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Ce que vous auriez aimé savoir avant un entretien d’embauche

18 avril 2015

Il dure en moyenne 40 minutes, contient (presque) toujours la phrase « Parlez-moi de vous », repose à 65 % sur la tenue vestimentaire… L’entretien d’embauche n’a rien d’une science exacte, ce qui ne l’empêche pas d’avoir ses codes, ses récurrences et ses valeurs. L’infographie publiée début juin par le site id-carrières.com en offre un rapide aperçu.

Pour réussir un entretien d’embauche, le secret c’est… la préparation. Bien entendu. Et qui dit préparation dit connaissance de l’exercice, de ses règles et de ses acteurs. C’est un condensé des deux que propose le site id-carrières.com à travers la traduction d’une infographie publiée à l’origine par l’institut américain de cours en ligne Classes and Careers (infographie originale).

Intitulée « Ce que vous auriez aimé savoir avant un entretien de recrutement », elle brosse un portrait-robot de l’entretien d’embauche. Il dure en moyenne 40 minutes, mais tout se joue dans les 90 premières secondes. Le conseil le plus donné à son sujet, c’est « soyez prêt à présenter brièvement votre expérience professionnelle » et les questions les plus fréquemment posées correspondent à : « Parlez-moi de vous », « Pourquoi avez-vous quitté votre dernier poste ? » et « Que savez-vous sur notre entreprise ? »

Dans cette infographie récapitulative, sont rappelées également les principales erreurs, que commettent les candidats en entretien d’embauche. Parmi elles : ne pas regarder le recruteur dans les yeux, ne pas connaître l’entreprise dans laquelle ils postulent et ne pas sourire.

Y sont rappelés aussi les éléments qui comptent lors de cette première rencontre professionnelle : la tenue vestimentaire, l’attitude, la démarche, l’expression orale et la confiance inspirée par le candidat. Loin devant la teneur des propos…

Quand un sénior interpelle un recruteur !

18 avril 2015

Le chômage des seniors est plus que préoccupant, (+9% en un an), que peut-on y faire ? Changer les mentalités ? Désacraliser le CDI pour imaginer d’autres formes contractuelles de collaboration ? Alerter lesdits séniors ainsi que ceux qui sont en passe de le devenir, pour qu’ils anticipent le maintien de leur employabilité ? Forcer les recruteurs à ne pas discriminer en raison de l’âge ?… Sans langue de bois et en se basant sur leurs propres vécus, Emmanuel, Directeur International Achats Logistique en recherche d’emploi, et Marc Guichet (co-auteur de ce blog) Chasseur de têtes au sein du cabinet de recrutement Emergences RH, mettent cartes sur tables…

Marc : Bonjour Emmanuel, avant de rentrer dans le vif du sujet, pouvez-vous nous dire quelques mots sur vous ?

Emmanuel : Je suis ce que l’on appelle un « Senior » depuis un certain temps, puisque j’ai 56 ans. J’ai travaillé dans des entreprises de différentes tailles dans l’hôtellerie, la restauration, et la distribution alimentaire pour les métiers de bouche.

Ma passion est de créer, de mettre en place, de réorganiser une direction achats, une centrale d’achats, la supply chain, de négocier au plus haut niveau, de négocier des partenariats internationaux en France et à l’international. J’ai passé beaucoup de temps en déplacements en France comme à l’international. J’ai eu la chance d’avoir une grande autonomie de travail et des responsabilités importantes.

Comme beaucoup de gens qui travaillent dans des entreprises dont l’actionnaire principal est un fond de pension, la rentabilité est l’unique et seul objectif. Tout écart aux résultats attendus entraine généralement une réorganisation interne, bien souvent assez violente (il suffit de lire la presse pour le constater).

Après avoir été remercié de ma dernière position (nous sommes plus de 40 à être sortis de l’entreprise), il a donc fallu que je me lance dans un nouveau métier : la recherche d’emploi et croyez moi, c’est un vrai métier !

Nous assistons à une véritable lessive humaine et économique, c’est un véritable gâchis.

En effet, soit vous êtes « « junior » et vous allez devoir attendre pour travailler, soit vous êtes « senior » (soyons honnêtes, à partir de 45 ans, on commence déjà à penser que vous êtes trop vieux), et on n’a plus besoin de vous. Le créneau du nombre d’années de travail à effectuer se réduit de plus en plus. A ce rythme, dans les 10 ans qui viennent, on sera considéré comme senior à 35 ans.

Marc : Vous avez raison, votre analyse est juste.

Il existe bel et bien une « période dorée » entre 30 et 45 ans, même si, sur certains postes la séniorité est un atout. (Je pense entre autres à des positions de cadres dirigeants).

Il n’en demeure pas moins que « oui », avant ou après cette « période dorée », les objections, les craintes ou encore les points de vigilance liés à l’âge sont présents, c’est un fait.

Concrètement dans le cadre de votre recherche d’emploi, comment vous y prenez vous ?

Emmanuel : Je suis méthodique, je m’arme de patience et je garde le moral au plus haut niveau.

J’ai, dès le premier jour de ma recherche, construit un tableau Excel dans lequel je note chaque jour, toutes les recherches que j’ai faites (Pôle Emploi a du reste été surpris d’une telle rigueur – J).

En ce qui concerne les candidatures sur annonces, soit je n’ai jamais eu de réponse (ce que je considère comme un vrai manque de correction), soit je reçois des réponses négatives sans véritable explication et avec des phrases telles que : « vous ne répondez pas au cahier des charges du client » (mais quel est ce cahier des charges ?).

Pour certaines annonces pour lesquelles je collais vraiment au profil, je reste persuadé que mon âge a joué en ma défaveur.

Marc : Si un retour négatif n’est pas assez explicite, ou trop standardisé, vous avez le droit, et je dirai même, vous devez solliciter plus d’explications !

En ce qui concerne Emergences RH, notre porte est toujours ouverte au dialogue.

Nos réponses négatives sont signées par le nom du consultant en charge de la mission concernée, et complétées par son numéro de portable.

Ceci étant, nombreux sont aussi les candidats qui adoptent sur une position défensive. Plutôt que de décrocher leur téléphone pour défendre candidature, ils se cachent derrière un mail, souvent agressif… du style : « cela ne m’étonne pas… en France c’est toujours pareil… vous êtes encore un recruteur de pacotille ! ».

Du coup, même si, sur le papier, la candidature aurait pu être revue, un tel comportement conforte souvent ma position initiale !

Caroline (co-auteure de ce blog) a écrit un article sur ce point : « L’expérience candidat à double tranchant ».

Je vous invite à le lire, elle nous y fait part d’un candidat qui a sollicité plus d’explications suite à un retour négatif ; et il a bien fait, puisque qu’au final, c’était lui le bon candidat et il fut recruté !

Vous avez un réseau important… cela ne vous aide-t-il pas à trouver de bonnes pistes ?

Emmanuel : Oui bien sûr, cela m’a permis d’avoir des rendez-vous avec des décideurs, mais sans résultat à ce jour.

Ceux-ci restent prudents quant à leurs budgets et leurs investissements et n’ont pas de réelles visions donc, pas de prise de risque.

En ce qui concerne les cabinets de chasse de têtes et de recrutement, pour être efficace il faut avoir un contact au bon niveau, le réseau peut aider à cela. Ceci étant, concernant les chasseurs de têtes, après 50 ans en général on les intéresse beaucoup moins, le dossier est enregistré. il est nécessaire d’aller régulièrement sur leur site pour voir les annonces et de mettre plusieurs alertes.

Marc : Oui c’est un fait… Etre recruté en CDI après 55 ans est difficile.

Sur ce point, nous avons tous une responsabilité.

Les entreprises sont contradictoires…

D’une part, elles ne sont plus en capacité d’offrir des carrières à vie ; ce qui entre nous est une bonne nouvelle, car la nouvelle génération n’en veut plus ! (objectif : vivre diverses expériences dans différents environnements, afin de préserver voire développer son employabilité).
Et d’autre part, dans le même temps les entreprises prétendent vouloir investir sur du long terme quand elles recrutent un nouveau collaborateur !

Aujourd’hui, et je suis bien placé pour le dire, passé 5 ans dans une même organisation (bien souvent ce seuil est abaissé à 3 ans), nombreux sont les collaborateurs qui envisagent une mobilité, qu’elle soit interne ou externe. Alors, pourquoi ne pas envisager d’investir dans des collaborations plus courtes.

En 3 ou 5 ans, un nouveau responsable de site, directeur des ventes, ou responsable grands comptes par exemple, peuvent redresser une situation, apporter leur valeur ajoutée, ou encore développer de nouveaux marchés.

En parallèle, nous recruteurs, manquons vraisemblablement de courage pour porter ce discours et convaincre nos clients !

La question de nos honoraires est sans doute un frein, dans la mesure où le temps d’amortissement sera plus court… Le débat reste ouvert…

L’Etat également ne facilite pas cette situation.

Le CDI à force d’être trop « sacralisé » vampirise toutes les autres formes de collaborations.

L’Etat devrait impulser et accompagner une plus forte émergence des collaborations « ad’hoc », plus adaptées notamment aux personnes qui sont en recherche d’activité pour 3, 5, ou 6 ans ! Des contrats caractérisés par une mission, un objectif et non pas seulement par une durée…

Il faut également s’intéresser, valoriser, promouvoir mais aussi « sécuriser » les autres formes de collaborations propres aux free-lance, aux consultants, aux entrepreneurs en portage salarial ou encore, aux adeptes du temps partagé…

Enfin, les seniors doivent rester connectés, alertes et ouverts !

Vous êtes nombreux à ne pas être montés dans le train du digital et pour cause. Je ne vous jette pas la pierre, les nouvelles technologies vont très vite et nombreuses sont les entreprises qui elles-mêmes sont restées sur le quai.

De nos jours, le numérique a totalement investi nos organisations, nos process et même nos postures.

Il faut être connecté, communiquant, réactif, vif et avoir comme disent nos clients, « un body langage » qui donne envie, qui « match » avec leur image.

Tous les professionnels de nos jours, peu importe l’âge ou le métier, doivent faire l’effort de travailler leur marque personnelle (personal branding) sur les réseaux sociaux comme LinkedIn et Viadéo.

Vous devez être à l’aise avec les outils de visioconférence comme Skype, et vous devez travailler vos talents relationnels : savoir donner envie, savoir engager, savoir convaincre, savoir parler de soi avec simplicité, mais aussi avec pertinence et précision.

J’ai conscience que mes propos sont directs et pétris de subjectivité, mais c’est l’exact reflet de ma vraie vie de recruteur, sans fioriture et sans langue de bois !

Emmanuel : Les cabinets de management de transition représentent un créneau qui me semble en pleine expansion, et qui est un bon moyen d’apporter ses compétences pour des missions limitées dans le temps. C’est une autre façon de travailler….

Mais à ce jour, j’ai peu de retour positif car les missions dans les achats alimentaires sont rares.

J’ai également postulé auprès d’organismes de formation pour intervenir en tant que formateur sur les achats et le développement à l’international, je n’ai jamais eu de retour…

J’ai envoyé de nombreuses candidatures spontanées vers des entreprises bien ciblées et vers des entreprises en réorganisation (je m’appuyais sur la presse économique et professionnelle) pour avoir ce type d’informations.

Comme vous pourrez le constater, ma recherche est large et riche. Mais face à un marché en repli, cela reste un parcours du combattant.

Les missions et le rôle d’un(e) DRH ont beaucoup changé. Les mouvements sont tels dans les entreprises, que le rôle de beaucoup d’entre eux consiste à organiser et négocier les départs et souvent ceux-ci font partie de la charrette après.

Finalement quand je vois ce gâchis, j’aurais dû il y a quelques années rependre ou créer une entreprise, pourquoi pas sous enseigne franchisée.

Marc : Je ne peux que partager votre point de vue !

Je conseille à l’ensemble de mes candidats et/ou contacts professionnels, de toujours envisager le « coup d’après ».

La franchise ou la création d’entreprise sont des possibilités auxquelles il est intéressant de réfléchir au cours d’une carrière, avec en ligne de mire naturellement, une possibilité de donner du sens à sa vie mais aussi de manière plus terre à terre, de sécuriser notamment la fin de son parcours professionnel dans une démarche qui plus est « patrimoniale ».

J’ai d’ailleurs récemment écrit un article sur la question « Salariés entrepreneurs, la franchise vous tend les bras ».

Pour conclure, Emmanuel, comment faites-vous pour garder « l’envie de donner envie » ?

Emmanuel : Il est primordial dans la recherche de travail de toujours garder la forme et le moral ; c’est important pour aller à des entretiens. Mes supports sont la famille, les amis, et le networking. Notamment un réseau de cadres dirigeants et de chefs d’entreprises le réseau Oudinot au sein duquel je participe à des actions comme le speed networking, en tant que candidat, puis comme sparring partner ou encore comme organisateur.

Je pratique également du sport, je m’aère l’esprit, j’échange et je reste toujours en alerte !

Sinon, j’essaie de ne pas trop restreindre mes recherches en termes de secteurs d’activités et de types de postes. Plus on est réducteur, plus cela devient difficile de trouver.

La mobilité géographique France et International est un point important à envisager également, je suis totalement ouvert à celle-ci.

Marc : Merci Emmanuel…

J’invite ceux qui souhaitent rebondir sur notre échange à nous faire part de leurs témoignages …

Premier emploi RH : entre contradictions et désillusions !

17 avril 2015

Une plateforme exclusivement dédiée à l’emploi et à la formation en ressources humaines et droit social, a réalisé une étude sur le premier emploi dans les ressources humaines. 300 professionnels ont partagé leurs expériences : visiblement, entre contradictions et désillusions, l’arrivée sur le marché du travail ne se ferait pas sans difficultés.

Un niveau d’expérience de 2-3 ans requis dès le premier emploi !

À peine sortie de la formation, les jeunes diplômés font face à une première difficulté : pour décrocher leur premier emploi, ils doivent avoir une expérience de 2-3 ans comme bagage professionnel alors qu’ils viennent tout juste de sortir de formation !
Ce critère de sélection qui leur est imposé ne concerne que les postes qu’ils jugent « intéressants » : les jeunes RH s’obligent donc à accepter un poste en deçà de leurs ambitions de départ.

« Je considère qu’il y a peu de postes RH ouverts aux jeunes diplômés. Beaucoup d’offres d’emploi sont adressées à des publics expérimentés (minimum 3 ans d’expérience mais bien souvent 5 ans quand il s’agit de postes à responsabilités, type RRH). Je me suis aperçu que quelques entreprises, suite aux quotas de salariés en alternance et aux risques de pénalités financières, réservent certains postes pour des salariés en alternance, ne permettant pas de postuler à un CDI ».

Ce qui est également montré du doigt, ce sont les formations qui ne seraient pas en phase avec le marché de l’emploi selon le panel interrogé :

« Une formation en master peu adaptée aux besoins du marché (master très orienté stratégie RH) alors que les besoins sont plus opérationnels (paie par exemple). Beaucoup de candidats, donc énormément de concurrence. Manque d’expérience malgré stages et alternance ».

À noter toutefois que 29% des jeunes diplômés ont trouvé leur premier emploi avant même d’être diplômé ! Il s’agit majoritairement d’étudiants qui ont été reconduits dans les entreprises où ils ont effectués leur stage/alternance. Pour les autres, le temps d’attente se situe entre 1 à 3 mois en moyenne.

CDD : un contrat de travail en voie de surpasser le CDI ?

Si 42% des postes RH se font avec un CDI, l’étude souligne que le CDD prend une place de plus en plus importante puisqu’il représenterait 40% des contrats signés pour le premier emploi des jeunes diplômés RH ! Un CDD qui peut être renouvelé et servir de longue période d’essai au lieu des 6-8 mois prévu dans le cadre d’un CDI. Aziz BOUSTIL, dirigeant d’HR Careers, précise également qu’en 2013 « les embauches sous contrat à durée déterminée (CDD) ont représenté 83,6% du total des recrutements en France. Et la durée moyenne des contrats était de 10 jours ».

Loin derrière le CDI et le CDD, on retrouve l’intérim et le volontariat international en entreprise (VIE), qui représentent respectivement chacun 9% et 2% des contrats signés.

Des disparités selon les spécialités RH

Si la fonction RH couvre un large secteur d’activités, certaines spécialités sont plus facilement accessibles pour les jeunes diplômés RH que d’autres. On retrouve dans le top 3 : le recrutement (28%), l’administration du personnel (18%) et la formation (15%).

Rémunération : un écart de 20-25% entre la promesse faite à l’école et la réalité du marché du travail

Une fois le premier emploi trouvé, le dernier élément de surprise pour les jeunes diplômés RH, c’est le niveau de rémunération.

« Les rémunérations qui nous avaient été communiquées lors de mon master étaient loin de celle que j’ai touché pour mon 1er emploi. Dommage que ces formations se sentent obligées de mettre en avant de telles rémunérations pour attirer des étudiants ».

Selon l’étude, la rémunération annuelle brute moyenne se situe à 25,4 K €. Si on rentre dans les détails, un diplômé touchera environ 26.1K€ brut/an s’il a un niveau bac+4/5 et 23.9K€ pour un niveau bac+2/3. Le panel interrogé note une vraie différence de 20 à 25% entre ce que leur a dit à l’école et ce que le marché du travail leur propose ! Dans une interview donnée à RH Advisor, Aziz BOUSTIL précise que les salaires connaissent une tendance à la baisse et que 9 % des jeunes professionnels RH sont recrutés au Smic !

Néanmoins, cet écart est pris avec relativité :

« Il ne faut pas hésiter à démarrer sur un poste qui parait moins intéressant, en terme de missions et/ou de rémunération. Une fois en poste, miser davantage sur son réseau pour évoluer que sur le poste en lui-même. Un collaborateur, employeur, client, partenaire,… aura un poids beaucoup plus efficace que la fiche de poste ou le CV »

L’intégration en 4 temps ou comment bien intégrer ses salariés

17 avril 2015

Un recrutement efficace est un recrutement structuré dans lequel chaque étape est importante. Parmi les six que nous recommandons (analyse du besoin, communication, présélection, évaluation, décision, intégration), la première et la sixième sont souvent négligées. Pour cette dernière, il est certes important de veiller à la qualité de l’accueil mais certaines entreprises vont plus loin et pense l’intégration comme une période d’acculturation professionnelle. C’est le cas chez Synapsys, que Claire Mariot, la responsable des ressources humaines, nous présente.

Pourquoi avoir créé un parcours d’intégration professionnelle ?

Tout d’abord il faut souligner que nous recrutons une population principalement jeune et peu sensibilisée à la notion de service. Sans rentrer dans les clichés de la génération Y, nous avons constaté que des éléments standards des relations sociales n’étaient pas toujours acquis. En formalisant le positionnement de Synapsys et nos attentes en terme de savoir-être des consultants, nous cherchons à réduire les écarts avec les attentes de l’entreprise. L’objectif est de créer un collectif au sens sportif du terme et de développer les fondements d’une culture d’entreprise pendant la période d’intégration. En créant les quatre modules de formation nous souhaitions accompagner le développement de l’entreprise et de nos consultants dans une relation de long terme.

Vous parlez de quatre modules, pouvez-vous nous les présenter ?

La première session aborde la posture du consultant Synapsys.Pendant 2 heures, le groupe travaille sur la qualité des échanges tant avec les autres services internes qu’avec les clients. C’est l’occasion de véhiculer les valeurs telles que le sens du service et de l’écoute ainsi que les principes de savoir-vivre en rappelant l’importance de la tenue vestimentaire et de l’expression orale et écrite. Le message est : votre prestation dépasse la simple réalisation technique, votre posture compte aussi. La présentation d’une vidéo de 5’ dans laquelle les associés s’adressent aux consultants sur le positionnement de l’entreprise comme acteur et employeur de référence, donne lieu à des échanges qui permettent de développer notre approche de la société de service et nos ambitions.

La seconde session vise à développer sa communication et son image.Connaitre les fondamentaux de la communication: écoute active et reformulation sont les objectifs de cette session. Chaque consultant est amené à faire un focus sur sa propre image et bénéficie du retour de la perception des autres participants. Des exercices permettent de comprendre le langage corporel, de développer l’écoute active et la reformulation. Chaque mise en situation en sous-groupe de 3 à 4 participants fait l’objet d’une synthèse présentée par l’un d’entre eux. Enfin, la session se termine par le jeu de « l’usual consultant ». Chacun est invité à se mettre dans la peau d’un directeur d’entreprise qui agrandit son équipe. Ils doivent choisir parmi plusieurs profils à compétences égales mais ayant des « profils comportementaux » différents. L’objectif est de leur faire comprendre l’importance des critères de présentation et de savoir-être.

La troisième session sert à s’entraîner à la présentation des projets aux entreprises. Comment développer l’aisance et le charisme ? Comment capter et retenir l’attention ? Toutes les recommandations ne seront pas immédiatement mises en œuvre. Mais comme elles auront été abordées, elles deviendront des références sur lesquelles il est possible de revenir au fil de l’activité. Cet apprentissage est basé sur un exercice de théâtre d’improvisation. Chaque consultant joue une scène tirée au sort, face au groupe qui lui fait son retour. Cette séance permet d’analyser la communication non verbale. Ce sont les mêmes thèmes de communication et d’image qui sont abordés dans les sessions précédentes à travers le comportement et l’expression.

La dernière et quatrième session revient sur la présentation de son résumé de carrière. Les consultants ont trop souvent tendance à ne présenter que les compétences qu’ils pensent directement utiles chez le client. Or, ils doivent valoriser leur côté « couteau suisse » et apprendre à hiérarchiser leurs compétences sans en omettre, y compris les compétences extra-professionnelles comme celles acquises comme entraîneur d’équipe sportive de jeunes, par exemple. C’est le parcours qui donne de l’intérêt aux compétences. En travaillant sur la valorisation de l’expérience, ils prennent conscience de l’écho que cela peut susciter chez le client. Par exemple, quand il y a eu évolution d’un poste de technicien à celui d’ingénieur.

Les 4 sessions sont animées et organisées par un formateur extérieur, excepté la quatrième que je co-anime, ce qui fait que cette formation est un sanctuaire et donc un espace de parole libre. Toutes les sessions durent de 2 à 4 heures en groupes de 8 personnes, sauf la troisième en groupe de 4 à 5. Idéalement les 4 sessions sont réalisées dans les 2 mois après le recrutement.

Comment réagissent les consultants ?

Il faut préciser que ce parcours d’intégration est présenté aux candidats dès le 1^er entretien et rappelé au 2^nd et au 3^ème. Lors de la signature du contrat, le programme des 4 sessions est annoncé. Ce qui veut dire que tous sont informés avant d’intégrer l’entreprise. Généralement, les réactions sont positives. Nos salariés ont bien conscience que cela permet d’appréhender la culture commune mais aussi d’y apporter sa contribution. Et en cas de manquement de notre part, nous les invitons à nous le rappeler. Il est arrivé que cela suscite un peu de méfiance du type « c’est trop beau pour être vrai » puis les échanges avec les collègues plus anciens qui confirment l’intérêt et l’état d’esprit dissipent le doute.

Enfin, l’intégration est symbolisée par la remise d’une Welcome box comportant le logo, un carnet, une clé USB, un mug pour la communication chez le client et la prise d’une photo du consultant avec ses commentaires sur ses missions, déposés sur le site carrière.

Merci Claire Mariot pour avoir partagé le contenu de votre période d’intégration.

Cette approche de la période d’intégration montre son importance. Ici elle s’appuie sur des formations centrées sur l’image et la relation client. La période d »intégration doit permettre de partager les fondamentaux de l’entreprise. Qu’elle soit professionnalisante ou simplement accueillante, l’important est qu’à la fin de cette période, entreprise et cadres sachent ce que chacun attend l’un de l’autre. Elle détermine la qualité et l’évolution de la relation dans le temps et sert de référence.

Comment mieux recruter avec Internet

15 avril 2015

Christophe Fourleignie Duc, président de l’ACCE, qui organise le grand prix de la créativité RH, décrypte les règles que les employeurs doivent respecter pour s’adapter aux demandes des candidats.

Internet a bouleversé les relations employeurs-salariés. Analyse des cinq changements clés.

Le rôle des ressources humaines évolue

«Les ressources humaines doivent être capables d’assurer une communication transversale entre les managers et l’ensemble des équipes de l’entreprise», explique Christophe Fourleignie Duc, vice-président France de TMP et président de l’Association des Agences conseil en communication pour l’emploi (ACCE) qui organise le grand prix de la créativité RH en partenariat avecLe Figaro Économie, Cadremploi, Viadeo et Communication & Entreprise (nos éditions du 30 mars). Les managers intermédiaires ont besoin d’être accompagnés et d’être conseillés car les entreprises sont en pleine transformation. Les membres des comités exécutifs accomplissent un énorme travail pour faire des choix stratégiques et les présenter à leurs équipes. Mais les managers intermédiaires qui doivent prendre le relais sont pris dans l’opérationnel. Il est donc important de les aider à transmettre l’information pour mettre en musique le projet.

Les comportements des salariés changent

«Candidats et salariés n’accordent plus aussi facilement leur confiance aux entreprises. Car, depuis quelques années, ils ont accès à l’information que leur fournit leur employeur mais aussi aux informations disponibles sur les réseaux sociaux», observe Christophe Fourleignie Duc. Ils peuvent consulter les avis que des salariés ou des collègues ont laissés sur des sites. Ils comparent les employeurs. La communication employeur se doit donc d’être sincère.

«Les entreprises gagnent à asseoir leur communication sur leur identité et leur projet. Ce qui les aide également à faire les mêmes promesses à tous leurs publics, à leurs salariés et aux candidats qui postulent pour un emploi. C’est ainsi qu’elles améliorent la fidélisation et la mobilisation de chacun des collaborateurs, facilitant également l’engagement dans le projet collectif», analyse Christophe Fourleignie Duc.

Les offres d’emploi sont peu attractives

Les entreprises attachent beaucoup d’importance à la marque employeur. Mais les candidats qui font acte de candidature à un poste, sont souvent déçus par la manière dont les offres d’emploi sont rédigées. «Les entreprises se contentent de décrire les postes dans des termes ou un jargon souvent incompréhensibles pour des personnes qui ne travaillent pas dans l’entreprise. Il faut au contraire privilégier une syntaxe et une rhétorique qui rendent les offres plus accessibles et attractives», souligne Christophe Fourleignie Duc.

C’est le métier des Agences conseil en communication pour l’emploi que de mettre en scène les offres d’emploi et permettre leur diffusion par les médias les plus ciblés. «C’est la proximité entre l’employeur et son agence qui est gage d’un recrutement de qualité. Car la méthode la plus efficace pour réussir une communication de recrutement est de réunir dans une équipe projet les responsables des ressources humaines, les équipes communication de l’entreprise, l’agence et aussi souvent que possible les responsables de business», affirme Christophe Fourleignie Duc.

Les systèmes informatiques de recrutement ne sont pas adaptés

L’informatisation des processus de recrutement oblige les candidats à remplir des formulaires qui ne permettent pas de mettre en valeur leurs compétences comportementales. Alors que ces compétences jouent un rôle de plus en plus important dans leur sélection. Il arrive souvent que les personnes qui postulent sur le site d’une entreprise abandonnent car le descriptif du poste ou le process de recrutement ne correspondent pas aux promesses faites par l’employeur.

Google impose sa loi

Les spécialistes estiment que 8 à 9 recherches d’emploi sur 10 démarrent sur le moteur de recherche américain. Mais les entreprises sont souvent mal référencées par Google. Résultat, les candidats découvrent les offres sur des réseaux sociaux ou des sites d’offres d’emploi. Non sur le site de l’entreprise. «Ce constat invite les entreprises à avoir une vision globale du parcours du candidat à un poste, et à repenser leur stratégie pour proposer des contenus authentiques sur les réseaux sociaux et les sites d’offres d’emploi, conclut Christophe Fourleignie Duc. Les agences sont capables d’analyser le parcours d’un candidat sur Internet, sur ses motivations, ses centres d’intérêt. Et d’analyser les différents points de contact qu’il a avec une marque employeur, afin d’optimiser la conversion d’une visite en candidature.»

Ce qu’aimeraient les jeunes au travail ?

15 avril 2015

Dans une enquête menée par l’association travail emploi Europe société (ASTREES), plus de 1000 jeunes se sont exprimés sur le management, les horaires, les relations sociales, la rémunération, le contrat de travail… « Tout est abordé, tout est décortiqué, tout est bousculé », annoncent les auteurs. Si la lecture du document est déconseillée aux « âmes sensibles », le constat n’est pas nouveau et montre une jeunesse particulièrement pessimiste face au marché du travail.

Ce qu'aimeraient les jeunes au travail ? Sourire !

La relation qu’entretiennent les jeunes avec le travail est scrutée à la loupe. Les sociologues ont cherché à définir avec plus ou moins de nuances ceux de la fameuse Génération Y alors que la suivante – la génération Z – les pousse déjà du pied pour se frayer une place en entreprise. Les études les décrivent comme impatients, peu engagés, réfractaires à l’autorité, volages… De l’autre côté, les recruteurs saluent leur pragmatisme, leur capacité à innover, à faire bouger les lignes ou encore à communiquer entre eux. Mais tout le monde est conscient qu’au fond ils ne désirent qu’une seule chose : leur place au chaud. La rémunération est par exemple un sujet qui leur tient à cœur. Certains jeunes « dénoncent un manque d’équité, des disparités, voire des situations de précarité entrainant un sentiment de dévalorisation », note l’étude ASTREES. Leur rapport au salaire est toutefois ambivalente : certains « rejettent le système de prime à la performance, d’autres regrettent que la rémunération soit trop souvent fonction du poste plutôt que des compétences détenues »…

Quand ils évoquent le CDI, les jeunes peinent également à trancher. S’ils sont conscients que l’accès au contrat à durée indéterminée est de plus en plus compromis, certains soulignent qu’il est toujours vital pour vivre pleinement son autonomie (droit au crédit notamment) quand d’autres jugent le CDI « comme problématique : ceux qui le détiennent s’en sortent, les autres sont exclus du système et ne peuvent évoluer ».

Un pessimisme justifié ?

Interrogés sur l’accès au marché du travail, les jeunes le jugent très difficile. Il faudrait alors préparer leur arrivée « le plus en amont possible », dès l’école. Pour y parvenir, ils estiment que les acteurs économiques devraient être impliqués dans les questions d’orientation. Les jeunes dénoncent également « les difficultés qu’ils ont à prouver leurs compétences aux recruteurs ».

Ils semblent toutefois oublier qu’en France, c’est encore le diplôme qui prime pour intégrer le marché de l’emploi. Et même si l’insertion des jeunes diplômés a eu tendance à reculer avec la crise, le taux de chômage des jeunes sortant du supérieur était en 2012 de 10%, contre 18% pour ceux ayant un baccalauréat et de 45% pour les diplômés du brevet. Autres données qui pourraient rassurer les jeunes : si entre 2007 et 2011, « le taux de chômage des jeunes entrants (1 à 4 années d’expérience) a augmenté de 3,1 points », selon une étude de l’Insee, un rattrapage s’opère en moyenne au bout de 3 ans en ce qui concerne l’emploi puis progressivement pour le salaire.

> Emploi : les jeunes, « une génération sacrifiée », vraiment ?

Difficile toutefois de nier que le marché de l’emploi n’est pas favorable aux jeunes : en 2014, 23,7% des moins de 25 ans étaient au chômage, soit 6 points de plus qu’en 2008. Et même les plus diplômés auraient de quoi râler. En 2013, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) montrait que les bac +5 occupent de plus en plus un emploi ne correspondant pas à leur niveau de diplôme. Un « déclassement » qui se traduit par de plus faibles opportunités d’évolution professionnelle que leurs aînés notamment.

Une même envie : donner du sens au travail

Dans ces conditions, comment s’engager vraiment au travail ? Les jeunes sont pourtant prêts à le faire, tant qu’ils y trouvent du sens et de l’éthique même. Ils sont ainsi sensibles aux politiques de l’entreprise et entendent y prendre part. Dans l’étude de l’ASTREES, plusieurs propositions accompagnent leurs vœux : faire de chaque salarié un actionnaire de son entreprise, partager les objectifs de l’entreprise et de la direction avec les employés et enfin, celle de sourire au travail !

Pour les ¾ des répondants, le plus important, c’est en effet l’ambiance de travail. Arrive ensuite l’intérêt pour son emploi, suivi par un bon équilibre vie professionnelle-vie privée. Là encore, leurs réponses ne reflètent pas nécessairement leurs pratiques. Technophiles, ils emportent volontiers du travail à la maison et ne décrochent jamais totalement. Autres points phares pour les jeunes au travail : « apprendre des choses », « développer des compétences » et « bien gagner sa vie ». L’importance accordée à ce dernier point recule assez logiquement avec l’âge. Quel sens les jeunes donnent-ils au travail ? Celui de « se réaliser autour d’un projet, mais aussi sur la base de valeurs ». Finalement, c’est peut-être en faisant bouger le monde du travail que les jeunes critiqués pour leur individualisme arriveront mieux que leurs aînés à redonner un sens à la société…

5 éléments indispensables pour un site carrière gagnant

11 avril 2015

Vous vous demandez pourquoi vous devriez avoir un site carrière de qualité ? Une des raisons principales : les candidats ! En effet, c’est un des principaux canaux qu’ils utilisent lors de lors de leur recherche d’emploi et ainsi le premier endroit où ils arriveront en faisant des recherches pour postuler dans votre entreprise. C’est aussi le seul canal où vous maîtrisez 100 % du contenu, ce qui représente une opportunité idéale pour mettre en avant votre entreprise et vos postes à pourvoir. Tous les sites carrière qui retiennent vraiment l’attention des candidats partagent cinq points communs :

Optimisation mobile : des sites en responsive design Plus de la moitié des sites carrière n’est pas optimisée pour les appareils mobiles. Or, 2 candidats sur 5 préviennent : leur perception d’une entreprise est négative si le site carrière n’est pas optimisé pour le mobile, d’après une récente étude CareerBuilder sur le comportement des candidats. Des résultats qui soulignent l’importance d’avoir un site carrière optimisé pour les tablettes et smartphones. Le responsive design est la meilleure solution pour garantir une expérience mobile de qualité et retenir les mobinautes sur votre site carrière. Grâce au responsive design, votre site carrière s’adapte automatiquement à la taille du navigateur de l’utilisateur. L’optimisation pour le mobile est donc totale et l’expérience candidat plus agréable, ce qui se traduit par un meilleur engagement des visiteurs, qui postuleront davantage.

Un processus de candidature sans embûche Selon des recherches internes chez CareerBuilder, un processus de candidature moyen affiche un taux d’abandon de 95 %. Des démarches longues et difficiles sont une des principales raisons de ces abandons. Pour réduire ce taux, proposez un processus de candidature aussi court et concis que possible. Idéalement, il ne devrait pas prendre plus de 20 minutes. Pour éviter les abandons, vous devez aussi disposer d’une page candidature claire et simple. Assurez-vous qu’elle ne contienne aucun lien mort et qu’elle charge rapidement. Dans le cas contraire, les candidats risquent de quitter votre site et de se tourner vers vos concurrents. Plus important : faîtes en sorte que les visiteurs puissent accéder à la section candidature depuis n’importe quelle page de votre site carrière, afin que les candidats puissent postuler facilement et rapidement.

L’expérience utilisateur Tout bon site web est construit en gardant l’utilisateur à l’esprit, et les sites carrière ne doivent pas faire exception. Créer une expérience utilisateur efficace et facile est la clef pour éviter les fuites de candidats, mais aussi pour vous différencier des autres entreprises. De plus, proposer une bonne expérience utilisateur prouve aux candidats que tenez compte de leurs contraintes de temps et que vous appréciez l’intérêt qu’ils vous portent, alors qu’une expérience utilisateur désagréable montre que vous vous moquez de savoir s’ils vont postuler ou non. Et si vous ne prêtez pas ce type d’attention lorsqu’ils sont candidats, comment les traiteriez-vous en tant que salariés ? Qu’est-ce qui fait une « bonne » expérience utilisateur ? Voyez vous-même : naviguez sur votre site carrière pour voir à quoi les candidats sont confrontés. Trouvez-vous facilement les informations sur l’entreprise et les opportunités ? Le processus de candidature est-il court et concis ? Le site fonctionne-t-il avec différents navigateurs ? Charge-t-il rapidement ? Y a-t-il des liens morts ? Cet exercice vous aidera à voir ce qui peut être amélioré. Encore mieux : demandez leur avis aux visiteurs eux-mêmes. Incitez-les à vous envoyer leurs remarques et commentaires afin de pouvoir apporter les améliorations nécessaires.

Partager des histoires avec un design engageant Votre site carrière est l’occasion de partager l’histoire de votre entreprise et d’établir votre marque employeur. Qu’elles en aient conscience ou non, toutes les entreprises ont une marque employeur qui a des conséquences sur leurs capacités à attirer les talents. L’étude CareerBuilder sur lecomportement des candidats révèle que pour 91 % d’entre eux, la marque employeur joue un rôle essentiel dans la décision de postuler ou non. Et votre site carrière est l’un des meilleurs moyens de communiquer sur votre marque employeur. Le design est la clef pour communiquer efficacement sur votre marque employeur. Pour attirer l’attention des candidats, vous ne devez pas vous contenter de raconter votre histoire : vous devez également leur montrer. Animez-la en utilisant des images et des vidéos qui montrent aux candidats quel est le quotidien de vos salariés et comment se traduit concrètement votre marque employeur. Faites en sorte que le design de votre site soit engageant sans en faire trop, avec des messages ciblés à destination des candidats que vous souhaitez toucher.

Vivier de talents Contrairement aux idées reçues, le but d’un site carrière n’est pas seulement d’obtenir des candidatures pour un poste donné : il s’agit de créer un engagement et de construire un réseau de profils qualifiés. Votre site carrière doit donner envie aux visiteurs de travailler pour votre entreprise, même s’ils ne sont pas prêts à postuler dans l’immédiat. En plus d’inciter les candidats à postuler, donnez-leur la possibilité de rejoindre votre réseau, ou vivier, afin qu’ils se sentent proches de l’entreprise et entendent parler de futures opportunités. Par exemple, les entreprises qui ont déjà un site carrière peuvent utiliser la solution Talent Network pour obtenir des informations sur les candidats intéressés et construire leur vivier de talents. En cliquant simplement sur le bouton « Rejoindre notre communauté de talents », bien visible sur votre site carrière, les candidats peuvent renseigner leurs principales informations (ou carte de visite virtuelle) sans avoir à passer par tout le processus de recrutement. Une fois qu’ils font partie de votre réseau de talents, ils s’engagent avec votre entreprise sur le long terme : ils reçoivent automatiquement les nouvelles offres d’emploi correspondant à leur profil. De cette façon, lorsqu’ils sont prêts à postuler, votre entreprise leur vient immédiatement à l’esprit.

7 méthodes de recrutement à adopter!

11 avril 2015

Nous le savons déjà mais parfois il est bon de se le rappeler; demain le recrutement sera mobile. Aujourd’hui ce sont les réseaux professionnels qui sont en lumière mais d’ici 5 ans, seront-ils toujours dans la course? Petit zoom sur les nouvelles méthodes de recrutement qui vous permettront d’anticiper au maximum les processus à déployer. C’est parti!

1.Votre entreprise notée par les collaborateurs

Connaissez-vous le site Glassdoor? Ce site américain diffuse des photos des locaux mais pas que… Il rend publique les avis des salariés quant à leurs conditions de travail! Une révolution? Pas tellement en soi. Cela a toujours existé mais à l’échelle du bouche-à-oreille.

Cette nouvelle vitrine de l’entreprise met aussi en avant les rémunérations, les avantages et les conditions de travail des collaborateurs. Alors qu’est-ce qu’une entreprise peut y gagner excepté sa transparence? Désigner naturellement des ambassadeurs digitaux qui peuvent répondre à toutes les questions des candidats. Vous prenez le risque? BNP Paribas l’a déjà fait et a obtenu la note de 3,2 sur 5 et son PDG 70% d’avis favorables.

2.Se faire repérer par de nouveaux canaux

Les MOOCs! 2 façons d’utiliser à bon escient les MOOCs ou les COOCs. La première est d’identifier, parmi les personnes qui ont suivi ces MOOCs, ceux qui ont des remarques/questions justes, pertinentes et qui obtiennent les meilleurs notes. Le deuxième? Créer ses propres MOOCs sur des sujets bien spécifiques et identifier les meilleurs « étudiants »!

3.Recevoir des CV via les réseaux professionnels

Les réseaux sociaux professionnels proposent d’envoyer pour les candidats des CV numériques qui reprennent toutes leurs informations et n’imposent pas l’envoi classique en PDF. Très utile lorsque ce dernier n’a pas été mis à jour récemment.

4.Mettre en avant ses compétences et non ses expériences

Difficile sans tester, de connaître les réelles compétences d’un candidat. Les « hackatons » ou autres serious games sont la nouvelle solution pour y parvenir! Heineken s’y est prêté avec délectation.

4.Diffuser des offres uniquement par Twitter

Y viendra t-on un jour? C’est possible! Certaines sociétés ont déjà adopté ce virage et n’envisagent Twitter plus que comme une plateforme de recrutement.

5.Traquer les profils les plus convoités

Pour débusquer certains candidats très demandés, Monster avec TalentBin, a mis en placeun moteur de recherche capable d’identifier les traces numériques laissées sur les forums, les blogs et les réseaux sociaux d’entraide, et de les agréger.

Vous cherchez un développeur maîtrisant un langage particulier? Soumettez un mot-clé – Java, C++, etc. – et les profils les plus pertinents, ainsi que leurs coordonnées, apparaîtront. Il ne vous reste plus qu’à vous montrer convaincant…

6.Utiliser un site de cooptation

C’est une méthode efficace pour dénicher le mouton à cinq pattes en un temps record et à moindres frais. La différence par rapport à un cabinet de recrutement classique? La force du réseau.

Les entreprises jugent les jobboards

11 avril 2015

Passer par un site d’emploi est un réflexe, voire un passage obligatoire, pour de nombreuses entreprises. Mais, justement, que pensent-elles de ces plateformes qui les mettent en relation avec ces talents dont elles ont besoin pour accompagner leur croissance ? Nous avons interrogé trois entreprises de taille différente pour dégager quelques tendances.

Société de construction d’habitat basse consommation, Innov’Habitat réalise environ 3 à 4 recrutements par an. A chaque fois, la même démarche : une offre d’emploi publiée à la fois sur RegionJobs, Indeed et Vivastreet. « Pour nous, il est devenu naturel d’utiliser ces trois canaux et ce peu importe le profil recherché. En termes de candidatures reçues, l’impact est toujours positif et notre ROI est satisfaisant » explique Claire Grunder, chargée de communication. La diffusion sur plusieurs jobboards est également l’option retenue par l’enseigne Toys’R’Us mais cette fois pour donner « de la visibilité à notre marque employeur et une plus grande diversité dans les candidatures » selon les mots de Amélie Léger, chargée de missions chez Toys’R’Us.

Spécialisation : la valeur ajoutée

Dirigeant de Cadoetik, société spécialisée dans la conception d’objets de communication responsable, Philippe Fiorentino a décidé d’arrêter de diffuser ses offres d’emploi sur Pôle Emploi. La cause ? « Trop de lenteur, pas assez de suivi, des dénominations de poste inexistantes… ». Et d’ajouter : « En choisissant RegionJobs, j’ai opté pour un site d’emploi susceptible de toucher des profils situés à proximité de notre entreprise. De plus, les candidatures reçues provenaient de personnes en activité, ce que j’ai trouvé particulièrement intéressant. »
Pour Amélie Léger, de Toys’R’Us, le recrutement de cadres passe forcément par l’Apec et Cadremploi. « Comme s’il s’agit de sites d’emploi spécialisés sur ces populations, les réponses sont meilleures à la fois quantitativement et qualitativement. Sur les postes de managers, on peut avoir de 40 à 50 candidatures selon les régions. Pour les fonctions support, on recueille jusqu’à 200 CV ».

Ce qui pourrait être amélioré

Ne tournons pas autour du pot, le prix des campagnes sur les sites d’emploi peut s’avérer dissuasif. Amélie Léger souligne ainsi que « l’Apec est plus rentable puisque son utilisation est gratuite. Pourtant, je continue de passer par Cadremploi qui me permet d’accéder à des candidatures différentes et de qualité ». Et de souhaiter que le site d’emploi spécialisé sur les cadres « optimise le pack annonce au niveau national tout en proposant des baisses de prix pour les offres identiques selon les régions ».

Une petite baisse de tarifs ne serait pas refusée non plus par Philippe Fiorentino de Cadoetik, qui aimerait que les « tarifications soient adaptées à la taille de l’entreprise. Comme nous sommes une petite structure de douze salariés, les budgets engagés sont parfois conséquents. Cela étant, le suivi de mon projet de recrutement et la qualité des candidatures reçues sont ma priorité ! ».

En dehors des considérations financières, Claire Grunder identifie d’autres axes de progression pour les jobboards. « Nous aimerions disposer de davantage d’espaces pour présenter notre entreprise (sa taille, sa localisation, son logo), ou encore avoir plus de souplesse dans la mention des contrats ou de la rémunération proposés » conclut-elle.

Comment faites-vous pour recruter un stagiaire ?

10 avril 2015

Recruter un stagiaire n’est peut être pas aussi difficile que de recruter pour un CDI, mais il faut néanmoins y accorder du temps.

Pour ma part, un entretien me semble être la dose minimum pour choisir après la sélection de CV. Souvent, je complète par un petit test pratique qui permet de voir si le candidat arrive à s’en tirer correctement dans les tâches qui lui seront demandées. C’est aussi un très bon moyen de vérifier son orthographe, fléau des étudiants, même à un niveau Master.

La sélection est toujours faite de manière collégiale. Je me suis assez trompé tout seul pour éviter de choisir toujours tout seul un candidat, et surtout, même si c’est moi le boss, je laisse la majorité décider (nous sommes trois à recevoir les candidats). Je pense que plus on est sincère dans sa recherche et plus on la partage, plus on a de chance de tomber sur « la bonne personne ».

Mes petits trucs pour éviter de me faire « rouler » :

Les candidats trop à l’aise, qui viennent sans rien pour noter, et ne sorte même pas leur CV de leur poche
Ceux qui savent tout faire et qui ont tout fait
Ceux qui adaptent leur discours au votre en disant qu’ils ont vraiment envie de faire ce stage, même si leur CV dit tout le contraire

La plupart des candidats que nous recevons sont relativement honnêtes, mais souvent, leur désir de plaire et de vouloir être pris à tout prix a tendance à dévaloriser leur candidature à mes yeux.

Pour ce qui est de la parité, ce n’est pas un critère pour moi, même si j’ai toujours en arrière plan la pensée d’équilibrer les troupes en essayant d’avoir un bon mix de femmes et d’hommes. Est-ce une bonne règle ? Je ne sais pas. Toujours est-il que le sexe n’est pas un critère déterminant dans le métier que nous faisons.

Cela dit, je trouve que c’est vraiment un travail intéressant que de recevoir des gens à l’orée de leur vie professionnelle. Et j’ai l’impression que la plupart n’ont pas conscience que leur stage de fin d’étude sera sans doute déterminant dans la suite de leur carrière. Cela aussi fait partie de mes critères de sélection : vérifier que le futur stagiaire aura un poste en adéquation avec son désir de carrière.

Et vous, comment faites-vous pour recruter un stagiaire ?