L’éthique des médias sociaux expliquée en six points

Aujourd’hui, il semble un peu trop facile de trouver tout ce que l’on veut savoir sur quelqu’un en effectuant une simple recherche sur Google. Effrayant, n’est-ce pas ? Ainsi, nos comptes de réseaux sociaux agissent essentiellement comme un CV numérique. Pour cette raison, il est donc plus important que jamais de les gérer avec soin.

En effet, un employeur potentiel (ou actuel) peut en apprendre beaucoup plus sur vous en feuilletant vos photos sur Facebook qu’en lisant votre CV. Donc, si vous êtes un candidat à la recherche d’un emploi, un employeur au cœur du processus d’embauche, ou que vous êtes actuellement employé, voici quelques règles à suivre afin de bien maîtriser l’éthique des médias sociaux (et d’éviter de ruiner vos chances de décrocher l’emploi de vos rêves).

1. La règle d’or : la qualité des publications.

J’ai entendu quelque part que vous ne devriez jamais publier quelque chose sur Facebook/Twitter/Instagram/etc. que vous ne voudriez pas voir en première page d’un grand journal, ou d’un grand magazine. Voilà donc ce que j’appelle la règle d’or des médias sociaux. Que ce soit quelque chose de privé ou de professionnel, pensez à l’impact que cela pourrait avoir si cela était diffusé à l’ensemble de la province. Attention, je ne dis pas que tout ce que vous publiez doit avoir le mérite de faire la page couverture du Journal Le Soleil, mais il s’agit d’un bon baromètre pour décider quoi (et quoi ne pas) publier.

2. Bien représenter l’entreprise pour laquelle vous travaillez.

Une fois que vous êtes embauché par une société, vous devenez un représentant de la marque. Réfléchissez avant de poster quoi que ce soit qui pourrait être mal interprété ou perçu d’une manière négative. Non seulement vous pourriez vous mettre les pieds dans les plats, mais cela pourrait également se refléter négativement sur l’entreprise qui paie votre salaire. Bref, assurez-vous que vos comptes de médias sociaux reflètent fidèlement la personne professionnelle et de bon goût que vous êtes dans la vraie vie.

3. Attention à la fréquence à laquelle vous publiez.

C’est correct de prendre en photo l’énorme boîte de chocolat que vos collègues vous ont offerte pour votre anniversaire… mais pas de facebooker/twitter/instagrammer constamment tout et n’importe quoi tout au long de votre journée de travail. Si vous mettez à jour votre statut Facebook toutes les 30 minutes, votre patron pourrait croire que vous préférez partager au monde les mises à jour en direct sur votre journée de travail plutôt que d’effectuer votre travail en soi.

4. Non aux messages négatifs/haineux.

Si vous êtes en colère contre un collègue ou si un client vous fait perdre la tête, je vous suggère une séance de yoga au lieu de vous défouler sur les réseaux sociaux. J’ai parfois vu des gens intelligents s’en prendre à leurs collègues ou à leurs clients via leur compte Facebook. Gênant (et nullement professionnel). Et ce, même si vous avez toutes les raisons du monde d’être fâché. Alors avant de publier un message rempli de haine sur un collègue (ou pire encore, sur un client), demandez-vous si vous auriez été à l’aise de dire cela lors d’une réunion, ou directement en face de la personne. Si la réponse est non, prenez une grande respiration et passez à autre chose.

5. Respecter la confidentialité.

On dit que tout ce qui se passe au bureau, reste au bureau. C’est vrai. Les entreprises apprécient la capacité de leurs employés à garder l’information confidentielle. Plusieurs entreprises exigent que leurs employés signent un accord de confidentialité. Notez bien qu’il est primordial de respecter cet accord. Donc, si vous oubliez que vous êtes censé garder un secret d’entreprise, vous pourriez vous retrouver avec certains problèmes…

6. Garder ses comptes privés.

Si vous décidez que vous voulez garder votre vie personnelle à l’écart de vos collègues ou si vous ne voulez pas censurer vos selfies, alors je suggère de garder tous vos comptes privés. De cette façon, si quelqu’un veut fouiller votre profil,  il devra demander la permission. Pour Facebook, je recommanderais de toujours régler vos paramètres de confidentialité, parce que vous n’avez pas le contrôle de ce que vos amis peuvent publier sur vous. Ainsi, vous serez assurés que votre patron ne pourra pas voir l’album photo intitulé « Bikini Beach Party» sans demander d’être votre ami d’abord.

RH et SEO : la visibilité ne passe pas que par Google

Le SEO (Search Engine Optimisation), ou référencement naturel, est une pierre indispensable à l’édifice de n’importe quel site web. Site e-commerce, site vitrine, site d’actualité, etc., tous les chefs de projet digitaux y travaillent. Ou du moins, ils bénéficient de l’apport de l’expertise de référenceurs. De plus en plus, qui dit SEO dit savante stratégie de mots-clés disséminés ici et là, dans le code et dans les contenus textes et images de chacune des pages d’un site. Une optimisation importante puisqu’on attribue généralement au référencement naturel 50 % dans la part d’acquisition du trafic.

Pour chaque société présente sur Internet, l’objectif est le même : ressortir en tête de la première page de recherche de Google ! Pourquoi Google ? Parce que ce moteur de recherche attire environ 40 millions de visiteurs unique par mois en France (95% de part de marché en France en 2014). Pourquoi la première position de la première page ? Parce que 90% des internautes ne visitent jamais la seconde page des résultats de recherche.

Certaines pratiques de SEO sont risquées

Il devient de plus en plus difficile d’optimiser son référencement avec des stratégies dites « off-site », celles qui ne concernent pas l’éditorial pur. Par exemple l’échange de liens croisés factices qui boostent artificiellement la « notoriété » d’un site (autrefois mesurée par le « Page Rank ») et qui permet de se positionner plus haut dans les pages de recherche. Car le maître du jeu, Google, octroie de sévères pénalitéslorsqu’il pense avoir identifié des pratiques qu’il juge non respectueuses des « consignes pour webmaster« . Ceux qui les ont subies peuvent en témoigner, les pertes en termes de visibilité, et donc de chiffres d’affaires, sont conséquentes.

La nature de certains sites facilite la visibilité

Un site d’actualité capte l’intérêt du public qui va s’intéresser à une question traitée et relayée par l’ensemble des médias audiovisuels et papier. Il bénéficie donc d’un fort potentiel d’acquisition de trafic via les moteurs de recherche.

Pour acquérir du trafic, un site e-commerce quelconque bénéficiera lui de nombreuses pages produits correspondant chacune à un article. Il optera pour une stratégie « longue traine ». Elle consiste à optimiser les pages d’un site avec beaucoup d’expressions-clés qui génèrent peu de trafic. Ainsi, pour une e-boutique on peut par exemple optimiser chacune des pages avec les mots-clés qui définissent précisément l’article en question. Ce qui permet d’être positionné en première page sur un nombre incalculable de requêtes. Comme lorsqu’on cherche un blouson de motard en cuir pour homme, bleu vert et qu’on tape dans Google « blouson cuir motard bleu vert homme ».

Ne vous moquez pas, vous le faites aussi. Ces requêtes peuvent représenter 80% de l’acquisition du trafic d’un site.

Qu’en est-il pour les sites RH ?

Pour les sites « corporate » des prestataires RH la problématique reste la même que pour les autres catégories de sites. Identifier des mots-clés principaux, pertinents et efficaces ainsi que des mots-clés secondaires et les répartir du général au particulier en partant de la page d’accueil jusqu’aux pages les plus en profondeur.

Cependant, pour les autres supports web RH comme les sites carrières ou les pages des sites vitrines consacrées au recrutement, la cible adressée n’est plus la même. Donc le choix des mots-clés pour le référencement de ces supports doit être adapté et orienté. Un internaute qui cherche un CDI n’entre pas les mêmes requêtes dans les moteurs de recherches qu’un éventuel client en quête d’informations sur une solution RH.

C’est la question de la mise en avant de la marque employeur qui est posée : comment bien exposer ses valeurs, son identité, à destination des candidats ?

En, fait la question du référencement RH se pose dans une réflexion stratégique globale. Les candidats peuvent aussi bien se renseigner sur l’entreprise que sur les dirigeants avant de postuler. Et sur plusieurs canaux : sites d’actualités, blogs, réseaux sociaux professionnels, forums. Selon les résultats de leur recherches, ils décideront de postuler ou non.

Enfin, ponctuellement, la mise en place de nouveaux algorithmes par Google vient compliquer le travail de référencement effectué sur les sites. C’est avec une certaine appréhension qu’on attend le déploiement, en France, de Google Pigeon qui a d’ores et déjà été mis en place aux Etats-Unis et dans les pays anglo-saxon. Il risque de modifier sérieusement les résultats de recherche en fonction de la géolocalisation. Comme d’habitude, il y aura des gagnants et des perdants.

Les réseaux sociaux changent la donne

Mettre en place un blog ou une catégorie « actualité » fréquemment alimentée avec des articles qui traitent de l’évolution de l’écosystème de l’entreprise peut également s’avérer être une bonne stratégie pour gagner en visibilité dans les pages de recherche.

Par ailleurs, organiser le relais de ces informations sur les réseaux sociaux avec un positionnement cohérent sur les hashtags clés selon les thèmes traités s’avère être une stratégie payante en terme de ciblage et d’acquisition de trafic. Crées d’abord sur Twitter puis repris par Facebook et également très utilisés sur Instagram ou Google +, les hashtags constituent la base du référencement sur les réseaux sociaux.

Ces derniers, Facebook en tête, modifient les stratégies de visibilité et d’acquisition du trafic. Second site le plus consulté au monde après Google (avec 30 millions de visiteurs uniques par mois en France), Facebook a ouvert la voie au display sur les réseaux sociaux. Un système d’affichage payant, comparable à celui de Google AdWords.

Plus intéressant encore, les usages des internautes ont évolué depuis la fin des années 2000 au point que, pour les sites d’actualités notamment, on annonce depuis l’année dernière que « la page d’accueil est morte ».

Dans leurs pratiques, les internautes 2.0 ne passent plus systématiquement par un moteur de recherche pour trouver ce qu’ils veulent. Leurs comptes sur les réseaux sociaux suffisent. Fans d’une marque sur Facebook, followers d’un journal sur Twitter ou inscrits à un groupe sur LinkedIn, les usagers du web voient désormais défiler sous leurs yeux les informations susceptibles de les intéresser, plus qu’ils ne vont les rechercher. C’est en tout cas une tendance de fond dont on voit mal comment elle pourrait s’inverser. Un quart du trafic du blog de Parlons RH par exemple vient des réseaux sociaux.

Alors, puisque la problématique du référencement RH est non seulement liée à la visibilité mais également au ciblage, une partie de la réponse se trouve indéniablement dans une stratégie de communication à double entrée : le contenu éditorial et les réseaux sociaux.

On ne parle d’ailleurs plus de « réseaux sociaux » mais de « médias sociaux ». Comme le dit Guy Kawasaki, ex- « évangéliste » chez Apple, dans son récent ouvrage : « Laissez tomber la sorcellerie SEO et concentrez-vous sur la création et la curation afin de publier du contenu de qualité. C’est ce qu’on appelle le SMO, Social Media Optimisation ».

Être gentil ne fait pas de vous un bon leader

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Les dirigeants sont soumis à une forte pression pour être empathiques, humains et… gentils. Bon nombre d’entre eux cèdent à cette tendance car après tout, il est plus agréable d’être apprécié. Peu d’individus ont envie, en effet, d’avoir le mauvais rôle. Sauf que, ce que l’on attend d’un dirigeant est qu’il soit capable de prendre des décisions parfois difficiles, qui serviront au mieux les intérêts de l’entreprise ou du groupe. Or, le fait d’être (trop) gentil peut aller de pair avec un comportement un peu désinvolte, inefficace, irresponsable même et, en définitive, préjudiciable pour les salariés et l’organisation.

J’ai pu observer ce phénomène à maintes reprises. L’anecdote qui suit remonte à quelques années. L’un de mes collaborateurs, un cadre à haut niveau, avait fait une erreur de recrutement. Cela peut arriver mais il faut remédier rapidement au problème. Alors que j’insistais pour qu’il mette fin à cette collaboration, lui insista pour laisser une chance à cette nouvelle recrue. Deux mois plus tard, cela se soldait par un épisode de tension qui aurait pu être évité. C’est une leçon à tirer pour n’importe quel dirigeant. Se montrer gentil peut être bénéfique uniquement si cette attitude s’accompagne d’une réelle lucidité sur les objectifs à atteindre et d’une capacité à prendre, malgré tout, des décisions difficiles.

Voici d’autres scénarios où le fait d’être gentil ne vous rendra pas service (ni à personne d’autre d’ailleurs).

L’hypocrisie polie. Vous avez sans doute déjà participé à ces réunions de brainstorming dont l’objectif est de réfléchir tous ensemble à une problématique donnée. Lorsque, soudain, quelqu’un de haut placé énonce une idée absurde. Au lieu de le lui dire franchement, certains froncent les sourcils, d’autres font des mouvements de tête, on entend aussi des murmures de désapprobation mais personne n’ose dire pourquoi cette idée ne semble pas très pertinente. Dans mon entreprise, cette attitude d’«hypocrisie polie» ne fait pas partie de nos pratiques. Quand quelque chose ne va pas, nous en discutons sans attendre, dans un respect mutuel. Pour quelle raison? Car il n’est pas constructif de favoriser un environnement où ce que chacun exprime est forcément pertinent : pour gagner les honneurs, il faut les mériter.

Le lien qui s’éternise. Il peut arriver qu’un recrutement ne convienne pas finalement pour le poste requis. A première vue, il est plus facile de maintenir le collaborateur à son poste que de résoudre le problème. En réalité, il n’en est rien. Mieux vaut éviter de jouer les prolongations en espérant que la situation s’améliore. Laisser quelqu’un s’enliser dans un poste pour lequel il n’est manifestement pas fait ne rendra service à personne. Soyez courtois et clair dans votre façon d’exprimer les choses, mais ne soyez pas gentil. Le tout est d’agir avec respect. Pour cela par exemple, aidez l’individu concerné à se tourner vers des missions pour lesquelles il a davantage d’appétence et de compétences. Avoir le réflexe d’affronter les problèmes – plutôt que les ignorer – servira votre culture d’entreprise et la productivité de votre organisation. Sur le long terme, vous attirerez des collaborateurs ayant des valeurs et des convictions proches des vôtres.

L’absence de fermeté. Lorsque vous être trop gentil – envers des fournisseurs qui ne vous livrent pas à temps, envers vos collègues qui ne font pas correctement leur travail, envers des clients qui refusent de vous payer –, vous laissez en réalité les autres profiter de vous. Or, ce laxisme risque d’avoir des conséquences sur d’autres, notamment les salariés les plus talentueux et impliqués. S’ils constatent que ceux qui sont les moins performants restent impunis, ils seront contrariés. Du ressentiment s’installera, pesant sur le moral des collaborateurs, et le turnover augmentera. Réfléchissez aussi à la réaction que pourraient avoir vos clients les plus fidèles, s’ils constataient que d’autres profitent de vous. Votre réputation en pâtirait certainement. Ces problèmes deviennent de plus en plus difficiles à résoudre lorsqu’ils s’accumulent. Etre en permanence dans un rapport de force n’est pas forcément la solution pour se faire respecter, mais si vous voulez que votre organisation conserve un niveau élevé de qualité, vous devez faire preuve d’un minimum de fermeté. Le fait de fixer des règles vous facilitera du reste la tâche lorsque vous devrez prendre des décisions difficiles. Plus de retard, pas d’objections, pas de discussions.

Le manque d’introspection. Etes-vous trop laxiste vis à vis de vous-même? L’introspection est un outil efficace pour améliorer notre leadership mais nous omettons souvent d’y avoir recours. En vous interrogeant sur ce qui vous freine, vous et votre équipe, vous pourrez rééquilibrer votre style de management pour le faire progresser. En laissant à vos collaborateurs la possibilité de formuler les choses, même si elles sont difficiles à entendre, sans crainte de représailles, des points de vue pertinents pourront s’exprimer et vous renforcerez, par la même occasion, votre posture de dirigeant.

Il existe une différence majeure entre un manager efficace, ayant un niveau élevé d’attente, et un autre qui se contenterait simplement de régler les problèmes au fur et à mesure, de manière désinvolte. Ne vous y trompez pas : être gentil ne fera pas de vous un bon leader.

DESIGN ÉMOTIONNEL: ET SI C’ÉTAIT LA CLÉ DE VOTRE SUCCÈS EN LIGNE?

Dans un précédent article, nous avions abordé la question du Flat Design, aujourd’hui nous abordons la notion de design émotionnel, celui qui nous permet de développer des émotions à travers nos expériences sur les interfaces.

 

Avant de rentrer dans le vif du sujet, nous avons trouvé intéressant de vous faire part d’une citation du livre deDonald Norman, spécialiste du design émotionnel:

 

’’A product has to be balanced, it should provide value, fulfill the needs of the users, and make good business sense. But if it doesn’t feel right, who cares if it works? We need both pleasure and function. Beauty and usability.“

 

Un produit doit être équilibré, il doit offrir une valeur ajoutée au client en répondant à ses besoins, tout en étant cohérent avec le business. Mais s’il n’est pas beau, qui se préoccupe de savoir s’il fonctionne? Allier plaisir et fonctionnalité est nécessaire. Esthétique et utilité.

 

  1. COMPRENDRE LE DESIGN ÉMOTIONNEL

 

Effectivement, le design émotionnel permet à vos interfaces de devenir plus humaines, d’acquérir une personnalité et une image, celle de votre entreprise. Le design émotionnel inspire ainsi à l’utilisateur des émotions positives qui lui permettent de s’identifier à vos valeurs.

Grâce aux expériences que vous lui faites vivre, l’internaute peut être affecté au niveau viscéral, comportemental et réflexif:

  • le niveau viscéral concerne la première impression que l’utilisateur a de l’interface. C’est le côté esthétique qui prime;
  • le niveau comportemental se base sur l’aisance d’utilisation que l’internaute aura avec la plate forme, c’est l’ergonomie avant tout;
  • Le niveau réflexif concerne les répercussions que la plateforme aura sur l’internaute en termes, d’image, de fierté…

schéma DESIGN ÉMOTIONNEL

Attention toutefois, il ne faut pas que la crédibilité, l’ergonomie ou encore la clarté de votre plateforme soit entachées au profit du design. Utilisabilité et design émotionnel doivent aller de pair !

 

Le site Airbnb a su allier design émotionnel et fonctionnalité, le site est à la fois attrayant, animé, accessible et pratique.

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  1. POURQUOI SUSCITER L’ÉMOTION ?

 

Chaque action publique que vous réalisez reflète l’image de votre entreprise: il parait donc primordial que votre interface soit soignée et agréable. Votre but premier, comme celui de toutes les entreprises est de satisfaire votre client. Vous connaissez donc ses besoins et votre but est maintenant de lui faire vivre une expérience autre que celles qu’il connaît déjà.

Si votre interface est claire, l’internaute a beaucoup plus de chance de mémoriser votre offre. Et si celui-ci vit une expérience mémorable il va ressentir de la sympathie pour votre interface et donc un engagement plus fort pour votre entreprise.

 

Le site norvégien Boligreisen reconnu parmi les meilleurs selon awwwards.com propose un voyage captivant afin de promouvoir l’idée d’acheter une nouvelle maison. Allez-y faire un tour vous ne le regretterez pas !

L’être humain est généralement attiré par les choses faites de façon proportionnée, harmonisée, claire et simple d’utilisation. Il nous arrive souvent de rire d’une interface ou même de la quitter parce qu’elle est trop chargée ou trop colorée… Une mauvaise expérience sur un site c’est comme une mauvaise expérience dans un restaurant: on n’a pas envie d’y retourner !

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Comme on le voit ci-dessus, on peut trouver, pour des offres à peu près similaires des interfaces très différentes. Il faut néanmoins arriver à trouver un juste milieu afin de ne pas faire vivre un moment désagréable à l’internaute.

 

L’humain agit sur la technologie qui en retour agit sur l’humain, alors il faut que vous soyez clair et accessible, que votre interface reflète votre personnalité, qu’elle soit interactive et humoristique. Somme toute, recevez vos internautes aussi bien que si vous les receviez au sein de l’entreprise ou au sein d’un restaurant.

Et vous ? Pensez-y… Avez vous vécu des expériences impressionnantes sur des interfaces ? Quels sites vous ont séduits, captivés et transportés?

Être authentique c’est aussi d’avoir le culot de vraiment s’exprimer!

freehugLe 21 janvier dernier je débute ma journée avec un bon bol de café au lait tout en prenant les nouvelles du monde; j’écoute d’une oreille la radio de Radio-Canada, je parcours rapidement mes courriels, je consulte le fil des nouvelles de LinkedIn et c’est finalement Facebook qui capte mon attention : une amie partage que c’est la journée internationale des câlins! Ah oui, vraiment? Je vérifie sur Google et trouve un beau vidéo sur la campagne promotionnelle des câlins gratuits (http://www.freehugscampaign.org).

Pourquoi je vous raconte ça? Simplement parce que ça prend du culot pour sortir dans la rue et offrir des câlins à des étrangers. Lorsque je parcours l’histoire de l’investigateur de ce beau mouvement, je comprends à quel point cette cause est « viscérale » pour lui, tellement que cela lui donne l’énergie et la motivation nécessaires à vivre et à partager sa raison d’être qui est « d’égayer la vie des gens par un câlin “.

Son histoire a eu un impact sur moi. Je ne sais pas pourquoi, mais cette journée-là, je suis partie en vélo (je suis présentement à Bonita Springs), car j’avais un besoin réel de dépenser mon trop-plein d’énergie. Un mot résonnait doucement dans ma tête : « connexion », qui est en fait une valeur importante que je veux honorer pleinement pour l’année 2015. Je me suis arrêtée sur mon parcours, à un petit marché local de fruits et légumes, où une jeune famille d’origine mexicaine offrait ses produits frais. La jeuneViews of the Canals in Historic Xochimilcomaman qui s’occupait de moi ne parlait que l’espagnol. Avec quelques signes, des sourires et l’aide de sa plus jeune fille, nous avons bien réussi à nous comprendre. J’ai surtout ressenti à quel point elle était passionnée par ce qu’elle faisait et surtout très fière de tout ce qui l’entourait. Je me dis dans ma tête; oui c’est vraiment comme ça que je veux donner vie à ma valeur : connecter avec d’autres d’une façon simple et authentique. Je suis tellement emballée (lire ah ah moment), que mon cœur s’énerve et je dis en anglais à la petite fille : tu peux expliquer à ta maman, qu’aujourd’hui c’est la journée internationale des câlins et que j’aimerais bien lui en donner un. La petite fille traduit simultanément à sa maman et je vois instantanément un grand sourire apparaître! On se donne un câlin, et avec ses mains elle m’invite à faire de même avec toute la famille. Moment magique! Je leur dis au revoir en les invitant à leur tour à partager des câlins avec d’autres personnes qui arrêteront au marché aujourd’hui.

J’ai finalement donné spontanément beaucoup de câlins dans ma journée, c’était pour moi tout simplement naturel : à mes voisins au RV Resort, au commis d’épicerie chez Publix, à un jeune homme qui m’a aidé à gonfler mon pneu au garage, aux gens du parc à chiens… Et c’était aussi fascinant de faire la lecture des réactions des gens que je rencontrais : surprise dans les yeux, gestes maladroits, inconfort, ignorance, obligation à obtempérer, rire…

Je me rends compte également qu’honorer pleinement une valeur est un peu plus complexe que d’atteindre un objectif. Je vous explique;

Il y a des objectifs que je veux réaliser cette année, entre autres : perdre 20 livres, faire du sport tous les jours (vélo, yoga, Zumba, kayak…), augmenter ma clientèle coaching… Une bonne partie de ces réalisations me demande de suivre mon plan d’attaque (smart plan) et d’être en action. En ce début de février, j’ai déjà 10 livres en moins, je fais du yoga ou de la Zumba tous les deux jours et du vélo tous les jours, j’exprime différemment et plus facilement mon message pour ma business de coaching et leadership avec des résultats tangibles. Pas trop compliqué, pas trop de questionnement ou de réajustements non plus. Là où cela me demande un état de conscience plus présent, c’est lorsque j’essaie d’honorer à 100 % ma valeur ‘connexion ».


Ma définition de la valeur connexion :

  • Avec les gens qui croisent ma route : me donner pleine permission imaged’être à 100 % moi-même telle que je suis. Clarifier et partager régulièrement mes suppositions pour plus d’intimité et d’authenticité. Ce qui veut dire en d’autres mots : no fake et no bullshit des deux côtés pour des relations ayant plus de sens
  • Avec moi-même : vérifier comment je vais régulièrement : niveau d’énergie, motivation, inspiration. Garder à l’œil mes ressources naturelles (forces, valeurs, qualités…) Questionner mes zones de confort, identifier qu’est-ce qui est présent pour moi ici et maintenant
  • Dans ce que j’entreprends (projets, ateliers, coaching…) : prendre conscience de ce qui se passe pendant le mode action en étant curieuse et attentive à tout l’espace qui m’entoure et être responsable des impacts que je crée.

La complexité survient quand je dois choisir entre honorer ma valeur à 100 % avec le risque d’avoir aussi un coût à payer extravagant ou ajuster le volume de cette valeur au risque de ne pas l’honorer pleinement.

Voici quelques exemples de choix difficiles :

  • Après presque deux ans à nourrir au quotidien les médias sociaux sur mes pages professionnelles LinkedIn, Google Plus, FB, Twitter, j’ai fait le choix depuis quelques mois de cesser pratiquement d’écrire des posts ou de répondre à des messages qui ne correspondent plus à ce que je recherche dans une connexion authentique. J’avoue que j’ai maintenant la mèche courte concernant Facebook : cliquer sur j’aime sur un message d’une page professionnelle parce qu’en retour j’aurai un j’aime sur ma page : c’est non merci. Aimer un blogue ou le commenter parce qu’au retour cette personne viendra faire la même chose sur ma page : c’est non. Écrire pour rien, c’est non aussi. Je veux un échange simple et vrai. Je veux de la vie, même si c’est virtuel. Pour cet exemple, aucun compromis, j’applique à 100 % ma valeur.
  • imageDepuis bientôt neuf mois, que mon conjoint et moi vivons et travaillons à temps plein dans un RV de 40 pieds. Petit espace qui nous amène tous les deux à sortir régulièrement de nos zones de confort. Qui dit petit espace, dit rapprochement. C’est vrai et aussi beaucoup de réajustements des deux côtés. Être à 100 % moi-même implique aussi d’exprimer mes émotions et d’accepter celles de mon conjoint. De me questionner sur ce qui est non négociable, sur ma capacité à céder du terrain par amour pour. Et des arguments, oui, il y en a. Car être authentique c’est aussi s’exprimer crûment, c’est voir l’autre et être vu, c’est se permettre de jouer ensemble, c’est s’accepter tel quel et idem pour l’autre. Dans nos dix années de vie commune, c’est maintenant, coude à coude, que nous vivons d’énormes changements et qu’au même moment, nous vivons aussi notre rêve. Dans cet exemple, je dois vraiment moduler le volume de ma valeur connexion pour ne pas perdre de vue notre couple, ses passions et ses rêves.
  • Ma business coaching co-actif et leadership : lorsque j’offre une session d’introduction au coaching, mon message est très clair auprès d’un client potentiel : êtes-vous prêt à vous engager à fond? Êtes-vous vraiment prêt à sortir de votre zone de confort en travaillant avec moi et surtout êtes-vous prêt à ‘jouer plus grand’ sans vous faire des accroires? Mon prix à payer pour honorer pleinement ma valeur : une niche plus petite, mais tellement spéciale. Honorer à 100 % ma valeur de connexion m’a amené également à mettre un terme à un partenariat avec l’un de mes clients. Oui, pas facile parfois d’être pleinement responsable.
  • En janvier dernier j’ai donné un premier atelier en coaching dans un terrain de camping (RV resort) avec le thème ‘nous avons tous une histoire à raconter’. Un démarrage difficile, des exercices qui ne levaient pas vraiment. J’avais sous-estimé les besoins d’une clientèle de jeunes retraités. En ajustant ma valeur à celle des autres et en clarifiant et en partageant les suppositions que je me faisais à propos d’eux, j’ai pu davantage m’aligner avec ces personnes, mieux les entendre, recevoir de la rétroaction pour que tous nous y gagnions.

Ma valeur « connexion » m’invite à prendre conscience de mon état d’être. Oui, ça me ralentit, car je dois prendre le temps de connecter vraiment, et cela m’aide par la suite à passer à l’action, à réaliser tout ce qui est possible en restant pleinement engagée. La formule à retenir ici est :

Être + faire = équilibre

imageSans cet équilibre, je serais sans cesse dans le faire, exécuter, action, action action… un rythme effréné que je ne veux pas et qui me déconnecte de ce qui est vraiment important.

Nous sommes déjà en février. Comment ça va de votre côté? Vous êtes-vous posé la question récemment? Vos objectifs, résolutions, ‘Bucket lists’, visualisation…. ça roule comme vous le voulez, vraiment? Parvenez-vous à atteindre un équilibre ou prenez-vous la fuite dans le faire seulement — le mode action?

Ici et maintenant avec vous chers lecteurs, je suis transparente, directe et honnête dans mes propos. J’adore bloguer, partager, inspirer, motiver, discuter… mais sans vraies connexions, rien ne tient la route pour moi. J’ai vraiment envie d’échanger et de communiquer avec vous qui le désirez aussi. Tous les moyens sont bons pour nous rejoindre, il suffit simplement de le permettre. J’espère vous lire ou vous entendre bientôt!

http://www.christinelecavalier.ca

Ma bataille entre le cerveau gauche et droit … Au diable mon côté rationnel, et oui à mon côté créatif !

cerveau_droitDepuis quelques semaines, je vois une petite bulle inscrite à mon agenda et surlignée en rouge pour prioritaire : « écrire mon article pour le blogue de mars ». Et tous les jours, je la déplace à une autre date en me demandant : qu’est-ce qui fait qu’en ce moment c’est ardu pour moi juste de commencer à écrire?

Souvent, c’est parce que je cherche trop et que je suis trop dans ma tête. Il y a aussi mon cher saboteur (ma vilaine petite voix) M. Performance qui me dit; Christine ton blogue se doit d’être bon, de répondre à un besoin spécifique chez les professionnels et intéresser la galerie! C’est fou comme je peux, toute seule, me mettre la barre très haute. Dans cet état d’esprit, je tombe rapidement dans un mode rationnel; je m’active dans diverses recherches et lectures, je fais une session de remue-méninges pour un trop plein d’idées, je tourne en rond, je procrastine, je fais des listes et surtout je tente de garder le contrôle comme si j’avais les deux mains aux commandes d’un mandat exceptionnel.

Ce n’est pas non plus à cause du manque de sujets. J’ai accès à une banque de sujets intéressants, des outils sur le coaching et le leadership qui ne demandent qu’à trouver preneur.

Cela vous arrive-t-il aussi de vous retrouver à nager à contrecourant à propos d’un projet ou d’une chose que vous devez faire?

Je n’ai rien contre le fait d’utiliser mon côté rationnel (ma pensée analytique et cartésienne) dans l’action, mais je constate que parfois cela freine mes idées créatives et limite ma capacité à m’ouvrir davantage à ce qui est présent. Lorsque cela devient compliqué et difficile, soit avant ou pendant la réalisation d’un projet, c’est comme si j’entendais une sonnette d’alarme qui m’indiquait : arrête-toi et réaligne-toi afin que cela devienne plus agréable!  Il ne faut pas que j’oublie que je suis à 75% diagnostiquée  » coté droit ».

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Je me suis donc arrêtée pour y réfléchir plus longuement. C’est par une activité de Yoga qu’un premier déclic s’est produit. Je vous raconte :

Un matin, au tout début d’une classe de yoga, Anne, notre prof, nous invite à formuler une intention pour notre journée. J’ai les yeux grands ouverts et constate qu’il n’y a rien qui monte en moi, c’est le néant. Je me dis… est-ce vraiment nécessaire de forcer une intention? Pendant que nous faisons nos étirements, le chat, le chien, le guerrier… Anne nous demande à quoi notre journée ressemblera. Mon cerveau gauche s’empresse de prendre le contrôle et tout de suite la réponse jaillit : coaching clients, ménage du site web, marche avec toutou, les courses, le blogue à écrire…Déjà la bataille entre mon cerveau gauche et droit était présente.

Quelques jours après, je ne sais pas pourquoi, mais ce qu’Anne avait raconté me revient à l’esprit, et en même temps, il y a quelque chose qui m’agace. Je crois que je deviens délinquante à devoir la plupart du temps planifier, organiser, garder l’accent sur plein de détails… ça devient lourd et fatigant à la fin! J’ai un besoin de spontanéité, de naturel, et de faire faux bond à des intentions ou à des attentes contrôlantes.

photo 2Ma réflexion se poursuit lors d’une randonnée à vélo et tout devient plus clair pour moi (je suis actuellement à Cedar Keys, en Floride, à bord de notre motorisé « Merci la vie »). Avec mon conjoint, nous sommes partis à la découverte des iles. Crème solaire, chapeau, bouteille d’eau et aussi une carte détaillée de la région dans une de mes sacoches. Sur la route nous croisons plusieurs petites rues, cul-de-sac sac, panneaux de sites historiques et je suis tentée à quelques reprises de prendre ma carte pour m’y retrouver et surtout ne rien manquer de ce que nous devons vraiment voir. Je continue à pédaler et je me dis; non pas de carte et laisse aller! Ah quelle libération!

À quoi ma journée a-t-elle ressemblé? À un enfilement de surprises! En me permettant de laisser aller le contrôle, je me suis permis de créer avec le moment présent. Toute une différence pour ma journée.

Nous avons découvert un joli cimetière niché sur le bord de la mer, un nid d’aigle royal gigantesque, une échelle oubliée sur un arbre, des points de vue magnifiques sur le bord de la mer, des crabes qui dansaient sur la plage et surtout plein de gens qui nous saluaient et qui nous souriaient. Cela m’a également permis de m’émerveiller devant de toutes petites choses (au lieu de me plaindre), d’avoir le fou rire parce que je dévalais à toute allure une pente, de gonfler mes énergies, et surtout de faciliter tout le processus des choses que je devais accomplir au fil de la journée.

Créer à partir du moment présent, incite à dire non au contrôle et à la planification et invite à dire oui à nous faire davantage confiance, à utiliser nos muscles émotionnels sans modération (intuition, curiosité, 6e sens…) et à mettre de l’avant nos forces naturelles. Cela facilite l’atteinte de nos objectifs tout en faisant le plein d’une belle énergie.

Cette après-midi, je me suis assise face à la mer, mon iPad sur les genoux et j’écris monIMG_4392blogue. Tout vient plus facilement. Rien de planifier, sinon que de co-créer avec la mer et ce qu’elle m’offre comme cadeau et de me dire qu’il est possible de créer tout ce que nous souhaitons quand notre esprit est libre de voir.

Et vous, quel côté de votre cerveau utilisez-vous le plus pour prendre plaisir à créer?

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MANAGING DIFFICULT EMPLOYEES.

Effectively managing difficult employees can be a challenging prospect. Whether it is the employee who is consistently late, who complains incessantly or who seems to constantly upset their co-workers, every company must deal with difficult employees.

difficult emplyees

These situations drain management’s time and energy, impact on the morale of co-workers and interfere with overall workplace productivity. The key to effectively addressing such situations begins with an understanding of the issues and a clear identification of the actual source of the problem.

Even the best employee can have an off-day (or week, or month). Before deciding if an employee is difficult, managers must first step back and neutrally assess the situation. The first question to ask is whether the behaviour is critical enough to implement a formal HR process. Another important concept to consider is that ‘different’ does not equal ‘difficult’. There will always be employees that a manager does not gel with, understand or even like. However, this is not enough to deem an employee difficult. To constitute a “difficult employee”, behaviour must exceed acceptable standards, policies and procedures or interfere with productivity.

Define the Problem

When addressing the problems created by difficult employees, the focus should always be on job performance. It is management’s duty to clearly explain why the issue is a problem, and how the problem is adversely impacting the company. At this stage it may be useful to refer to the employee’s job description and the company handbook.

Clarify Roles

It is important that both the manager and employee are absolutely clear on individual roles. The manager’s role is to ensure business success by leading, coaching and supporting employees. The employee’s role is to meet predefined performance and behaviour standards, and function as a cooperative team member. A key concept that employees must grasp is that it is not only the level of their performance that is important, but also how their performance affects the functioning of their team, department and the company overall.

Identify Expectations

This is where the manager should clarify four things – the employee’s performance, responsibilities, impact of their behaviour and the consequences if it doesn’t change. A follow up and ongoing review should be scheduled and regular updates between the manager and the employee will help to move things forward and get the employee back on track.

The $62bn secret of Warren Buffett’s success

This figure — about eight years worth of taxes at Berkshire’s current rate — is a reminder that Mr Buffett understands how putting off the moment when taxes are due gives him more money today to invest elsewhere.

It is also a reminder that a savvy approach to taxes has always been a feature of Mr Buffett’s career, even as Berkshire has grown to become one of the biggest corporate contributors to the US Treasury.

The total of deferred taxes reported by Berkshire for the end of 2014 is more than five times the level of a decade ago, following Mr Buffett’s move into more capital intensive businesses, with the acquisition of BNSF railways and a string of US power companies.

The US tax code encourages capital investment through the way it treats the depreciation of assets such as power plants and rail infrastructure, allowing companies to record profits that are not taxed until later in the life of these assets. Congress expanded these incentives for business investment in the wake of the financial crisis.

Berkshire’s Energy unit also receives tax credits for renewable power generation — reporting $258m of wind energy tax credits in 2014, and $913m of investment tax credits in 2012 and 2013 for opening new solar power plants.

Until Berkshire’s tax comes due, Mr Buffett is able to use the money for other investments with returns compounding over time — a situation he has described as an interest-free loan from the government.

In 2014, Berkshire paid $4.9bn in taxes, according to its statement of cash flows, but it will ultimately have to pay $7.9bn on its profit from last year. Because 85 per cent of its revenues come from the US, it has fewer opportunities than other multinational companies to minimise taxes by ensuring profits are recorded in low tax jurisdictions.

As a result, Berkshire’s effective tax rate has fluctuated between 31.1 and 28.2 per cent in the past three years. By contrast, General Electric — after Berkshire, the largest US conglomerate — has reported a tax rate between 14.6 and 4.2 per cent, while Apple, the world’s largest company, pays between 26.2 and 25.2 per cent. The standard US corporate tax rate is 35 per cent.

Deferred tax is one of two forms of interest-free leverage used by Berkshire. Mr Buffett also invests premiums from Berkshire’s insurance businesses in the period before they have to be used to pay claims. The size of that insurance “float” increased by $7bn to $84bn in 2014, according to its annual report.

Buffett letter sparks succession talk

Shareholder communiqué spells out qualities that will be needed by next chief

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Mr Buffett declined to comment for this article. However, Whitney Tilson, Berkshire shareholder and founder of Kase Capital, says: “He has always been savvy. Buffett gets a lot of flak from people who really hate the fact that he wants to raise taxes on rich people. But it is not at all hypocritical to believe that tax rates are too low and to manage a business so as to keep its tax rate as low as possible.”

This tax savvy has been of benefit to Mr Buffett’s followers since the very beginning of his association with Berkshire, 50 years ago. When he assumed control of the company, originally an ailing textile manufacturer headquartered in Massachusetts, it was paying no taxes because of losses sustained in previous years.

Berkshire also does not pay a dividend, on the grounds that Mr Buffett believes he can find market-beating investment opportunities for the money. Defending the practice in his 2012 annual letter, Mr Buffett reminded shareholders that they would all have to pay tax on those dividends. Investors who need cash should sell a portion of their shares, incurring tax on only the capital gain, he said.

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Warren Buffett: A life of dealmaking

Warren Buffett

Explore Berkshire Hathaway’s purchases since Mr Buffett took the reins in 1964

In his latest shareholder letter, released last weekend, Mr Buffett mounted a full-throated defence of Berkshire’s conglomerate structure, citing the tax benefits that it brings.

“At Berkshire, we can — without incurring taxes or much in the way of other costs — move huge sums from businesses that have limited opportunities for incremental investment to other sectors with greater promise,” he said.

One of Mr Buffett’s mantras is that “Berkshire’s favourite holding period is forever”, and, in his letter, he reiterated his commitment never to sell a Berkshire subsidiary — something that would most likely result in a capital gains tax bill.

But Berkshire has been able to exit several longstanding and highly profitable investments in recent years, without triggering capital gains payments, thanks to unusual asset swap deals.

Last year, it agreed to exchange its $4.7bn holding of Procter & Gamble shares, on which it had made a profit of more than $4bn, for the P&G subsidiary Duracell. Tax on the capital gain will not be paid unless and until Berkshire sells Duracell, another $1bn-plus tax liability that may never come due.

The Duracell deal was the third such asset swap in a year. Mr Buffett exchanged a minority stake in Graham Holdings, former owner of the Washington Post and a Berkshire investment since the 1970s, for a TV station, and swapped a stake in Phillips 66 for a subsidiary of the energy company.

The level of deferred tax at Berkshire is likely to keep rising over time, however, as Berkshire racks up further on-paper gains from its stock holdings and pursues capital investment such as a $6bn programme this year to upgrade the BNSF railway.

Mr Tilson applauded Mr Buffett’s sensitivity to taxes as an important contributor to his long-run success. “You can only eat after-tax returns,” he said.

Wind farms ‘make no sense without the tax credit’
Warren Buffett has been an enthusiastic user of US government schemes designed to encourage investment in solar and wind power, in another example of the billionaire investor’s desire to lower his company’s tax bill.

Berkshire Hathaway received $258m in US wind energy tax credits last year, according to a regulatory filing — and its annual reports show that the total credits received by the group’s energy unit for its wind farm output have reached almost $900m in four years.

Berkshire Hathaway Energy also earned investment tax credits totalling $913m in 2012 and 2013, for opening new solar power plants. It has not disclosed a figure for 2014.

All the benefits received are commensurate with BHE’s growing share of the renewable energy market in the US. It now accounts for 6 per cent of US wind generation capacity and 7 per cent of the country’s solar power.

In all, the company has spent $15bn building renewable energy production capacity, and Mr Buffett has said that tax credits have been a central reason.

“I will do anything that is basically covered by the law to reduce Berkshire’s tax rate,” Mr Buffett told Fortune magazine last year. “For example, on wind energy, we get a tax credit if we build a lot of wind farms. That’s the only reason to build them. They don’t make sense without the tax credit.”

A BHE spokesman said: “In addition to these projects’ environmental benefits, the investments have also created hundreds of jobs, jump-started local and rural economies, and provide annual payment of millions of dollars in local taxes and landowner lease payments.”

E​ntreprises libérées… Alerte Générale !

Mon inquiétude est grande… Oui mon inquiétude est grande en ce moment car je croise beaucoup de dirigeants qui m’annoncent des étoiles plein les yeux : « Je vais libérer mon entreprise, et pour commencer je vais faire ceci ou cela… »

Et si la question n’était pas « Qu’est ce que je vais faire… » mais plutôt « Qu’est ce que je vais laisser faire…. » ?

Et là on ne parle plus de la même chose ! Car pour être capable de « laisser faire » les choses, il est indispensable de se préparer personnellement.

Et oui, nous « les chefs d’entreprise » sommes des hommes d’action, et là il s’agit d’agir par… le non agir, comme l’explique si bien Jean-François Zobrist l’ancien patron emblématique de la fonderie FAVI​ qui est la 1ère société libérée en France.

JF zobrist favi

Et donc se préparer à libérer son entreprise c’est surtout se préparer à accueillir tout ce qui va arriver, et surtout ce que l’on a pas prévu !

Le second piège qui s’ouvre grand sur le chemin de ces entrepreneurs est la communication !

Combien d’entre nous tombent dans ce piège de vouloir annoncer très vite, trop vite, le grand soir à leur équipes : « Nous allons désormais devenir une entreprise libérée ! »

Hors un changement de culture d’entreprise ne se décrète pas, cette mutation est longue et prendra souvent plusieurs années.

Quelle réaction peuvent avoir les équipiers qui chaque jour, durant de longs mois, constaterons le décalage entre le discours et la réalité qu’ils vivent ?

Quelle pression le boss se mettra-il alors pour tenter de réduire ce fossé. Combien d’erreurs naîtrons de ce contexte ?

Au final, je suis convaincu qu’il existe 2 batailles à mener lorsque l’on souhaite engager son entreprise sur le chemin de la libération :

– Une grande bataille : celle qui faut mener d’abord sur soi et plus particulièrement son ego.

Ego d'un CEO

– Une autre bataille : celle qui consiste à initier la transformation de l’entreprise. Cette seconde bataille ne peut commencer que lorsque la 1ère est gagnée.

L’entreprise libérée n’est pas et ne sera jamais une mode pour une simple raison : Le changement personnel nécessaire a engager est lui irréversible !

J’aimerai  enfin partager avec vous 4 idées qui raisonnent en moi lorsque je regarde ce chemin que nous avons parcouru depuis 5 ans chez inov-On :
– Ce dicton africain : « Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin »
– Cette posture Grecque : ​ « Si je veux que ça change dans mon organisation, que suis-je prêt à changer d’abord en moi ? »
– ​Cette phrase de ​Richard Teerlink, patron libérateur de Harley Davidson :  « C’est n’est pas que les gens n’aiment pas changer, c’est que les gens n’aiment pas qu’on les change. « 
Et enfin cette idée incompréhensible tant que l’on a pas été confronté ​à cette situation : « Que d’efforts il faut faire pour ne pas agir ».

Emploi : quelles sont les compétences les plus rémunératrices ?

Dans un environnement où la concurrence fait rage, quelles sont les compétences valorisées par les entreprises ?

D’après les dernières données d’Adzuna.fr, certaines sont essentielles pour décrocher un emploi. Nous avons relevé les mots-clés les plus utilisés dans près de 600 000 annonces publiées sur notre site : ⅓ des recruteurs en France recherchent des candidats ayant au moins une de ces 2 qualités : organisé et autonome. Les compétences qui permettent d’obtenir les postes les mieux rémunérés sont aussi mises en lumière dans notre rapport.

offres

Leadership et humilité pour accéder aux postes les mieux rémunérés

Le leadership, le management des performances et l’esprit entrepreneurial font partie des qualités permettant d’obtenir les meilleurs salaires. Les recruteurs sont également très sensibles à l’attitude du candidat lorsqu’il s’agit de postes à haut salaire : humilité et charisme sont exigés.

salaires

La maîtrise de l’anglais est plus rémunératrice que celle de n’importe quelle autre langue.

La maîtrise de l’anglais est la 4ème compétence la plus demandée après les capacités relationnelles (13% des annonces) et permet d’obtenir un salaire plus élevé que la moyenne des salaires proposés sur Adzuna (36.7K€ versus 31.2K€). À titre de comparaison, la connaissance de l’allemand n’est exigée que dans 2% des annonces et permet d’espérer un salaire de 34.6K€ en moyenne. L’espagnol n’apparaît que dans 0.5% des annonces avec un salaire moyen proposé de 32.5K€.

Changer d’entreprise à l’issue de 5 ans d’expérience permet d’obtenir un salaire plus élevé.  

L’expérience est toujours un critère important, puisque plus de 50% des annonces mentionnent le nombre d’années d’expérience exigées chez les candidats. 3 et 5 ans étant les niveaux d’expérience les plus recherchés par les recruteurs, ce sont donc les périodes optimales à attendre avant de changer d’emploi.
Sans surprise, plus l’expérience est longue, plus le salaire proposé est élevé. Néanmoins, au-delà de 10 ans d’expérience, le niveau d’expérience exigé est plus rarement précisé dans l’offre.
Les salaires moyens proposés par les recruteurs après 5 ans d’expérience sont bien plus hauts que ceux qu’un employé peut espérer obtenir en restant dans la même entreprise. En effet, si l’employé reste dans la même entreprise, il peut, au bout de 5 ans, espérer toucher un salaire 14.8% supérieur à son salaire à l’embauche à raison de 2.8% d’augmentation par an*. Or les recruteurs sont prêts à payer un candidat 38% de plus avec une expérience de 5 ans qu’en début de carrière.

La Country Manager d’Adzuna France Hyacinthe Mutin déclare : “Un chercheur d’emploi peut espérer pour un poste senior un salaire 52% supérieur en moyenne à celui offert pour un poste junior, ce qui est bien plus important que l’augmentation qu’un employé pourrait obtenir après quelques années dans la même entreprise. Changer d’employeur est donc le moyen le plus rapide de voir son salaire augmenter de manière conséquente. Ceci s’explique en partie par le fait que les recruteurs doivent proposer des salaires suffisamment élevés pour inciter un candidat déjà en poste à prendre le risque de quitter son entreprise. »