été mises en œuvre des techniques de management éprouvées. On s’est attaché à réduire les coûts ; les « cost killers » se sont mis au travail sur leurs tableurs excel. Ils ont appliqués sans état d’âme les recettes apprises en école de management : pour générer du profit, je réduis les coûts en augmentant la productivité par un contrôle accru sur les process et en baissant les effectifs par downsizing et restructurations réguliers. Et j’en demande toujours plus aux collaborateurs. Ca tombe bien, il paraît qu’ils aiment bien le travail.

Le problème, c’est que les arbres ne poussent pas jusqu’au ciel. Même si le travail des cost killers a probablement du sens dans des organisations qui se sont bureaucratisées et ont fait un peu de gras, on ne peut pas les amaigrir jusqu’à l’os : sans chair ni muscle, un squelette ne se tient pas debout.

A force d’en demander toujours plus, on en arrive à des aberrations. Les reportings que remplissent les managers de proximité consomment de plus en plus de temps alors qu’il leur faudrait être de plus en plus sur le terrain. Les procédures brident la créativité des collaborateurs et les empêchent de s’adapter aux conditions concrètes de l’efficacité du travail. Et les survivants, ceux qui n’ont pas été fusillés par les cost killers, y croient de moins en moins. Les aberrations conduisant au non-sens, le travail amènent de plus en plus les salariés français à une réaction de burnout.

Le burnout ne se guérit pas avec des pilules. Le burnout est une maladie du non-sens. Le non-sens du travail alors qu’il est sensé donner du sens.

Le non-sens dans le travail c’est : plus je travaille moins j’y arrive alors que je suis compétent et investi, plus je m’investis dans mon travail, plus mon travail se désinvestit de moi.
Jusqu’à en perdre la foi – et non la tête : attention à la méchante tentation de faire passer pour fous les salariés atteints de burnout -, la foi en soi et en son travail, c’est-à-dire l’estime de soi professionnelle.
Le burnout pose ainsi une question essentielle : pourquoi le travail me fait-il mal alors que je l’aime ?
Pour guérir les salariés atteints du burnout, il faut les accompagner pour leur faire arriver à trouver la réponse appropriée à cette question fondamentale, afin qu’ils comprennent comment ils en sont arrivés là, qu’ils parviennent à se sauver par eux-mêmes pour éviter de replonger à nouveau dans les affres de l’épuisement professionnel, quitte à ce qu’ils quittent leur employeur.

Mais par delà la dimension individuelle, pour circonvenir ce burnout généralisé qui gronde, il faudrait que les organisations se demandent, entreprise par entreprise, service public par service public, comment elles ont contribué à ce que leurs salariés en arrivent à ce point.

Même si certains dirigeants courageux commencent à montrer des signes de remise en cause; comme chez France Télécom-Orange, il est à craindre que les intelligents d’en haut, les éclairés des grandes écoles et les stratèges de la mondialisation en soient encore très loin. »

La carotte et le bâton

Le paradigme dominant de la motivation au travail est sur le point d’être brisé, du moins selon le livre bien fondé de Daniel Pink.

La thèse centrale de Pink est que l’approche traditionnelle « de la carotte et du bâton » fonctionnait bien dans l’environnement aseptisé de la production en série mais est détrimentale dans le travail à base de créativité. Le modèle de motivation traditionnel s’est concentré sur des motivations extrinsèques(c’est-à-dire, utilisant récompense/punition) pour obtenir la conformité du collaborateur envers les attentes organisationnelles. À l’opposé, le nouveau modèle profite de la motivation intrinsèque (c’est-à-dire, la récompense que l’on reçoit intérieurement) pour libérer le potentiel de collaborateurs de façon mutuellement avantageuse.

Pink liste sept conséquences fortuites des politiques de la carotte et du bâton:

  • carotteElles peuvent éteindre la motivation intrinsèque.
  • Elles peuvent diminuer la performance.
  • Elles peuvent bloquer la créativité.
  • Elles peuvent évincer les bons comportements.
  • Elles peuvent encourager à tricher, à prendre des raccourcis et adopter un comportement contraire à la morale.
  • Elles peuvent devenir addictives.
  • Elles peuvent favoriser la pensée à court terme.

Autonomie, maîtrise et but

Pink offre un modèle de motivation intrinsèque à trois aspects dans lequel les individus sont pilotés par le besoin d’autonomie, de maîtrise et de but.

autonomie

Donner l’autonomie n’est en aucun cas une pagaille générale. On donne à des individus fonctionnant dans une configuration autonome productive des attentes claires de résultats et ils reçoivent un retour d’information suffisant en chemin. Un environnement de travail vraiment autonome déplace le focus d’une mentalité orientée sur les tâches à une mentalité orientée sur les résultats. Les avantages à fournir cette autonomie sont immenses. Non seulement la satisfaction des collaborateurs monte en flèche, mais leur performance générale aussi.

Maitrise de son domainemaîtrise

Le second volet du modèle de Pink touche au désir inné de toujours devenir meilleur dans sa tâche, son rôle, ou sa mission. Malheureusement, les enquêtes suggèrent que presque la moitié des ouvriers américains ne se sentent pas engagés dans leurs emplois. Quand on est engagé dans le processus de maîtrise de son domaine, le travail devient une extension de son monde intérieur. Exposé différemment, la tâche à accomplir devient une extension de la personne. Le pouvoir de la maîtrise est bien capturé par le proverbe Confucéen « Choisissez un travail que vous aimez, et vous n’aurez plus jamais à travailler de votre vie.  »

but

Finalement, le but qui en fin de compte fournit l’encadrement pour les deux volets précédents de la formulation de Pink. Les gens fonctionnent à leur meilleur niveau quand ils croient qu’ils contribuent à quelque chose de plus grand qu’eux, quelque chose d’important. Il faut garder à l’esprit que la motivation n’est pas limitée seulement à ceux qui font un travail de haut niveau. Je me rappelle de l’histoire d’un voyageur entêté pendant la Renaissance qui a rencontré par hasard deux manœuvres travaillant dans une carrière. L’un portait des pierres d’un air triste d’un endroit à un autre tandis que l’autre exécutait la même tâche avec élan et avec un sourire sur le visage. Le voyageur demande au manœuvre plein d’entrain comment il pouvait être si enthousiasmé tandis que son collègue ne l’était pas. Le manœuvre a répondu « Vous voyez, mon ami croit qu’il porte une pierre après l’autre sans aucun but. Je porte chaque pierre en sachant qu’elle est destinée à former une belle cathédrale dans laquelle des générations remercieront Dieu.  »

Le modèle de Pink se marie remarquablement avec l’approche leadership-serviteur.

Ce que Pink échoue à faire ressortir dans son livre est de clarifier efficacement le rôle du leadership dans son modèle. Le plus proche est quand il note que la nouvelle approche est à l’antithèse de celle de commande-et-contrôle et de leadership autocratique. Mais l’environnement de travail de Pink ne peut pas spontanément apparaître dans un vide. Construire une telle organisation exige un type spécifique de leader. En particulier il exige celui qui se concentre sur les besoins des autres et s’engage à construire une communauté collective quiaider les personnes à élever leur niveau

L’expert de leadership-serviteur Jim Laub définit le leadership-serviteur comme ceci : « le leadership-serviteur promeut l’estime et le développement des personnes, la construction de communauté, la pratique de l’authenticité, la fourniture de leadership pour le bien de ceux qu’il dirige et le partage du pouvoir pour l’intérêt commun de chaque individu, de l’organisation dans son ensemble et de ceux servis par l’organisation. »

Selon Laub, les leaders-serviteurs manifestent les caractéristiques suivantes:

  • Ils sont ouverts et responsables, disposés à apprendre et font preuve d’honnêteté et d’intégrité.
  • Ils servent d’abord les autres, croient et font confiance aux personnes et écoutent attentivement.
  • Ils fournissent des opportunités d’apprendre, un modèle de comportement approprié à émuler et aident les autres à ce construire par l’affirmation.
  • Ils facilitent des relations positives, promeuvent la collaboration et apprécient les différences.
  • Ils partagent la vision, le pouvoir et le statut.

Plus qu’un autre type de leader, les leaders-serviteurs créent un environnement où d’autres peuvent éprouver un sens d’autonomie, de maîtrise et de but.

Cela nécessitera du temps pour la mentalité de commande-et-contrôle orientée extrinsèque de management du vingtième siècle de faire la place à l’état d’esprit de leadership-serviteur orienté intrinsèque. Heureusement, au fil du temps, les leaders donnant en exemple ces idéaux planteront les graines du leadership-serviteur parmi ceux-là même qu’ils servent.

Vie privée / carrière professionnelle : le juste équilibre

S’impliquer à 100% dans un poste à responsabilités sans pour autant négliger sa vie de famille et ses amis : voilà un défi que vous êtes nombreux à relever au quotidien. Voici 4 conseils pratiques pour concilier carrière professionnelle et vie privée.

Reconnaître les signes de surmenage

Deuil, divorce, maladie : difficile de donner le meilleur de soi au travail quand rien ne va plus à la maison. Ces bouleversements de l’existence amènent régulièrement à se poser des questions sur notre rapport au travail : Mon activité est-elle suffisamment épanouissante ? Comment puis-je passer plus de temps avec mes proches ? A quoi bon perdre sa vie à la gagner ? Pour rester fort dans ces moments de doute, il faut plus que jamais être à l’écoute de vos besoins. Faites un break et profitez-en pour solliciter le soutien de votre entourage ou d’un psychologue.

Trouver l’organisation la moins frustrante

Que vous soyez jeune talent célibataire cherchant à faire ses preuves ou chef de famille nombreuse à l’approche de la retraite, à chacun sa méthode d’organisation pour se sentir à l’aise et performant au travail. La clé du bien-être réside dans votre capacité à respecter vos priorités et choix de vie. Ainsi, certaines personnes sont efficaces tôt le matin. D’autres se concentrent mieux en soirée, quand le téléphone cesse de sonner. Peut-être êtes-vous de ceux qui restent tard au bureau en semaine mais exigent d’être tranquilles le week-end. Enfin, il y a ceux qui préfèrent avoir des journées plus courtes mais se tiennent disponibles par mail et téléphone 7j/7, même en vacances.

Apprendre à déconnecter du travail

Ordinateurs portables, smartphones, tablettes : si ces outils de communication ont permis de s’affranchir du temps et des distances, il convient de les apprivoiser pour ne pas en devenir esclave. Une option : distinguer ligne personnelle et ligne professionnelle. Vous pouvez également définir des plages horaires auxquelles vous êtes joignable afin de filtrer les appels importuns. A la maison : évitez de ramener des “devoirs supplémentaires”. A moins d’avoir opté pour le télétravail à domicile. Dans ce cas, délimitez un vrai “coin bureau” que vous pourrez oublier une fois vos tâches professionnelles terminées.

Cultiver son « jardin intérieur »

Le fait de s’accomplir par autre chose que par son travail développe la confiance en soi et permet de relativiser en cas de perte d’emploi. Si passer du temps avec ceux que vous aimez vous procure bien-être et énergie, veillez aussi à vous aménager du temps pour vous. Cela va bien au-delà d’une séance de shopping ou d’un rendez-vous beauté. Lecture d’un bon bouquin, ballade en pleine nature, activité artistique ou sportive : l’essentiel est de faire quelque chose de constructif, gratifiant et qui vous passionne.

Et vous ? Comment faites-vous pour concilier vie personnelle et vie professionnelle ?

La mention « Fait maison » dans la restauration évolue

La mention « Fait maison » ne concerne désormais que les produits crus transformés sur place.

Les conditions dans lesquelles la mention « Fait maison » peut être apposée sur les cartes des restaurants viennent d’être clarifiées.

Rappelons que la mention « Fait maison » a été mise en place en juillet dernier par les pouvoirs publics pour mieux informer les consommateurs sur les plats qui leur sont servis dans les restaurants (ou qui leur sont proposés par les entreprises de plats préparés à emporter) et pour mettre en valeur le métier de cuisinier.

Jusqu’à présent, cette mention concernait les plats qui étaient cuisinés dans les locaux de l’établissement (ou conçus dans un lieu différent mais uniquement pour les activités de traiteur ou de commerce non sédentaire) à partir de produits bruts n’ayant subi aucune modification importante. Sachant que de nombreuses exceptions étaient prévues puisque des produits congelés, surgelés, conditionnés sous vide ou encore déjà épluchés (à l’exception des pommes de terre), de même que la pâte feuilletée toute faite, pouvaient entrer dans la composition d’un plat « fait maison ». Ce qui rendait le dispositif peu crédible et peu clair…

Des produits crus transformés sur place

Par souci de simplification et de clarification, la secrétaire d’État chargé du Commerce et de la Consommation a indiqué récemment que le « Fait maison » s’applique, non pas aux produits bruts, mais aux produits crus transformés sur place, c’est-à-dire non cuits ou non dénaturés par quelque procédé que ce soit. Autrement dit, les produits surgelés n’ont désormais plus leur place dans le « fait maison ».

De même, il est précisé que pour pouvoir porter la mention « Fait maison », la pâte feuilletée doit être cuisinée par le restaurateur.

Exceptions :les produits que le consommateur ne s’attend pas à ce qu’ils soient confectionnés sur place, tels que les pâtes, les fromages ou le pain, peuvent entrer dans la composition d’un plat « fait maison ».

Enfin, un plat ne peut pas être « fait maison » lorsque le restaurateur utilise un produit d’une marque de renom. L’utilisation de ce produit de marque devant d’ailleurs être précisée.

Un choix du restaurateur

Autre évolution importante, l’inscription de la phrase : « Les plats faits maison sont élaborés sur place à partir de produits bruts [qui deviendra « produits crus » ?] », qui était une obligation pour les professionnels concernés, est désormais facultative. Ainsi, elle ne figurera que sur les cartes des restaurateurs souhaitant mettre en avant les plats « Fait maison ».

Entreprises : alerte au phishing !

La Banque de France vient de publier sur son site internet une alerte mettant en garde les particuliers, mais également les entreprises, sur la recrudescence des tentatives d’usurpation d’identité.

Le phishing (hameçonnage ou filoutage) est une technique utilisée par des fraudeurs consistant à « partir à la pêche » aux données personnelles sur internet. L’un des moyens utilisés étant l’usurpation d’identité. Ainsi, ces personnes malveillantes se font passer pour une grande entreprise ou un établissement financier en envoyant des emails frauduleux ou en contactant directement par téléphone les particuliers ou les entreprises afin d’obtenir le mot de passe de leur compte bancaire, les numéros de leur carte de crédit, etc.

En pratique, les fraudeurs utilisent le nom, le logo mais aussi certains numéros de téléphone et adresses électroniques de l’entreprise ou de l’établissement financier. Le destinataire de ce type de message est très souvent invité à cliquer sur un lien renvoyant sur un faux site. Et le tour est joué !

La Banque de France, qui constate que son nom et ses coordonnées sont actuellement utilisés, appelle à la plus grande vigilance et invite le public à ne surtout pas répondre à ces sollicitations. Elle souligne, d’une part, qu’elle ne demande jamais que lui soient communiquées des coordonnées bancaires (que ce soit par courrier électronique ou par téléphone), et d’autre part, que les pouvoirs publics ont mis en place une plate-forme sur laquelle il est possible de signaler les escroqueries par phishing dont les internautes ont été victimes.

Conseil :  il existe plusieurs astuces pour se protéger de ces attaques :
– plutôt que de cliquer sur les liens affichés dans les courriels, choisir de saisir l’adresse manuellement dans le navigateur ;
– s’assurer également de la présence du cadenas qui doit apparaître dans le navigateur et que l’adresse du site commence par https au lieu de http ;
– utiliser un filtre permettant de réduire le nombre de courriels indésirables.

Les 10 pires accroches de lettre de motivation

Quand on écrit une lettre de motivation, on veut attirer l’attention du recruteur dès la première phrase. Attention à ne pas en faire trop…

Dans une lettre de motivation, la première phrase peut faire la différence. En bien ou en mal. Pour se rendre compte de ce qu’il ne faut surtout pas faire, nous avons demandé à deux spécialistes du recrutement, Guillaume Blanchin, du cabinet Robert Walters, et Philippe Combes, de Hays, de nous raconter ce qu’ils ont vu de pire en la matière. Florilège des pires accroches tirées de vraies lettres de motivation.

1. L’accroche super-héros

« Vous cherchez un candidat dynamique, capable d’évoluer dans un environnement international. Je suis l’homme qu’il vous faut. »

« Vous cherchez quelqu’un qui va projeter votre société dans les années à venir ? Je suis la personne qu’il vous faut. »

La réaction des recruteurs : « Trop se vendre, c’est s’exposer au ridicule, prévient Guillaume Blanchin. Ce n’est pas forcément rédhibitoire, mais c’est inutile. Ce ne sont pas des points gagnés. »

Ce qu’il faut faire : Comme en amour, dans la séduction professionnelle, il n’y a que les preuves qui comptent. Ne dîtes pas que vous êtes faits pour eux, prouvez-le en expliquant tout au long de votre lettre que vous avez déjà participé à des projets similaires  aux leurs ou que vous comprenez les enjeux de leur développement.

2. L’accroche Captain Obvious

« Je me permets de vous adresser ma lettre de candidature. »

« Je recherche actuellement un emploi. »

La réaction des recruteurs : « Ah bon ? », risque de penser ironiquement celui qui vous lira. Commencer de cette façon, c’est presque dire « je suis en train de vous écrire une lettre ». Bien sûr, le recruteur l’avait compris.

Ce qu’il faut faire : Il vaut mieux supprimer cette mention et passer à la suite. Ou en dire beaucoup plus. Par exemple, dire qu’on est en veille active pour trouver l’emploi qui correspond parfaitement à tel ou tel critère.

3. L’accroche CV

« J’ai déjà une très longue expérience, d’emploi, de missions et de postes divers. »

« Titulaire d’un master 2 en management spécialiste du management en ressources humaines, … »

La réaction des recruteurs : « Si la première phrase est une redite du CV, c’est une perte de temps, clairement », tranche Philippe Combes. Une lettre de motivation doit être courte : 15 lignes environ.

Ce qu’il faut faire : Si vous sentez le besoin d’éclaircir certains points de votre parcours, par exemple, si vous êtes en reconversion, il est plus judicieux de le faire subtilement en deuxième paragraphe, plutôt que de faire peur au recruteur dès l’accroche.

4. L’accroche « Fan de »

« Votre entreprise souhaite se développer en maîtrisant ses flux financiers et comptables. »

« Vous êtes une entreprise familiale qui favorise le développement personnel. »

La réaction des recruteurs : « Parler de l’entreprise, c’est bien. Donner des détails sur sa santé financière ou ses valeurs, c’est risqué », explique Guillaume Blanchin. D’abord, parce que c’est souvent bateau. Ensuite, parce qu’on prend le risque de ne pas être à jour dans les informations, et donc d’être complètement hors sujet.

Ce qu’il faut faire : Éviter les généralités et être sûr de son coup. Si l’entreprise a réellement un projet différent de ses concurrents ou des valeurs originales, vous pouvez le mentionner. Mais assurez-vous de la véracité des faits en entrant en contact avec l’un de ses salariés, par exemple.

5. L’accroche politique

« Le travail le dimanche fait débat. Pour ma part, je n’ai pas peur de venir au bureau week-ends et jours fériés car la productivité n’attend pas. »

La réaction des recruteurs : « Les exposés sur les 35 heures ou sur le ministre de l’Économie, on en voit, même si c’est très marginal, constate Guillaume Blanchin. C’est extrêmement périlleux. »

Ce qu’il faut faire : Garder ses opinions politiques pour soi. Ces sujets sont trop clivant pour être évoqués dans une lettre ou en entretien d’embauche.

6. L’accroche philosophique

« Entreprendre, c’est oser prendre des risques et continuellement élargir sa zone de confort pour atteindre ses objectifs. »

« « Croire en quelque chose et ne pas le vivre, c’est malhonnête », disait Gandhi. »

La réaction des recruteurs : « Ça sent la phrase pompée quelque part »,  note Philippe Combes, dubitatif. Coachs, consultants en outplacement et formateurs donnent souvent des exemples de phrases à sortir, comme « Élargir sa zone de confort », et souvent, les candidats les reprennent telles quelles. Résultat, elles sont galvaudées et impersonnelles. Idem pour la  citation littéraire. Même entre guillemets, ne l’utilisez pas si vous l’avez trouvée dans un dictionnaire spécialisé. Elle ne dit rien sur vous.

Ce qu’il faut faire : La citation n’est pas totalement interdite, à condition qu’elle vous parle réellement et que vous disiez pourquoi. Et pour les leitmotive, Philippe Combes estime que « l’on peut s’en inspirer mais en l’écrivant avec ses propres mots. Quand on aura la personne en entretien, on veut retrouver la personnalité de la lettre », ajoute-t-il.

7. L’accroche (trop) intime

« Mon épouse est pharmacienne en région parisienne et ma mère est domiciliée rue d’Alésia. »

« Après avoir divorcé suite à une infidélité, j’ai besoin de rebondir en reprenant tout à zéro. »

La réaction des recruteurs : « Et sinon, le poste, ça l’intéresse ? » C’est vrai, nos critères de recherche pour un emploi sont souvent très liés à notre vie personnelle. Mais le recruteur n’a pas besoin d’en savoir autant. Votre vie amoureuse, une maladie grave, ou l’histoire complète de votre famille, dès la première phrase d’une lettre, c’est gênant et ça ne vous aidera pas à obtenir un entretien.

Ce qu’il faut faire : Dans certains cas, votre vie personnelle mérite d’être évoquée. Si vous postulez pour un poste à l’autre bout de la France, vous pouvez dire que votre vie personnelle vous amène à vouloir déménager, mais en évitant d’en dire trop et en l’amenant comme un deuxième critère de motivation, après le contenu du poste.

8. L’accroche faute d’orthographe

« En réponse à votre annonce parue dans la télévision… »

« Votre entreprise correspont… »

La réaction des recruteurs : Oups. Éliminé. Les fautes de style et les fautes d’orthographe sont rédhibitoires. Pas besoin d’en dire plus, si ?

Ce qu’il faut faire : Relire, faire relire. Re-relire.

9. L’accroche du désespoir

« Vous vous apprêtez peut-être à lire la dixième candidature de la journée… Et sans le savoir vous êtes aussi la personne la plus importante de ma carrière. En effet, vous allez décider de mettre cette lettre au panier ou de la continuer jusqu’au bout, ce qui vous amènera à m’accorder un entretien. »

« Permettez-moi de vous adresser ce courrier, cela fait huit ans que je suis en contact avec des établissements comme le vôtre, en vue de proposer ma collaboration. »

« Je n’ai pas d’ambition financière importante. »

La réaction des recruteurs : « Dire que l’on est prêt à tout accepter, c’est contre-productif », déplore Philippe Combes. Une recherche d’emploi est difficile pour tout le monde, vous ne sortirez pas du lot en l’écrivant noir sur blanc. Même si le recruteur a pitié de vous, il ne vous embauchera pas pour cela.

Ce qu’il vaut mieux faire : Projetez-vous au poste que vous convoitez plutôt que penser à la situation dans laquelle vous êtes actuellement. Parlez à votre entourage de vos difficultés pour ne garder que le positif pour le recruteur. Courage.

10. L’accroche too-much

« J’ai l’honneur de venir par la présente solliciter votre haute bienveillance, de bien vouloir m’accorder un emploi au sein de votre honorable établissement que vous voyez convenable à mes compétences. »

La réaction des recruteurs : «  Ça accroche parce qu’on en parle des années après », s’amuse Philippe Combes, qui a retrouvé cette lettre de 2006. Mais ça ne suffit pas pour décrocher un entretien.

Ce qu’il faut faire : Ne cherchez pas à marquer les esprits par la forme, mais par le fond.

Les autres détails qui tuent dès l’ouverture du mail

> Une adresse e-mail ou skype qu’on s’était créée au lycée, type loulouchou75

Astuce : se créer une vraie adresse et faire transférer ses mails.

> Une adresse postale à l’autre bout du pays

Astuce : ne pas mettre d’adresse postale du tout.

> Le mail rédigé en Comic Sans MS

Astuce : oublier cette police, pour toujours.

> Les smileys qui sautent aux yeux

Astuce : garder le fun pour les personnes que l’on connait.