3 crises à venir ou comment spolier délicatement les investisseurs !

Le dernier article a effectivement été publié au mois d’août. Que nos lecteurs nous pardonnent, le dernier trimestre de l’année a été consacré à la finalisation de notre livre “L’Art d’Investir “ disponible en librairies, à la FNAC et chez Amazon à partir de mai 2015. Vous pouvez vous inscrire afin de recevoir la date de publication en avant-première : ICI.

Dans la mythologie grecque, Cassandre avait le don de prophétie mais était condamnée à ne jamais pouvoir convaincre personne. Entre 2002 et 2008, lorsqu’il expliquait inlassablement les raisons pour lesquelles nous allions connaître l’une des crises économiques les plus dramatiques de notre histoire économique, Peter Schiff devait certainement éprouver le même sentiment d’impuissance et de frustration.

L’échange entre Peter Schiff et ses contradicteurs économiques est particulièrement savoureux et je ne saurais que trop vous conseiller de regarder la vidéo (vous la trouverez ici) qui témoigne de la justesse et de la pertinence de ses interventions.

Peter Schiff est un économiste de l’école dite autrichienne (fondée par Carl Menger et Eugen von Böhm-Bawerk. Von Böhm Bawerk démontra à Karl Marx que la base de sa théorie était fausse parce qu’elle amenait à des conclusions contradictoires, ce que ce dernier accepta en promettant d’apporter une réponse, ce qu’il ne fit jamais).

Cette école a établi que les interventions des pouvoirs publics dans la sphère économique, notamment dans la politique monétaire, produisaient des effets désastreux.

C’est naturellement une théorie économique que l’on ne retrouve pas et que, assez logiquement, on ne peut pas retrouver dans l’offre des hommes politiques actuels, puisque l’admettre serait reconnaître une incompétence certaine et leur inutilité totale face à des phénomènes qui les dépassent. Un homme politique qui se respecte se doit d’étendre ses pouvoirs et non de les réduire. D’où le théorème politique bien connu : « si notre politique économique ne fonctionne pas (ou ne porte pas ses fruits), c’est bien la preuve qu’il nous faille aller encore plus loin (entendez ici : augmenter les impôts, démultiplier le nombre de réglementations et créer des comités/commissions qui serviront à rémunérer des amis, ou mieux, des concurrents politiques, etc.) Quod erat demonstrandum.

Pourquoi l’intervention étatique dans l’économie est-elle néfaste ?

Les politiques économiques actuelles partent fondamentalement de bonnes et nobles intentions : réduire les inégalités, relancer la croissance, instaurer une société plus juste. Qui pourrait être contre ?

De même lorsqu’une Banque Centrale décide imperturbablement de réduire les taux d’intérêts pour accroître la capacité des ménages à avoir accès au crédit, cela part également de bons sentiments.

Prenez l’exemple d’une taxe sur les hauts revenus : l’esprit d’une telle mesure est de réduire les inégalités. La réalité est que ceux qui sont touchés ont tout intérêt à s’expatrier ou produire moins pour ne plus être éligibles. C’est la société toute entière qui s’appauvrit (ou ne s’enrichit pas aussi vite qu’elle le pourrait ce qui est moins visible et donc plus grave).

Les hommes politiques ont une vision mécaniciste de l’économie (prêtez attention à leur vocabulaire et vous retrouverez des expressions comme « levier de la croissance », « moteurs économiques “, “redémarrage”, “relance”), comme s’il suffisait d’appuyer sur un bouton (ou une loi) pour que les effets attendus se produisent. Ils se focalisent sur ce qui se voit (les bonnes intentions) et ignorent ce qui ne se voit pas (les dommages collatéraux).

L’intervention étatique fausse les règles de l’établissement des prix en créant une référence factice. Cela peut s’exprimer ainsi : si le prix n’est pas déterminé par l’ensemble des acteurs (vendeurs + acheteurs), vous faites alors confiance à la prescience d’une autorité publique pour deviner le juste prix (un peu comme si un salarié espérait le gain de son revenu en devinant les bonnes combinaisons du loto).

La crise des supprimes illustre cela à merveille puisque, comme leur nom l’indique, les prêts “sub”prime étaient des prêts que les autorités publiques (sous couverts de bonnes intentions) forçaient les banques à accorder aux ménages américains les plus pauvres afin de leur permettre d’accéder à la propriété. Ajoutons à cela l’intervention incessante de la banque centrale qui a modifié huit fois le prix de l’argent (le taux directeur de la Banque Centrale) en huit ans. Lorsque l’ajustement se produit, c’est la crise, c’est-à-dire l’ajustement des prix à la valeur du marché.

Einstien donne cette définition particulièrement à propos de la folie “c’est de faire la même chose en s’attendant à un résultat différent”.

Qu’ont fait les Banques Centrales depuis 2008 ? Elles ont mis en œuvre des politiques monétaires accommodantes par la fixation artificielle du prix de l’argent (taux directeur à 0 ou presque, impression massive de billets de banques [assouplissement quantitatif]), par la restriction de la possibilité des banques de prêter aux particuliers pour mieux prêter aux gouvernements (Accord de Bâle III).

C’est-à-dire d’autant plus d’interventions de fixations artificielles de prix. Toutes les belles histoires ont nécessairement une fin tragique : un jour ou l’autre survient l’ajustement nécessaire ajustement. Cela se produira dès lors que Janet Yellen (Présidente de la FED) annoncera la fin de cette politique accommodante.

Et là les investisseurs pourront s’attendre à :

– une chute des devises émergentes
– une dépréciation de la valeur des actifs papiers (krach obligataire)
– une inflation de la valeur des actifs tangibles

Toute politique économique supportée par des keynésiens à ses disciples politiques, mais c’est toujours Judas qui écrit la biographie.

L’empathie en pratique

Les degrés d’accord – l’empathie en pratique

Les degrés d’accord sont l’un des outils pratiques de la communication empathique en milieu professionnel, et plus particulièrement en animation de réunion. Techniquement, il s’agit d’une adaptation du modèle de Kaner, prenant en compte les besoins professionnels. Le principe est expliqué en détail dans le livre de Marie Miyashiro. En voici une présentation rapide.

Consentement vs Consensus

104821312Notez tout d’abord que cet outil s’inscrit dans le cadre plus global d’une équipe où au moins une personne est formée à, ou coutumière de, la communication empathique en milieu pro (l’animateur de la réunion, ou bien un facilitateur externe). L’idée derrière cet outil est d’améliorer la productivité de l’équipe en sortant du diktat de la majorité, pour emporter l’adhésion de tous. Nous avons coutume de concevoir les décisions prises de manière « démocratique » comme étant les meilleures en terme de rassemblement. A tort. Imaginez une décision qui ne rassemble que 51% des suffrages… elle sera adoptée et pourtant, à un niveau très pragmatique, une moitié de l’équipe ne donnera pas ses meilleurs efforts, voire même sera un poids pour l’autre dans la conduite du projet : elle n’était pas d’accord dès le départ ! Les degrés d’accord sont là pour permettre d’aller chercher les membres réticents, et de trouver lesquels, parmi leurs besoins, doivent être satisfaits pour obtenir leur adhésion au projet.

La grande différence est qu’on ne cherche pas à justifier une position ni à obtenir un consensus, qui est en fait une série de compromissions. On cherche à obtenir le consentement, qui est une somme de besoins satisfaits permettant d’avance ensemble. La différence est de taille. En rassemblant les gens sur la satisfaction de leurs besoins professionnels, la fédération est implicite, la motivation forte, et toute l’équipe avance ensemble. Bien entendu, cela suppose d’avoir la souplesse d’aménager l’objectif original de manière à pouvoir intégrer les besoins des réfractaires de départ. Voyons maintenant comment ça fonctionne.

Les degrés en pratique

Degrés d'accordLorsqu’arrive le moment de décider en équipe, l’animateur dessine une échelle à 7 degrés sur un paperboard, et demande à chacune et chacun de venir « se placer » sur l’échelle, en fonction de son degré d’accord avec la décision à prendre. A 7, l’accord est total, à 1 le désaccord est complet. Le fait d’aller s’inscrire sur le paperboard est généralement mieux vécu par l’équipe que de devoir prendre la parole et donner son avis (surtout par les moins assertifs). Une fois que tout le monde s’est placé, l’animateur fait le tour, en commençant par demander aux 7 ce qui fait qu’ils sont autant d’accord. Ça donne un éclairage positif sur le but à atteindre. Puis on va aller demander aux réfractaires (4 et moins) d’exprimer ce qui les fait se placer là où ils sont. L’animateur ou le facilitateur externe est là pour les aider à exprimer le besoin professionnel contrarié par la décision en l’état, en se souvenant toujours que lorsqu’on dit « non » à quelque chose, c’est qu’on dit « oui » à autre chose de plus important pour soi.

S’ensuivent alors des échanges permettant de comprendre ce qui crée l’opposition première (ie. le besoin non satisfait), puis de mettre en regard ce qui va pouvoir la lever (la stratégie pour satisfaire ce besoin). Peut-être que  Paul a besoin d’être rassuré sur le fait qu’il ne lui sera pas demandé quelque chose sortant de son domaine de compétence, ce qui pourrait être le cas en l’état ? Peut-être que Samira aurait beaucoup plus de facilités si Ingrid pouvait, sur ce projet, se charger du reporting ? C’est-à-dire qu’on va aller, dans l’ordre, personne par personne, chercher à comprendre ce à quoi la personne dit « oui » (pour elle) quand elle dit « non » (à la décision). Et garder à l’esprit qu’il y a toujours une solution gagnante pour tout le monde, puisqu’on ajoute au lieu de retrancher. Notez également que cet outil bénéficie grandement de l’utilisation d’un autre outil permettant de clarifier les zones de responsabilités, de décision et d’interaction de chacun.

Les gains pour l’équipe et la personne

173218564Ces degrés sont applicables quel que soit le type de décision à prendre, pratique ou bien stratégique. En effet, l’accent est mis non pas sur la compétence nécessaire, réputée acquise et fiable, mais sur la prise en considération des besoins professionnels de chacun des participants, et de ceux de l’entreprise (ce point seul est un chapitre en soi). Quand on y pense, ce n’est rien que très naturel puisque, si ces personnes sont autour de la table, c’est qu’elles ont leur place dans l’exécution du projet. Autant faciliter leur adhésion. Dans cette optique, les gains pour une personne sont un gain pour l’équipe dont cette personne fait partie.

Un autre avantage de ce type de fonctionnement est la mise au jour des « agendas politiques ». En effet, dans ce contexte il est très difficile de maintenir un agenda personnel qui aille à l’encontre des besoins de l’équipe et du projet, puisque le désaccord portera sur un besoin non pas professionnel, mais personnel (le plus souvent masqué par une stratégie personnelle), qui n’a que peu de chance de « tenir » une fois mis au jour dans le cadre du projet collectif. En allant à la rencontre des besoins professionnels, on active la « stratégie du vampire » : ce fonctionnement est à l’agenda politicien ce que la lumière du soleil est à la survie du vampire.

On pourrait croire que le processus prend du temps. C’est en fait très rapide, et d’autant plus encore si l’on intègre tout le temps gagné sur l’aval : l’équipe sera motivée, tous ses membres seront en accord avec l’objectif et chacun saura que ses besoins pros auront été entendus et pris en compte. Personne n’ira à reculons. Il ne s’agit pas nécessairement d’avoir tout le monde à 7, mais ramener quelqu’un de 1 à 4 est déjà un pas raisonnable, et qui peut suffire pour que la personne en question adhère au projet. Reste à lui demander ce qu’il lui faudrait pour passer de 4 à 5.

Ça vous tente ?

Laissez vos employés travailler ailleurs gratuitement, c’est payant!

BlOGUE. Permettriez-vous à vos employés d’aller travailler ailleurs gratuitement… pendant leurs heures de travail?
Liz Hamburg, la pdg de Taproot Foundation le recommande à toutes les entreprises. En fait, elle estime que cela devrait faire partie de leur stratégie de développement des ressources humaines. Mme Hamburg affirme que c’est excellent pour les affaires.
Taproot Foundation a pour mission de contribuer au changement social en mobilisant des professionnels pour qu’ils accomplissent du travail pro bono dans les organisations qui n’ont pas les moyens – ou les besoins – de combler ces postes à temps plein. Le travail pro bono est celui que l’on effectue sans être rémunéré. Les organisations avec lesquelles Liz Hamburg travaille sont des ONG et des OBNL, bien sûr. Mais aussi des entreprises sociales, c’est-à-dire des entreprises qui se sont données comme mission de résoudre un problème social ou environnemental. Certaines sont à but lucratif, d’autres pas.
Les deux compétences pro bono les plus recherchées sont les communications et les TI.
Liz Hamburg était conférencière aujourd’hui au Skoll Forum, à Oxford, où je me trouve.
Le pro bono dont elle parle se nomme aussi le bénévolat de compétences. On comprend ce que gagne l’entreprise qui recrute les bénévoles. Mais que gagne l’entreprise qui les envoie?

Deux raisons de prêter vos employés
1- C’est un outil de développement des ressources humaines : incitez vos employés à fort potentiel à faire du bénévolat de compétences. Ils développeront, entre autres, leur capacité de résolution de problème. Sans compter qu’ils gagneront de l’expérience dans des conditions plus difficiles. De plus, si ce bénévolat est réalisé à l’étranger, ils apprendront à connaître et comprendre un autre marché que vous visez peut-être, tout en raffinant leur sensibilité à une autre culture.
2- Cela vous permet de rentabiliser vos dons. Si vous donnez à une cause et que vous prêtez vos employés à cet organisme, vous l’aidez à se professionnaliser, à maximiser son impact. C’est une façon de vous assurer que votre philanthropie fait vraiment une différence. Vous multipliez les retombées de vos dons.
Les 5 conditions de succès
Le bénévolat de compétences n’est pas magique. Parfois, le résultat n’est pas très brillant. Ou carrément frustrant. Il faut s’assurer que :
1-le besoin de l’organisme est bien identifié. On préfère un organisme qui dit « J’ai besoin de quelqu’un pour rédiger mon rapport à annuel » à celui qui dit « J’ai besoin d’aider pour mes communications ». Le premier mandat est circonscrit, il a un début et une fin. Le second peut s’étirer sans fin.
2-le besoin à combler n’est pas urgent. Un bénévole, par définition, a d’autres choses à faire. Il a un autre emploi. Il faut donc vous attendre à ce qu’il y ait des retards. En moyenne, les projets accomplis dans une situation pro bono sont en retard de 52%, alors que les projets réalisés par des employés réguliers accusent un retard de 25% ;
3-le projet ne nécessite pas une connaissance approfondie de l’organisation. Vous ne pouvez vous attendre à ce qu’un bénévole s’initie à tous les aspects de l’entreprise ;
4-le projet n’a pas d’implications légales sérieuses. On ne demande pas à un bénévole de réaliser un audit. Mais on peut faire appel à ses services pour réaliser une étude de coûts;
5-qu’il y ait une communication franche entre l’organisation et son ou ses bénévoles pro bono. Ce n’est pas parce qu’on ne paie pas un bénévole qu’on ne peut pas lui faire de commentaires négatifs. Voilà un des nombreux tabous qui entoure le bénévolat.
On entendra de plus en plus parler de bénévolat et de bénévolat de compétences, compte tenu de la génération Y de plus en plus présente sur le marché du travail et de la génération Z qui s’apprête à le joindre. Ces générations sont en quête de sens, pas seulement dans leur vie personnelle, au travail aussi.

L’intergénérationnel en question

Bonjour à tous,

Connaissez-vous Madame Bovary ? Que vous ayez lu ou pas ce roman de Gustave Flaubert (1821 – 1880), nous vous en proposons aujourd’hui un rapide résumé qui parlera sans doute à certains (les plus jeunes ?), et peut-être moins à d’autres (les moins jeunes qui ne parlent pas la « langue »…) !

Jean Rochefort, octogénaire facétieux, amateur de belles lettres, réussit à transmettre son savoir et à intéresser un jeune public, en adoptant certains de ses codes culturels et particularités de langage.

Dans les entreprises, la transmission du savoir entre « expérimentés » et « inexpérimentés » se heurte souvent aux différences de vision du monde ou aux difficultés de communication.

Or le melting-pot intergénérationnel, installé dans une collaboration harmonieuse, permet de faire émerger des savoir-faire et des innovations, de l’expertise et de la technologie, et d’avancer à des rythmes complémentaires (sagesse et empressement).

Pour profiter pleinement de ce gisement de ressources, misons sur la volonté de chacun de s’ouvrir aux autres pour accomplir de grandes choses !

Genre, si tu kiffes trop les d’jeuns et les ieuvs, clique ici pour pécho leurs motivations :)

Le paradigme du leadership-serviteur emergerait-t-il enfin ?

Avec le meilleur leader au-dessus d’eux,
Les gens savent à peine qu’il existe.
Le meilleur leader parle peu.
Il ne parle jamais négligemment.
Il œuvre sans intérêt personnel
Et ne laisse aucune trace.
Quand tout est fini, les gens disent,
« Nous l’avons fait par nous-mêmes. »
– Tao Te Ching

Selon la citation du philosophe antique chinois Lao Tzu ci-dessus, les leaders les plus révérés travaillent dans une position d’humilité et de service aux autres. Ils fonctionnent depuis la périphérie, créant tranquillement un environnement où ceux qu’ils dirigent prennent la responsabilité de leur destin collectif. L’excellent leader en réalité ne dirige personne ! Bien que désuet, ce sentiment vieux de 2500 ans de Lao Tzu est clairement mal assorti au milieu du travail du vingt et unième siècle. Ou peut-être pas ?

En 1970, Robert Greenleaf a inversé le modèle de leadership de commande-et-contrôle dominant quand il a soutenu sa structure de leadership-serviteur. La prémisse de Greenleaf était simplement: « les leaders dirigent le mieux quand ils adoptent une mentalité de serviteur ». Ce que cela signifie en pratique est que le leader met de côté son ego pour se concentrer sur nouer de véritables relations et cultiver un environnement où ses subordonnés directs prospèrent. Son focus sur les autres crée une communauté là où une collection d’individus existait auparavant. Selon Greenleaf, le test décisif du leadership-serviteur est la chose suivante : « Est-ce que ceux qui sont servis grandissent en tant que personnes. Deviennent-ils, en étant servis, plus sains, plus sages, plus libres, plus autonomes, et plus probablement à même de devenir eux-mêmes des serviteurs ? »

Après la mort de Greenleaf en 1990, son protégé Larry Spears a pris la relève de soutenir le leadership-serviteur. Une de ses nombreuses contributions à la compréhension du leadership-serviteur était la délinéation des caractéristiques du leadership-serviteur. Selon Spears, de tels leaders font preuve des dix comportements suivants :

écoutez1. Écoute. Bien trop souvent les leaders sont considérés comme des experts et dans ce cas les communications ont tendance à suivre la voie descendante. Le leader-serviteur reconnaît que l’engagement est amélioré quand on permet aux personnes d’apporter leurs idées et influence. Donc, ils gardent toujours à l’esprit qu’ils ont deux oreilles et une bouche, qu’ils utilisent selon cette proportion. Les leaders-serviteurs apprécient que l’écoute est une passerelle pour obtenir des informations et construire de la compréhension avec d’autres. Ils reconnaissent aussi que l’écoute silencieuse mais attentive confirme l’importance de l’autre. Les leaders-serviteurs comprennent qu’il y a souvent plus de puissance dans leur silence que dans leurs mots. Ils apprécient aussi que l’écoute est plus que l’audition, elle inclut la capacité de lire comment un message est délivré et d’entendre ce qui n’est pas exprimé. Comme Peter Drucker l’a dit une fois : « « la chose la plus importante dans la communication est d’entendre ce qui n’est pas dit ».

Larry Spears

2. Empathie. Les leaders-serviteurs dépensent beaucoup d’efforts à comprendre et reconnaître les perspectives des autres. Ils donnent leur meilleur pour parvenir à des solutions collectives qui embrassent les objectifs et aspirations de chaque s individu. Le but de l’empathie est de trouver la connexion entre les désirs et les aspirations individuelles et le collectif. Gardez à l’esprit qu’il y a une différence entre l’empathie et la sympathie. L’empathie signifie que l’on est profondément informé de la perspective de l’autre. La sympathie au contraire suggère une affinité avec la perspective de l’autre ou un jugement de valeur. La raison pour laquelle cette distinction est importante est que les leaders peuvent (et devraient) être toujours ouverts à autrui, mais il ne serait pas être avisé qu’ils soient compatissants. Dit différemment, les leaders-serviteurs devraient toujours chercher à comprendre d’où vient chacun de leurs rapports directs, mais cela ne signifie pas qu’ils devraient toujours être d’accord ou consentir à ces perspectives. Comme Spears l’a exprimé : « on assume les bonnes intentions des collaborateurs et des collègues et ne les rejette pas en tant que personnes, même quand on peut être forcé de refuser d’accepter certains comportements ou performances. »

3. Guérison. Henry Ford se lamentait que bien qu’il n’ait eu besoin seulement que des services des mains de ses collaborateurs, il devait malheureusement embaucher la personne entière. A l’opposé, le leader-serviteur reconnaît que les collaborateurs apportent tout leur « moi » sur le lieu de travail et souvent cela inclut une partie personnelle qui peut avoir un impact négatif sur leur travail. Alors qu’il est inopportun pour un leader de remplir le rôle de confident ou de médecin, les leaders-serviteurs reconnaissent que le travail peut être un forum où les individus élèvent leurs vies. Comme Spears en a donné des détails : « Beaucoup de personnes ont des esprits brisés et ont souffert d’une variété de maux émotionnels. Bien que ce soit une partie de l’être humain, les leaders-serviteurs reconnaissent qu’ils ont une opportunité d’aider tous ceux avec qui ils entrent en contact. »

Daniel Goleman à Davos

4. Conscience. On ne peut pas efficacement être utile à d’autres s’ils ne se comprennent pas d’abord entièrement eux-mêmes. En témoignant de la place pivot de la prise de conscience de soi-même, Daniel Goleman, le psychologue de Harvard, dit la chose suivante dans un entretien avec Forbes : « La capacité de se manager soi-même, avoir la conscience de soi-même et s’autoréguler, est la base même de manager les autres, de beaucoup de façons. Par exemple, la science a appris que si vous faites la sourde oreille à vos propres émotions, vous aurez du mal à la lire dans d’autres personnes. Et si vous ne pouvez pas régler avec précision vos propres actions, vous empêchant vous-même d’exploser ou tomber en morceaux, vous donnant des directions positives – vous serez mauvais dans le management des personnes avec lesquelles vous traitez. Les meilleurs leaders sont d’abord des champions à se diriger eux-mêmes. »

5. Persuasion. Les leaders-serviteurs évitent d’utiliser l’autorité formelle pour diriger les comportements. Au lieu de cela, ils utilisent l’écoute, l’empathie et la prise de conscience de soi-même pour construire un environnement de découverte mutuelle et de résolution de problème. C’est important parce que les décisions auxquelles on est parvenu par l’autorité aboutissent à un support passager. La persuasion construit un engagement durable. C’est précisément ce que Dwight Eisenhower a voulu dire quand il a dit « Je préfére essayer de persuader un homme d’avancer, parce qu’une fois que je l’ai persuadé, il restera fidèle. Si je l’effraye, il restera aussi longtemps qu’il est effrayé et ensuite il partira. »

6. Conceptualisation. Penser à ce qui doit arriver aujourd’hui, demain et la semaine suivante est relativement facile. Cela explique aussi pourquoi des horizons à court terme ont tendance à être plus confortables pour la plupart des managers. Mais engager pleinement les personnes de tout leur cœur exige bien plus que l’atteinte des objectifs de ce trimestre. Les gens s’investissent vraiment quand ils croient qu’ils contribuent à quelque chose de grand.Walt Disney l’a exprimé le mieux quand il a dit « C’est amusant de réaliser l’impossible ». Les leaders-serviteurs reconnaissent l’importance de donner de grands rêves. Ils facilitent l’engagement dans des visions hardies (pas leur vision, mais la vision collective). Comme Spears le détaillés : « Les leaders-serviteurs cherchent à élever leurs capacités à faire de grands rêves. La capacité de regarder un problème ou une organisation d’une perspective conceptuelle signifie qu’il faut penser au-delà des faits quotidiens. ». Une fois que les personnes achètent cette grande vision, une fois qu’elles y croient vraiment, elles passeront en courant à travers les murs pour la transformer en réalité. Rien ne les arrêtera. Comme Henry Ford l’a une fois raillé« Les obstacles sont ces choses épouvantables que vous voyez quand vous levez les yeux de votre but ».

passé, présent et avenir7. Prévoyance. Peter Drucker a affirmé que « la meilleure façon de prévoir l’avenir est de le créer ». La prévoyance est plus que la simple prévision de l’avenir, elle construit en grande mesure l’avenir. Les leaders-serviteurs sont profondément conscients qu’ils se tiennent sur un précipice entre le passé, le présent et l’avenir. Grâce à leur prévoyance, ils peuvent déchiffrer les leçons d’expériences passées et utiliser ces leçons pour créer l’avenir par des actions actuelles. Les leaders-serviteurs reconnaissent qu’il n’y a aucune erreur car même de « mauvaises » décisions peuvent permettre des décisions informées dans l’avenir. Gardez à l’esprit que la prévoyance n’est pas le produit de l’unique pensée du leader. Au lieu de cela, elle apparaît quand le leader connecte des perspicacités collectives et des expériences pour créer l’avenir. En fait, la prévoyance est renforcée par chaque personne qui participe à sa construction.

8. Intendance. Les leaders sont les gardiens des intérêts des autres. Ils doivent donc prouver qu’ils mettent les autres avant eux-mêmes. Comme James Kouzes et Barry Posner l’articulent : « Les leaders que nous admirons ne se positionnent pas au centre; ils y placent d’autres personnes. Ils ne cherchent pas l’attention des gens, ils la donnent aux autres. Ils ne se concentrent pas sur la satisfaction de leurs propres buts et désirs; ils cherchent des façons de répondre aux besoins et aux intérêts de leurs constituants. Ils ne sont pas égocentriques, ils se concentrent sur le constituant. ». L’intendance diligente produit de la confiance et la confiance engendre l’engagement.

aider les personnes à élever leur niveau9. Engagement à faire grandir les personnes. Les leaders-serviteurs comprennent qu’en faisant grandir les autres, ils s’élèvent eux-mêmes et les équipes, services et organisations qu’ils mènent. Donc ils dépensent un temps substantiel, de l’énergie et des ressources financières à aider les personnes à grandir et à se développer. Les leaders-serviteurs croient dur comme fer ces personnes présentent une provision presque inextinguible de potentiel. Ils ne peuvent pas découvrir ce potentiel tout seuls, aussi le leader-serviteur doit-il favoriser un environnement où il peut apparaître. Il est important de noter que le focus est de développer les personnes de façons qui leurs conviennent vraiment, pas de développer les façons dont le leader veut qu’elles se développent. Le leader-serviteur qui réussit sera celui qui connectera adroitement la croissance de chaque individu à l’amélioration du collectif.

10. Construction de Communauté. Comme noté partout dans cet article, le leadership-serviteur est enraciné dans la croyance qu’une équipe championne bat inévitablement une équipe de champions. Un sens fort de communauté est un sous-produit naturel d’adhérer strictement aux neuf caractéristiques de leader-serviteur précédentes. En fin de compte, le leader-serviteur cherche à créer une communauté de leaders-serviteurs. Le résultat n’est pas une quantité de collaborateurs sans âmes faisant stupidement ce que demande le leader. Au contraire, le résultat est une communauté d’individus accomplis et engagés s’exprimant simultanément eux-mêmes tout en contribuant au collectif.

Avant que quelqu’un ne rejette la philosophie de Greenleaf comme un charabia universitaire, il est important d’apprécier son contexte. Greenleaf n’a pas formulé sa pensée avant qu’il ne se soit retiré d’une longue et réussie carrière chez AT&T. Greenleaf a entièrement expérimenté les complexités et les contraintes de vie organisationnelle moderne. Il était un étudiant de la vie des organisations depuis les tranchées, pas depuis un monde abstrait dans une tour d’ivoire. Greenleaf a été convaincu que le leadership-serviteur est aussi approprié aux grandes entreprises qu’il l’est dans les administrations et le service social. En effet, les sociétés comme Southwest Airlines, Starbucks et Herman Miller ont avec succès construit le leadership-serviteur dans leur tissu culturel. Même les très dur Jack Welch s’est converti au leadership-serviteur et a déclaré : « Être un leader change tout. Avant que vous ne soyez un leader, le succès est à propos de vous. Il dépend de votre performance, de vos contributions. Il est d’avoir la bonne réponse lorsque l’on fait appel à vous. Quand vous devenez un leader, le succès est avant tout de faire grandir les autres. Votre succès de leader ne vient pas de ce que vous faites mais de la réussite glorieuse des personnes vous menez ».

Je crève de mal

  • Je crève de mal

Je crève de mal!

Solitude, rejet, incompréhension, abus, perte d’un être cher, maladie incurable…. des coups durs qui font terriblement mal! Les fêtes et les anniversaires, par exemple, réveillent des blessures! C’est le moment de faire le bilan! Nous avons tous nos blessures, car il est impossible de traverser la vie sans connaître des souffrances plus ou moins intenses.

Depuis notre naissance, la confrontation à la réalité a souvent été source pour chacun de nous de frustrations, d’angoisses, de stress, de colère, d’incompréhension, de révolte, de découragement, de « dépression », de burn-out, de ruptures, de deuils, de douleurs innommables même parfois ! Certains ont été plus touchés que d’autres. Mais quoi qu’il arrive, tous nous y serons confrontés un jour, quelles que soient les assurances, les précautions, les efforts de préventions!

Deux courants qui s’opposent, deux chemins différents pour s’en sortir

Certains auteurs, thérapeutes, journalistes ou même proches nous invitent à croire qu’en utilisant certaines techniques, nous pourrions avoir tout ce dont nous rêvons… et éviter le malheur! Notre vie, les événements que nous vivons ne sont que le reflet de nos croyances!

« Si j’ai eu ce cancer du sein gauche, c’est parce que mon état d’esprit n’était pas bon. C’est la conséquence d’un manque d’amour et de respect de moi! J’ai voulu trop donner à mes enfants. Le cancer du sein droit concerne les femmes qui donnent trop à leur mari, leurs parents, dans leur travail… » Personnellement, j’ai entendu ces propos dans la bouche d’une dame condamnée par un cancer généralisé et qui continuait à se battre ! C’était une femme extraordinaire, d’une grande générosité pour son mari et ses filles et à qui on a fait croire que cet amour et ce dévouement étaient la cause de sa maladie et sa mort !

Vous pouvez être ou avoir tout ce que vous rêvez

Sur certains sites de coach de vie et de psys, vous trouvez ce type de propos qui vous donnent l’illusion que vous avez tout pouvoir sur vos pensées, vos émotions et votre vie!

  • Une femme qui a mal au sein peut se demander si elle entretient la peur de perdre ou de voir partir son enfant ou celui qu’elle aime!
  • Une femme qui a les seins qui tombent ne se sent pas à la hauteur comme mère, ne sait pas se faire respecter ou est touchée personnellement par ce qu’ils vivent!

Ces croyances n’amplifient-elles pas les souffrances inhérentes à toute vie humaine? Ne nous empêchent-elles pas d’accepter la vie telle qu’elle est? Ne nous enferment-elles pas dans le refus de ce qui est inacceptable? Dans la culpabilité de créer un monde qui ne coïncide pas avec nos désirs? Ne nous cachent-elles pas le fait qu’il y a des choses sur lesquelles nous n’avons aucun pouvoir?

L’effet de ces croyances largement diffusées et adoptées par la plupart d’entre nous, c’est que dès que nous vivons un moment de blues et de cafard, nous nous interrogeons.  Nous cherchons l’erreur. Qu’est-ce qui ne va pas en moi? Et si nous ne trouvons pas, nous sommes tentés d’accuser nos proches et de remettre en question la qualité de nos relations. Où nous fouillons le passé pour voir l’événement qui aurait pu générer les émotions d’aujourd’hui. Et paradoxalement, plus nous agissons, plus nous nous débattons pour sortir de ce moment de cafard, plus nous nous y enlisons.

Vous ne pouvez pas être ou avoir tout ce que vous voulez

A côté de ces propos, d’autres auteurs, thérapeutes, journalistes, proches… nous invitent à accepter le fait que nous ne pouvons pas tout obtenir ! Notre pouvoir est limité ! Les souffrances sont inévitables. Cependant,  elles ne nous empêchent pas de vivre une vie riche pleine de sens et d’être heureux, malgré les inévitables souffrances et déceptions !

Chaque souffrance s’inscrit dans une histoire de vie ! Nos émotions « travaillent ». Elles produisent des hormones qui suppriment, entretiennent ou renouvellent les connexions neuronales afin que nous puissions mieux nous percevoir dans la réalité telle qu’elle est au présent. Au lieu de directement faire les liens : peurs-phobie-anxiolytiques ou tristesse-dépression-antidépresseurs… nous pouvons accepter ces émotions, leur faire de la place, leur donner un sens et continuer à agir selon nos valeurs, comme la personne que nous rêvons d’être !

Cette manière de Réfl’Agir est portée par le courant de psychologie scientifique positive et des thérapies d’acceptation et d’engagement (ACT) dans lequel je m’inscris.

Je vous livre ici le témoignage plein de sagesse de Thérèse, pensionnée, qui, sans le savoir et sans formation, vit ses moments de blues en « ACT », en acceptant et en s’engageant.

« Parfois, j’ai terriblement mal sans raison apparente: larmes qui coulent toutes seules, boule à l’estomac, poitrine oppressée, insomnie ou fatigue qui persiste malgré le sommeil… C’est la galère! Avant je cherchais à comprendre d’où cela pouvait venir. Tout m’agaçait. J’en voulais à mes parents, à mes ex, à mon conjoint ou à mes enfants. Il fallait que je trouve une raison à ce qui m’arrivait. Aujourd’hui, les années ont passé. Après des années difficiles, j’ai tout pour être heureuse, et j’en suis consciente: un compagnon, des enfants et petits-enfants qui m’aiment et me respectent, une sécurité matérielle, la santé…Mais contrairement à ce que je croyais, ces moments de cafard ne sont pas passés. Je suis reconnaissante de tout ce que la vie me donne et je la remercie matin et soir d’être là! Alors, quand le cafard et le blues s’installent de nouveau en moi, je résiste à la tentation de chercher une bonne raison. Je me rappelle ma grand-mère qui, en me séchant les yeux et en tirant légèrement sur mes lèvres me disait: « Fais une risette, tiens-toi droite et souris. Tu va voir, cela va passer. » en me donnant une petite tape dans le dos pour m’encourager à retourner jouer avec les autres.

Aujourd’hui, j’attends que cela passe. C’est comme avec le temps, je suis confiante qu’un jour, le printemps reviendra. Je me contente d’observer les larmes qui coulent, les idées qui m’effleurent et qui m’invitent à chercher des pourquoi, à faire des reproches… Je les observe et je les laisse passer. Ce ne sont que des interprétations. La réalité est bien plus complexe! Je refuse de me laisser entraîner par elles et d’entamer des discussions ou de prendre des décisions importantes quand je suis dans cet état.. J’accepte le blues et je veille à continuer à faire ce que je dois faire, à respecter mes engagements, même si je dois me forcer, même si cela ne me fait pas plaisir. Je fais le repas pour mes proches, je fais ma permanence bénévole ou je vais à mon cours d’aquagym. Je pose aussi des petits actes concrets avec effets immédiats: réparer le petit truc qui traîne depuis longtemps, trier un tiroir…. Et comme par magie, un beau matin, sans vraiment de raison, je me lève légère. Le soleil, encore timide, fait quelques apparitions et finit par s’imposer.

Et quand je regarde en arrière, je me dis que si j’avais suivi plus tôt les conseils de ma grand-mère au lieu de me laisser influencer par le courant psy et la culture ambiante, ma vie aurait sans doute été plus simple. Je n’aurais pas fait souffrir mes proches en leur faisant porter la responsabilité de mon malaise lorsque je n’étais pas bien ».