Monthly Archives: avril 2015
Quand Snapchat essaie d’attirer les salariés de ses concurrents
Dans la Silicon Valley (et dans le web en général) la bataille pour recruter les meilleurs profils, notamment techniques, est rude. Les développeurs s’arrachent à prix d’or, d’autant plus que ces profils sont pénuriques sur certaines technos. Pour attirer les meilleurs, Facebook, Twitter et Google ont plusieurs armes : locaux de rêve, salaires à 5 ou 6 chiffres, nourriture gratuite, bus d’entreprise,congélation d’ovocytes, stock options… Snapchat a mis en place une stratégie aussi originale qu’agressive pour tenter de débaucher les employés de ses concurrents : l’envoi de snaps les incitant à aller voir ailleurs. Les Snaps étaient tout particulièrement adressés aux employés de Twitter, Uber et Pinterest.
Pour cibler les employés, Snapchat ne fait pas les choses à moitié tant sur le ton du message que sur leur diffusion. Il est en effet impossible de cibler des utilisateurs particuliers, Snapchat a donc diffusé ces snaps dans des zones géographiques entières. On imagine l’incompréhension des touristes et employés qui ne travaillent pas dans la sphère tech en ouvrant ces snaps. L’opération reste originale, mais on peut se demander si elle est d’une quelconque efficacité. Pour le recrutement comme pour les campagnes de communication de marque, le ciblage est aussi important que le message. Mais cela reste assez drôle, et visiblement bien perçu par les employés « chassés ».
La création de places en crèche favoriserait-elle votre marque employeur ?
Quels parents n’ont jamais connu cette problématique : comment faire garder mon enfant ? Manque de place en crèche, assistante maternelle débordée,…
L’enjeu sociétal lié à la garde d’enfant est devenu national aujourd’hui. Il peut être la cause, entre autre, de discriminations professionnelles non négligeables. Les entreprises et plus particulièrement leurs services RH sont en première ligne.
HRcareers a rencontré « maplaceencrèche » et son président Tanguy Desandre pour revenir ensemble sur ces questions, et tenter de donner quelques conseils bien utiles aux parents confrontés à ce problème mais aussi aux sociétés désireuses de parfaire leur marque employeur via ce vecteur.
Pouvez-vous nous présenter votre structure ?
maplaceencrèche a démarré en 2010 et compte, aujourd’hui, 22 collaborateurs tous conscients que bénéficier d’une place en crèche est un véritable parcours du combattant.
C’est pourquoi il nous a semblé nécessaire de démocratiser la crèche d’entreprises et d’accompagner les parents salariés à la recherche d’une place en crèche proche de leur domicile notamment.
De l’inscription sur notre site internet, à l’accueil de l’enfant en crèche, nos conseillers s’occupent de tout. C’est un véritable service clés en main que nous proposons aux parents et aux entreprises qui visent à améliorer leur image.
Sans oublier que grâce à notre large réseau, nous disposons de 85% des places en crèches d’entreprises, ce qui représente plus de 900 crèches partenaires.
Nous pensons que la grossesse et les premiers mois avec l’enfant sont des instants privilégiés. Maplaceencrèche aide les parents à profiter de leur enfant et aux mères à retourner sereinement à leurs activités professionnelles.
Pourquoi selon vous est-il difficile de faire garder son enfant aujourd’hui
En France, nous avons une chance unique au monde :
- Le taux d’emploi des femmes est un des plus élevés des pays développés, ce qui correspond à notre culture d’acquisition de liberté individuelle et d’indépendance des hommes et des femmes
- Nous faisons plus d’enfants que les autres pays développés et suffisamment pour renouveler les générations, seule l’Irlande fait aussi bien que nous en Europe !
Ce phénomène qui est une formidable chance pour notre pays crée aussi un besoin unique: qui garde nos millions d’enfants pendant que nous allons travailler ?
La France a mis en place un catalogue de modes de gardes très diversifié mais aujourd’hui la crèche est extrêmement recherchée par les jeunes actifs.
C’est le seul mode de garde :
- qui assure d’avoir toujours un adulte en contact visuel avec tous les enfants
- qui est entièrement pensé pour leur sécurité
- et qui propose un niveau pédagogique aussi élevé
C’est pour cela qu’il manque tant de places.
Quels conseils donneriez-vous à un couple qui souhaiterait faire garder son enfant ?
De chercher le mode de garde qui convient le plus à son organisation et à ses choix de vie dès qu’il a connaissance de l’arrivée de son nouveau né.
Si la crèche en fait partie, qu’il aille vite s’inscrire à la mairie de sa ville. Mais comme il ne croit pas au Père Noël, qu’il vienne s’inscrire surmaplaceencreche.com, nous lui indiquerons comment trouver d’autres façons d’avoir saplaceencrèche !
Il manquerait selon certaines études entre 300.000 et 500.000 places en crèche. Pourquoi est-il si compliqué d’en créer ?
C’est extrêmement cher. La qualité et la sécurité pour l’enfant ont un coût de l’ordre de 20 000 à 30 000€ par place par an. Les mairies dépensent des sommes énormes pour tenter de répondre à la demande mais elles ne peuvent pas répondre à toutes les demandes.
C’est pour cela que les crèches d’entreprises sont une idée géniale : les entreprises sont toujours à la recherche d’outils qui donnent à leur salariés les moyens de travailler dans les meilleures conditions.
La crèche leur permet d’avoir de jeunes papas et de jeunes mamans entièrement attentifs à leur tâche. La crèche rassure ces jeunes parents et comme ses horaires sont étendus, ils sont aussi disponibles qu’avant d’avoir des enfants.
Pour les familles, leur entreprise leur propose le mode de garde le plus prisé. Et pour les pouvoirs publics, c’est un relais de croissance formidable du nombre de crèches en France.
Les femmes peuvent souffrir de discrimination en termes d’évolution professionnelle pour des raisons de grossesse (réelle ou imaginée). Pensez-vous qu’en réglant les problématiques liées à la garde d’enfant, ces discriminations pourraient baisser voire disparaitre ? Ou est-ce que, comme chez HRcareers, vous pensez qu’il s’agit d’un problème de société plus complexe.
C’est un phénomène de société vieux et complexe, mais ce n’est pas une raison pour s’en satisfaire.
Les femmes subissent des discriminations professionnelles et ne se voient pas offrir les mêmes responsabilités que les hommes ni les mêmes salaires à compétences égales.
Ce plafond de verre est en grande partie dû au fait que la femme, à l’arrivée du premier enfant, devient responsable des enfants du couple. Elle devient mère. Après ses 4 à 6 mois de congés maternité, c’est souvent elle qui rentre plus tôt le soir, qui prend des jours enfant-malade, qui met en place l’organisation pour garder l’enfant ou qui va chez le médecin.
Le plafond de verre n’impacte donc pas simplement la femme, il impacte la mère !
C’est pour cela qu’en apportant un outil d’organisation professionnel et fiable, nous pensons avoir une réelle action sur le phénomène du plafond de verre. Même si le problème est infiniment plus complexe à régler que par ce seul outil, la crèche permet aux mères de s’appuyer sur un relai de prise en charge de l’enfant qui est disponible toute l’année et garanti un niveau de sécurité inégalé. C’est aussi pour cela que maplaceencrèche propose essentiellement d’accueillir les enfants près de leur maison : la logistique peut alors être partagée entre père et mère, et le soir avec une nounou ou la famille élargie. Ainsi, la mère retrouve une capacité de travail quasiment égale à son statut précédent.
Pour moi, si les hommes et les femmes se partageaient réellement la logistique parentale après le congé maternité, le plafond de verre serait bien moins fort. A nous d’apporter les solutions dans ce sens.
Les entreprises, même de taille moyenne gagneraient-elles à développer leur politique vis-à-vis de la garde d’enfants ?
Absolument ! Le retour sur investissement est immédiat pour ces entreprises, proposer des solutions de garde leur permet d’avoir de jeunes parents plus investis sur leurs missions et les absences baissent significativement. C’est aussi un excellent outil d’image, leur marque employeur est particulièrement impactée et la fidélité des jeunes parents largement accrue.
Depuis 2010, maplaceencrèche a, pour la première fois dans notre secteur, proposé des services particulièrement dédiés aux TPE et PME, ce sont donc maintenant toutes les entreprises qui peuvent accéder à ce niveau de service.
C’est en maintenant cette ambition très haute de démocratisation de la crèche d’entreprises que nous arriverons à avoir un impact sur les inégalités femmes-hommes.
Un dernier mot pour conclure ?
Oui : si vous voulez bénéficier à 100% des femmes et des hommes de votre entreprise : donnez-leur les moyens de travailler dans les meilleures conditions, quelle que soit la taille de votre entreprise des solutions simples sont à votre portée.
Vincent Ricordeau, l’Elon Musk de la finance
Après KissKissBankBank et Hello Merci, Vincent Ricordeau et ses deux associés, ont lancé Lendopolis. Trois plateformes de crowdfunding dont l’essence est de forcer la finance à repenser son rapport à l’homme et à la société. Rien de moins.
Le timide, chez KissKissBankBank, n’a clairement pas sa place. Ici, tout s’entend, se dit, se sait. Pas question de s’isoler, de compartimenter, de diviser. « Pour être seul, la seule solution, c’est les toilettes », plaisante, mais pas tout à fait, le fondateur, Vincent Ricordeau. L’organisation est librement inspirée du lean management, et ça se voit. Ici, aucune cloison ni salle de réunion ne viennent heurter le flux collaboratif des salariés, dont l’organisation, en mode projet, ne vise qu’un seul impératif :l’innovation. C’est que, sous ce tropique bobo parisien, dans ce vaste open space, situé, tel un clin d’oeil bien senti, Passage du Paradis, on est bien décidés à, ni plus ni moins,repenser le système financier mondial. Et l’équipe de 15 salariés, menée par les trois cofondateurs, a déjà commencé. Après le don aux particuliers avec KissKissBankBank en 2009, le prêt solidaire avec Hello Merci en 2013, Vincent Ricordeau, sa femme, Ombline Le Lasseur, et le cousin de celle-ci, Adrien Aumont, s’attaquent, depuis septembre 2014, aux prêts rémunérés aux entreprises. Précurseurs, ils ont été, avec Lendopolis, les premiers à s’engouffrer dans la brèche ouverte par la nouvelle réglementation qui, depuis le 1er juillet, autorise les PME à emprunter aux internautes jusqu’à 1 M€.
Stricts critères de sélection
Mais pour profiter des taux de crédit attractifs (entre 4 et 10 %), encore faut-il répondre aux très stricts critères d’acceptation du dossier (deux ans d’existence, projet défini, bilan et business plan visés par un expert-comptable). Sur les 400 que la plateforme a reçus pour son lancement, elle n’en a sélectionné qu’une trentaine. « Nous visons, pour notre première année, le zéro taux de défaut« , assène le père de deux enfants.
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Pour autant, Vincent Ricordeau le dit et le répète : Lendopolis n’est pas, loin s’en faut, un établissement bancaire nouvelle génération. « Pour les PME, il ne s’agit pas d’ouvrir un guichet de crédit supplémentaire, mais de constituer une communauté d’investisseurs qui suivent et supportent un projet. L’autre grande différence, c’est que notre analyse se fait, non pas sur l’historique, mais à l’instant T et sur le prévisionnel, insiste l’homme de 45 ans. Nous restons fidèles, en cela, aux principes du crowdfunding, actuellement dévoyés par les mauvais réflexes de la finance. » Comprenez par là ses concurrents, qui lancent les projets de grands noms qui ont pourtant un accès aisé aux crédits.
Les vastes promesses du crowdfunding
C’est que Vincent Ricordeau aime à se comparer autant à ses rivaux qu’à ses modèles. Pas étonnant que, parmi eux, figurent Richard Branson ou Elon Musk. « Leur courage à bouleverser l’ordre établi, à imaginer des systèmes inédits, à oser transformer, c’est tout simplement génial », s’enthousiasme-t-il. Une ambition qu’il est bien déterminé à déployer par la création, bientôt, d’une quatrième plateforme dédiée aux start-up et fondée sur un système, non pas de prêts, mais d’actions. « Je ne suis pas, comme mes détracteurs aiment à le croire, un altermondialiste ou un Bisounours. Je sais que l’argent se rémunère par l’argent. Mais je crois sincèrement que lecrowdfunding peut changer la finance de l’intérieur pour l’humaniser. »
Ce que vous auriez aimé savoir avant un entretien d’embauche
Il dure en moyenne 40 minutes, contient (presque) toujours la phrase « Parlez-moi de vous », repose à 65 % sur la tenue vestimentaire… L’entretien d’embauche n’a rien d’une science exacte, ce qui ne l’empêche pas d’avoir ses codes, ses récurrences et ses valeurs. L’infographie publiée début juin par le site id-carrières.com en offre un rapide aperçu.
Intitulée « Ce que vous auriez aimé savoir avant un entretien de recrutement », elle brosse un portrait-robot de l’entretien d’embauche. Il dure en moyenne 40 minutes, mais tout se joue dans les 90 premières secondes. Le conseil le plus donné à son sujet, c’est « soyez prêt à présenter brièvement votre expérience professionnelle » et les questions les plus fréquemment posées correspondent à : « Parlez-moi de vous », « Pourquoi avez-vous quitté votre dernier poste ? » et « Que savez-vous sur notre entreprise ? »
Dans cette infographie récapitulative, sont rappelées également les principales erreurs, que commettent les candidats en entretien d’embauche. Parmi elles : ne pas regarder le recruteur dans les yeux, ne pas connaître l’entreprise dans laquelle ils postulent et ne pas sourire.
Y sont rappelés aussi les éléments qui comptent lors de cette première rencontre professionnelle : la tenue vestimentaire, l’attitude, la démarche, l’expression orale et la confiance inspirée par le candidat. Loin devant la teneur des propos…
3 crises à venir ou comment spolier délicatement les investisseurs !
Le dernier article a effectivement été publié au mois d’août. Que nos lecteurs nous pardonnent, le dernier trimestre de l’année a été consacré à la finalisation de notre livre “L’Art d’Investir “ disponible en librairies, à la FNAC et chez Amazon à partir de mai 2015. Vous pouvez vous inscrire afin de recevoir la date de publication en avant-première : ICI.
Dans la mythologie grecque, Cassandre avait le don de prophétie mais était condamnée à ne jamais pouvoir convaincre personne. Entre 2002 et 2008, lorsqu’il expliquait inlassablement les raisons pour lesquelles nous allions connaître l’une des crises économiques les plus dramatiques de notre histoire économique, Peter Schiff devait certainement éprouver le même sentiment d’impuissance et de frustration.
L’échange entre Peter Schiff et ses contradicteurs économiques est particulièrement savoureux et je ne saurais que trop vous conseiller de regarder la vidéo (vous la trouverez ici) qui témoigne de la justesse et de la pertinence de ses interventions.
Peter Schiff est un économiste de l’école dite autrichienne (fondée par Carl Menger et Eugen von Böhm-Bawerk. Von Böhm Bawerk démontra à Karl Marx que la base de sa théorie était fausse parce qu’elle amenait à des conclusions contradictoires, ce que ce dernier accepta en promettant d’apporter une réponse, ce qu’il ne fit jamais).
Cette école a établi que les interventions des pouvoirs publics dans la sphère économique, notamment dans la politique monétaire, produisaient des effets désastreux.
C’est naturellement une théorie économique que l’on ne retrouve pas et que, assez logiquement, on ne peut pas retrouver dans l’offre des hommes politiques actuels, puisque l’admettre serait reconnaître une incompétence certaine et leur inutilité totale face à des phénomènes qui les dépassent. Un homme politique qui se respecte se doit d’étendre ses pouvoirs et non de les réduire. D’où le théorème politique bien connu : « si notre politique économique ne fonctionne pas (ou ne porte pas ses fruits), c’est bien la preuve qu’il nous faille aller encore plus loin (entendez ici : augmenter les impôts, démultiplier le nombre de réglementations et créer des comités/commissions qui serviront à rémunérer des amis, ou mieux, des concurrents politiques, etc.) Quod erat demonstrandum.
Pourquoi l’intervention étatique dans l’économie est-elle néfaste ?
Les politiques économiques actuelles partent fondamentalement de bonnes et nobles intentions : réduire les inégalités, relancer la croissance, instaurer une société plus juste. Qui pourrait être contre ?
De même lorsqu’une Banque Centrale décide imperturbablement de réduire les taux d’intérêts pour accroître la capacité des ménages à avoir accès au crédit, cela part également de bons sentiments.
Prenez l’exemple d’une taxe sur les hauts revenus : l’esprit d’une telle mesure est de réduire les inégalités. La réalité est que ceux qui sont touchés ont tout intérêt à s’expatrier ou produire moins pour ne plus être éligibles. C’est la société toute entière qui s’appauvrit (ou ne s’enrichit pas aussi vite qu’elle le pourrait ce qui est moins visible et donc plus grave).
Les hommes politiques ont une vision mécaniciste de l’économie (prêtez attention à leur vocabulaire et vous retrouverez des expressions comme « levier de la croissance », « moteurs économiques “, “redémarrage”, “relance”), comme s’il suffisait d’appuyer sur un bouton (ou une loi) pour que les effets attendus se produisent. Ils se focalisent sur ce qui se voit (les bonnes intentions) et ignorent ce qui ne se voit pas (les dommages collatéraux).
L’intervention étatique fausse les règles de l’établissement des prix en créant une référence factice. Cela peut s’exprimer ainsi : si le prix n’est pas déterminé par l’ensemble des acteurs (vendeurs + acheteurs), vous faites alors confiance à la prescience d’une autorité publique pour deviner le juste prix (un peu comme si un salarié espérait le gain de son revenu en devinant les bonnes combinaisons du loto).
La crise des supprimes illustre cela à merveille puisque, comme leur nom l’indique, les prêts “sub”prime étaient des prêts que les autorités publiques (sous couverts de bonnes intentions) forçaient les banques à accorder aux ménages américains les plus pauvres afin de leur permettre d’accéder à la propriété. Ajoutons à cela l’intervention incessante de la banque centrale qui a modifié huit fois le prix de l’argent (le taux directeur de la Banque Centrale) en huit ans. Lorsque l’ajustement se produit, c’est la crise, c’est-à-dire l’ajustement des prix à la valeur du marché.
Einstien donne cette définition particulièrement à propos de la folie “c’est de faire la même chose en s’attendant à un résultat différent”.
Qu’ont fait les Banques Centrales depuis 2008 ? Elles ont mis en œuvre des politiques monétaires accommodantes par la fixation artificielle du prix de l’argent (taux directeur à 0 ou presque, impression massive de billets de banques [assouplissement quantitatif]), par la restriction de la possibilité des banques de prêter aux particuliers pour mieux prêter aux gouvernements (Accord de Bâle III).
C’est-à-dire d’autant plus d’interventions de fixations artificielles de prix. Toutes les belles histoires ont nécessairement une fin tragique : un jour ou l’autre survient l’ajustement nécessaire ajustement. Cela se produira dès lors que Janet Yellen (Présidente de la FED) annoncera la fin de cette politique accommodante.
Et là les investisseurs pourront s’attendre à :
– une chute des devises émergentes
– une dépréciation de la valeur des actifs papiers (krach obligataire)
– une inflation de la valeur des actifs tangibles
Toute politique économique supportée par des keynésiens à ses disciples politiques, mais c’est toujours Judas qui écrit la biographie.
Qu’est-ce que la Tao entreprise ?
Key Account Managers – Future of the Business World
In any successful organization, there have always been a few big thinkers and creative minds that bring in clients by showcasing company’s offerings as solutions for their needs, while at the same building close relationships with them. They are solution providers, brand managers and goodwill makers.
They have the ability to offer a feel-good factor backed up with logic. Yes, they are key sales and account managers.
From strategic planning to client interactions, business development, client servicing and add-on selling, they play starring roles, pulling the leavers of the complicated businesses. Key account managers are at the centre of multiple business activities in a business. Unarguably, they are the present and future of the organizations.
Sounds interesting? Of course, it is. But there goes a lot of hard work, commitment and a bunch of skills and specialized knowledge into becoming a key sales and account manager. The job is as tough as glamorous it sounds. Marketing sales and account professionals have a responsibility to pull a business forward by generating leads and converting them into long lasting clients.
Does this seem interesting to you? Are you a kind of person who is outgoing and can easily convince people? Have you had any previous experience in sales? If you say €yes’ to all these questions, probably you should consider marketing sales and account management as a career. The benefits are that you
– Will have better employment prospects;
– Can find employment with most organization across diverse industries;
– Will develop a rich and vast network with people, especially those who have a say in their respective organizations; and
– Grow personally when you meet and interact with more people.
Though undergoing specialized education to begin a career as a key account manager is not mandatory but highly preferred by employers. The reason being, you develop an in-depth understanding and experience in how routine sale is different from relationship selling and key account management. What you learn is that it’s not sufficient to sell. You can’t build a business purely on the basis of sale. Sales and account management education brings a change in your attitude, by helping you alternative perspectives. This is important to understand customer psyche.
If you have excellent listening, oral and written communication skills, can thrive under pressure, possess exceptional inter-personal skills and are ready to work hard, this is the right career for you. And Centennial College’s one-year advanced program in marketing – sales and account management can further enhance your skills while offering a solid foundation in the process of acquiring and maintaining clients.
As this is an advanced program, you can be sure of developing a working knowledge of B2B marketing, case analysis, marketing metrics, negotiation, business ethics, and sales force automation and technology. Plus, you’ll be eligible for advanced career opportunities.
So, what are you thinking? Is the thought of going back to the school bothering you? The final decision is always yours. However, if you’re considering continuing education, let me tell you that you’re not the only one. You will find many people in your class who have come to upgrade their skills and knowledge. My recommendation is to decide in favour of your career.
L’empathie en pratique
Les degrés d’accord sont l’un des outils pratiques de la communication empathique en milieu professionnel, et plus particulièrement en animation de réunion. Techniquement, il s’agit d’une adaptation du modèle de Kaner, prenant en compte les besoins professionnels. Le principe est expliqué en détail dans le livre de Marie Miyashiro. En voici une présentation rapide.
Consentement vs Consensus
Notez tout d’abord que cet outil s’inscrit dans le cadre plus global d’une équipe où au moins une personne est formée à, ou coutumière de, la communication empathique en milieu pro (l’animateur de la réunion, ou bien un facilitateur externe). L’idée derrière cet outil est d’améliorer la productivité de l’équipe en sortant du diktat de la majorité, pour emporter l’adhésion de tous. Nous avons coutume de concevoir les décisions prises de manière « démocratique » comme étant les meilleures en terme de rassemblement. A tort. Imaginez une décision qui ne rassemble que 51% des suffrages… elle sera adoptée et pourtant, à un niveau très pragmatique, une moitié de l’équipe ne donnera pas ses meilleurs efforts, voire même sera un poids pour l’autre dans la conduite du projet : elle n’était pas d’accord dès le départ ! Les degrés d’accord sont là pour permettre d’aller chercher les membres réticents, et de trouver lesquels, parmi leurs besoins, doivent être satisfaits pour obtenir leur adhésion au projet.
La grande différence est qu’on ne cherche pas à justifier une position ni à obtenir un consensus, qui est en fait une série de compromissions. On cherche à obtenir le consentement, qui est une somme de besoins satisfaits permettant d’avance ensemble. La différence est de taille. En rassemblant les gens sur la satisfaction de leurs besoins professionnels, la fédération est implicite, la motivation forte, et toute l’équipe avance ensemble. Bien entendu, cela suppose d’avoir la souplesse d’aménager l’objectif original de manière à pouvoir intégrer les besoins des réfractaires de départ. Voyons maintenant comment ça fonctionne.
Les degrés en pratique
Lorsqu’arrive le moment de décider en équipe, l’animateur dessine une échelle à 7 degrés sur un paperboard, et demande à chacune et chacun de venir « se placer » sur l’échelle, en fonction de son degré d’accord avec la décision à prendre. A 7, l’accord est total, à 1 le désaccord est complet. Le fait d’aller s’inscrire sur le paperboard est généralement mieux vécu par l’équipe que de devoir prendre la parole et donner son avis (surtout par les moins assertifs). Une fois que tout le monde s’est placé, l’animateur fait le tour, en commençant par demander aux 7 ce qui fait qu’ils sont autant d’accord. Ça donne un éclairage positif sur le but à atteindre. Puis on va aller demander aux réfractaires (4 et moins) d’exprimer ce qui les fait se placer là où ils sont. L’animateur ou le facilitateur externe est là pour les aider à exprimer le besoin professionnel contrarié par la décision en l’état, en se souvenant toujours que lorsqu’on dit « non » à quelque chose, c’est qu’on dit « oui » à autre chose de plus important pour soi.
S’ensuivent alors des échanges permettant de comprendre ce qui crée l’opposition première (ie. le besoin non satisfait), puis de mettre en regard ce qui va pouvoir la lever (la stratégie pour satisfaire ce besoin). Peut-être que Paul a besoin d’être rassuré sur le fait qu’il ne lui sera pas demandé quelque chose sortant de son domaine de compétence, ce qui pourrait être le cas en l’état ? Peut-être que Samira aurait beaucoup plus de facilités si Ingrid pouvait, sur ce projet, se charger du reporting ? C’est-à-dire qu’on va aller, dans l’ordre, personne par personne, chercher à comprendre ce à quoi la personne dit « oui » (pour elle) quand elle dit « non » (à la décision). Et garder à l’esprit qu’il y a toujours une solution gagnante pour tout le monde, puisqu’on ajoute au lieu de retrancher. Notez également que cet outil bénéficie grandement de l’utilisation d’un autre outil permettant de clarifier les zones de responsabilités, de décision et d’interaction de chacun.
Les gains pour l’équipe et la personne
Ces degrés sont applicables quel que soit le type de décision à prendre, pratique ou bien stratégique. En effet, l’accent est mis non pas sur la compétence nécessaire, réputée acquise et fiable, mais sur la prise en considération des besoins professionnels de chacun des participants, et de ceux de l’entreprise (ce point seul est un chapitre en soi). Quand on y pense, ce n’est rien que très naturel puisque, si ces personnes sont autour de la table, c’est qu’elles ont leur place dans l’exécution du projet. Autant faciliter leur adhésion. Dans cette optique, les gains pour une personne sont un gain pour l’équipe dont cette personne fait partie.
Un autre avantage de ce type de fonctionnement est la mise au jour des « agendas politiques ». En effet, dans ce contexte il est très difficile de maintenir un agenda personnel qui aille à l’encontre des besoins de l’équipe et du projet, puisque le désaccord portera sur un besoin non pas professionnel, mais personnel (le plus souvent masqué par une stratégie personnelle), qui n’a que peu de chance de « tenir » une fois mis au jour dans le cadre du projet collectif. En allant à la rencontre des besoins professionnels, on active la « stratégie du vampire » : ce fonctionnement est à l’agenda politicien ce que la lumière du soleil est à la survie du vampire.
On pourrait croire que le processus prend du temps. C’est en fait très rapide, et d’autant plus encore si l’on intègre tout le temps gagné sur l’aval : l’équipe sera motivée, tous ses membres seront en accord avec l’objectif et chacun saura que ses besoins pros auront été entendus et pris en compte. Personne n’ira à reculons. Il ne s’agit pas nécessairement d’avoir tout le monde à 7, mais ramener quelqu’un de 1 à 4 est déjà un pas raisonnable, et qui peut suffire pour que la personne en question adhère au projet. Reste à lui demander ce qu’il lui faudrait pour passer de 4 à 5.
Ça vous tente ?
Laissez vos employés travailler ailleurs gratuitement, c’est payant!
BlOGUE. Permettriez-vous à vos employés d’aller travailler ailleurs gratuitement… pendant leurs heures de travail?
Liz Hamburg, la pdg de Taproot Foundation le recommande à toutes les entreprises. En fait, elle estime que cela devrait faire partie de leur stratégie de développement des ressources humaines. Mme Hamburg affirme que c’est excellent pour les affaires.
Taproot Foundation a pour mission de contribuer au changement social en mobilisant des professionnels pour qu’ils accomplissent du travail pro bono dans les organisations qui n’ont pas les moyens – ou les besoins – de combler ces postes à temps plein. Le travail pro bono est celui que l’on effectue sans être rémunéré. Les organisations avec lesquelles Liz Hamburg travaille sont des ONG et des OBNL, bien sûr. Mais aussi des entreprises sociales, c’est-à-dire des entreprises qui se sont données comme mission de résoudre un problème social ou environnemental. Certaines sont à but lucratif, d’autres pas.
Les deux compétences pro bono les plus recherchées sont les communications et les TI.
Liz Hamburg était conférencière aujourd’hui au Skoll Forum, à Oxford, où je me trouve.
Le pro bono dont elle parle se nomme aussi le bénévolat de compétences. On comprend ce que gagne l’entreprise qui recrute les bénévoles. Mais que gagne l’entreprise qui les envoie?
Deux raisons de prêter vos employés
1- C’est un outil de développement des ressources humaines : incitez vos employés à fort potentiel à faire du bénévolat de compétences. Ils développeront, entre autres, leur capacité de résolution de problème. Sans compter qu’ils gagneront de l’expérience dans des conditions plus difficiles. De plus, si ce bénévolat est réalisé à l’étranger, ils apprendront à connaître et comprendre un autre marché que vous visez peut-être, tout en raffinant leur sensibilité à une autre culture.
2- Cela vous permet de rentabiliser vos dons. Si vous donnez à une cause et que vous prêtez vos employés à cet organisme, vous l’aidez à se professionnaliser, à maximiser son impact. C’est une façon de vous assurer que votre philanthropie fait vraiment une différence. Vous multipliez les retombées de vos dons.
Les 5 conditions de succès
Le bénévolat de compétences n’est pas magique. Parfois, le résultat n’est pas très brillant. Ou carrément frustrant. Il faut s’assurer que :
1-le besoin de l’organisme est bien identifié. On préfère un organisme qui dit « J’ai besoin de quelqu’un pour rédiger mon rapport à annuel » à celui qui dit « J’ai besoin d’aider pour mes communications ». Le premier mandat est circonscrit, il a un début et une fin. Le second peut s’étirer sans fin.
2-le besoin à combler n’est pas urgent. Un bénévole, par définition, a d’autres choses à faire. Il a un autre emploi. Il faut donc vous attendre à ce qu’il y ait des retards. En moyenne, les projets accomplis dans une situation pro bono sont en retard de 52%, alors que les projets réalisés par des employés réguliers accusent un retard de 25% ;
3-le projet ne nécessite pas une connaissance approfondie de l’organisation. Vous ne pouvez vous attendre à ce qu’un bénévole s’initie à tous les aspects de l’entreprise ;
4-le projet n’a pas d’implications légales sérieuses. On ne demande pas à un bénévole de réaliser un audit. Mais on peut faire appel à ses services pour réaliser une étude de coûts;
5-qu’il y ait une communication franche entre l’organisation et son ou ses bénévoles pro bono. Ce n’est pas parce qu’on ne paie pas un bénévole qu’on ne peut pas lui faire de commentaires négatifs. Voilà un des nombreux tabous qui entoure le bénévolat.
On entendra de plus en plus parler de bénévolat et de bénévolat de compétences, compte tenu de la génération Y de plus en plus présente sur le marché du travail et de la génération Z qui s’apprête à le joindre. Ces générations sont en quête de sens, pas seulement dans leur vie personnelle, au travail aussi.
brzustowski luc 