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Comment repérer et développer les potentiels ?

9 avril 2015

Comment repérer et développer les potentiels ?

L’influence, l’efficacité ou encore l’agilité sont autant de dimensions que les professionnels des ressources humaines cherchent à identifier chez les candidats et les collaborateurs. Etre doté de capacités cognitives élevées ne suffit pas. Encore faut-il les mettre en œuvre dans le contexte de travail visé. Pour repérer mais également développer les potentiels, l’association des approches cognitive et comportementale apporte des clés de lecture précieuses tant aux évaluateurs qu’aux évalués. Regards croisés avec Sandrine Bélier, Dr en psychologie cognitive et consultante pour le groupe SBT, et Alexandra Didry, Dr en psychologie des organisations, responsable R&D de PerformanSe.

Un individu dispose de nombreuses habiletés et compétences auxquelles il fait appel pour réaliser ses missions professionnelles. Les professionnels des ressources humaines sont soucieux de fiabiliser leurs prises de décision en identifiant le potentiel d’un candidat, qu’il s’agisse d’un recrutement, d’une mobilité ou d’une évolution de carrière.

L’EVALUATION COMPORTEMENTALE : PAS DE BONNES OU DE MAUVAISES REPONSES
L’évaluation des comportements et de la personnalité est très utilisée par les entreprises pour comprendre le fonctionnement d’un individu et l’adéquation entre candidat et un poste. « Des études montrent en effet que les collaborateurs quittent principalement leur entreprise en raison d’une inadéquation entre leurs préférences comportementales, leurs besoins ou valeurs, et ce que l’organisation propose comme cadre de travail. Et non pas pour des raisons de compétences » explique Alexandra Didry, Dr en psychologie des organisations, responsable R&D de PerformanSe. Le fait de savoir ou de pouvoir ne suffit pas à appréhender les capacités d’un individu dans un contexte professionnel spécifique. « L’évaluation des compétences par une approche comportementale s’intéresse à la façon dont un individu se comporte face à des situations spécifiques au travail. Les scores permettent de dessiner un profil qui souligne ce qui motive l’évalué ou encore comment il réagit en cas de stress », détaille Alexandra Didry. « Cette approche se base sur l’image que l’évalué se fait de lui-même en contexte professionnel, il ne s’agit pas d’obtenir une réponse vraie ou fausse ».

L’EVALUATION COGNITIVE MESURE UN POTENTIEL QUEL QUE SOIT LE CONTEXTE
L’évaluation cognitive est encore peu utilisée en France, alors même qu’elle est un fort prédicteur de la performance au travail, notamment pour des fonctions qui impliquent des missions complexes. « Il est possible grâce aux travaux menés en psychologie cognitive d’évaluer la réactivité, le raisonnement, le langage, la concentration, la mémorisation, ou encore l’imagerie mentale » explique Sandrine Bélier, Dr en psychologie cognitive et consultante pour le groupe SBT. Le zoom sur les ressources cognitives s’effectue à travers une série d’exercices ludiques et interactifs. C’est une évaluation indépendante de l’environnement professionnel dans lequel la personne évolue ou est susceptible d’évoluer. « Dans ce type d’évaluation, il y a des bonnes et des mauvaises réponses et la rapidité d’exécution fait partie de la mesure des capacités » précise-t-elle.

L’ALLIANCE DU COGNITIF ET DU COMPORTEMENTAL POUR DETECTER LES POTENTIELS
Comportemental et cognitif organisent et conditionnent, dans une interaction constante, notre capacité d’adaptation aux différentes situations rencontrées. Croiser les deux types d’évaluation vise à éclairer la coordination de ce système, dans ses aspects d’assimilation des facteurs environnementaux (évaluation cognitive) et d’intégration à des contextes plus ou moins complexes (évaluation comportementale). « Le couplement de ces deux démarches est qualitatif et puissant. Il permet de rapprocher les habiletés des individus de leurs comportements effectifs dans un contexte professionnel. Pour identifier, par exemple, le potentiel en matière d’efficacité chez un candidat, il est intéressant de comparer ses capacités cognitives (concentration, endurance intellectuelle…) avec ses compétences comportementales (composer avec la pression, agir avec méthode…) » illustre Alexandra Didry. « L’alliance du cognitif et du comportemental augmente la valeur prédictive de l’évaluation mais permet également, indique Sandrine Bélier, dans une optique de développement, d’identifier les comportements à mettre en place pour compenser un potentiel inexploité en situation de travail. C’est une démarche qui offre l’opportunité de donner des conseils aux évalués lors de la restitution des résultats ».

Maintenir votre réunion brève grâce à 8 astuces et Organiser une réunion de manière efficace

9 avril 2015

Programmez-la à une mauvaise heure

Par exemple : juste avant l’heure du déjeuner, ou juste avant l’heure de fermeture des bureaux.

2. Restez debout

Les réunions les plus courtes se tiennent debout !
Les sièges, surtout confortables, invitent à la discussion.

Ne pas s’asseoir pour une réunion lui donne un caractère d’urgence, l’inconfort fait faire du bon travail
en un temps étonnamment court ! Rangez les chaises et, donnez l’exemple, en restant debout vous-même.

Le caractère d’urgence imprimé à la réunion dépendra du ton que vous lui donnerez.

3. Commencez par un point facile

En démarrant une réunion par un point difficile ou délicat, vous risqueriez de créer un climat de tension et d’émotions négatives qui rendraient même les points suivants – plus faciles – difficiles à traiter.

Si, au contraire, vous commencez par un point positif, l’ambiance et les sentiments positifs faciliteront
les choses et créeront une plate-forme de départ plus favorable pour les points difficiles.

4. Gardez la conscience du temps qui passe

Installez une grosse horloge visible par tous.
Demandez à tous ceux qui ont un chronomètre sur leur montre de le régler sur une heure fixe.
Donnez à chacun la parole pendant 10 secondes, chronométrez, puis faites sonner la clochette. Vous devez être
impitoyable.

Nous avons vu des organisateurs installer un feu tricolore sur le podium :
vert = vous pouvez parler ;
orange = attention, la fin de votre temps de parole approche ;
rouge = stop !

5. N’invitez pas les problèmes !

Ne faites pas participer les gens qui ont la réputation de tout discuter pendant des heures.
Vous pouvez parfaitement vous passer de leur influence négative. Si vous ne pouvez pas faire autrement,
dites-leur clairement que s’ils ne respectent pas les règles, ils ne seront plus invités !

6. Laissez quelque chose pour la prochaine fois

On ne peut pas toujours traiter tous les points prévus, lors d’une réunion. Si cela devient trop long,
remettez à la réunion suivante. Traitez seulement le plus important et le plus urgent. Encouragez le
positif.

7. Chaque personne qui soulève un problème doit aussi apporter une recommandation

Cela vous permet de garder le climat de la réunion plus positif !

8. Évitez d’accepter la discussion sur des sujets qui ne sont pas d’intérêt général

Proposez de les traiter en petit comité.

Comment organiser une réunion de manière très efficace.

Dans cet article nous n’allons pas parler d’une méthode de persuasion en soi, mais plutôt d’une méthode qui vous aidera à négocier au sein d’un groupe mais aussi à organiser une réunion de manière très efficace.

Avez-vous déjà entendu parler de la « méthode des six chapeaux » ?

Cette méthode – créée par le spécialiste en science cognitives Edward de Bono – (« the 6 thinking hats system« ) est tout d’abord une astuce pour optimiser la manière de penser au sein d’un groupe.

Comment ça marche ?

Imaginez que vous êtes dans une réunion de travail.

Vous discutez un nouveau projet et votre objectif est de récolter de nouvelles idées et d’arriver à des solutions très rapidement. En même temps, vous souhaitez éviter les « paradigmes de pensée » et faire en sorte que chaque participant dépasse la sphère limitée de ses propres préjugés et déploie toute sa créativité.

Voici comment vous pourriez procéder à l’aide de la méthode des 6 chapeaux :

Il faut imaginer que vous disposez de 6 chapeaux ayant chacun une couleur différente. Chaque couleur représente un rôle précis dans le processus de réflexion collective. À tour de rôle, chaque participant prend un chapeau d’une couleur différente, ce qui lui confère le rôle correspondant. Le chapeau tourne au cours de la réunion. Il se peut aussi que deux participants aient un chapeau de la même couleur.

La signification des chapeaux :

Le chapeau blanc c’est la neutralité. Le participant qui porte le chapeau blanc énonce uniquement des faits, rien de plus. Son rôle est de fournir des chiffres, des statistiques, des faits exacts, sans porter un quelconque jugement.

Le chapeau rouge c’est l’émotion. Celui qui porte le chapeau rouge peut émettre une critique chargée d’émotion. Il peut exprimer des sentiments, des intuitions et peut réagir d’une manière passionnée.

Le chapeau noir c’est la critique négative. Le participant qui porte le chapeau noir se concentrera sur les aspects négatifs de la situation discutée. Il joue le rôle de « l’avocat du diable », en cherchant les risques, les faiblesses et les dangers du projet.

Le chapeau jaune c’est la critique positive. À l’opposé du chapeau noir, le participant qui porte le chapeau jaune donne libre cours à ses ambitions et à ses rêves. C’est l’espoir et l’optimisme qui parlent. Ses réactions sont constructives et il voit toujours le bon côté des choses.

Le chapeau vert c’est la créativité. Celui qui le porte cherche toujours à trouver des alternatives à ce qui a déjà été énoncé. Il représente une façon d’envisager les choses d’une manière différente. Le chapeau vert fait preuve de beaucoup d’imagination et cherche toujours à voir plus loin ou sous un autre angle.

Le chapeau bleu c’est l’organisation et la rigueur. Celui qui porte le chapeau bleu et généralement l’animateur de la discussion ou le leader du groupe. Son rôle est de structurer la discussion autour de la table et de canaliser l’énergie et le dynamisme de chacun.

Une fois que vous avez distribué les chapeaux, chacun s’exprime selon le rôle qui lui est attribué. Au bout d’un certain temps, les chapeaux tournent et les rôles changent. Chacun s’efforce de changer son discours et de voir les choses d’un point de vue différent.

C’est ce qui fait la richesse et l’efficacité de cette méthode : chaque participant est obligé de sortir de ses schémas de pensée habituels et de dépasser ses premières réactions spontanées.

Non seulement les participants se comprennent mieux et font preuve de plus de tolérance les uns envers les autres, mais en plus la créativité est stimulée.

C’est une des meilleures méthodes pour obtenir des résultats très créatifs, grâce à ce qu’on appelle la « pensée latérale ». Et cela peut se appliquer non seulement au travail mais aussi aux réunions familiales ou encore aux jeux de société, aux réunions associative etc.

Bien sûr, cela ne veut pas dire que vous devez vous présenter à la réunion muni de 6 vrais chapeaux de couleurs différentes. Les chapeaux peuvent être imaginaires ou bien symbolisés par des bouts de papier. L’essentiel, c’est le rôle que chaque chapeau confère à celui qui l’a en sa possession.

7 moyens pour avoir plus de pouvoir

9 avril 2015

Pouvoir vient du verbe « pouvoir » qui signifie « avoir la capacité » ou « avoir la possibilité » de faire, de percevoir etc. Par exemple, lorsqu’on dit que l’on peut faire quelque chose, cela veut dire que :

On en possède la capacité ;
Personne ne nous en empêche;
On ne craint pas les conséquences;
Concernant certaines formes d’expression, on dit simplement qu’on ne « peut pas » ;

Le pouvoir est donc proche de la question de la possibilité. Si l’on n’a pas la capacité, on ne peut pas. On ne peut que si personne ne nous nous entrave le chemin. Si on est paralysé par la peur, on est dans l’impossibilité. Il y a donc un ensemble de conditions pour avoir le pouvoir, c’est-à-dire avoir la possibilité de faire quelque chose.

Comment avoir plus de pouvoir?

1. Soyez crédible.

Tenez parole. Faites que l’on puisse compter sur vous.
C’est une des façons de développer votre pouvoir naturel.
2. Établissez le plus de rapports possibles avec les autres.
Plus vous rendez les gens dépendants de vous, plus ils se sentent vos obligés, plus vous avez
de pouvoir.
3. Travaillez dur et donnez toujours bonne impression
Cela permet d’obtenir du pouvoir de position.
4. Contrôlez le plus d’informations possibles
… Si possible des informations que les autres n’ont pas.
5. Contrôlez le plus de choses possibles.
Argent, espace, fournitures, personnel, etc. Cela vous donne le pouvoir de récompenser.
6. Évitez le pouvoir de punir.
C’est celui, qui, à terme, risque le plus de vous enlever tout pouvoir. Il est associé, dans l’esprit de beaucoup de gens, au pouvoir discrétionnaire et coercitif.
7. Trouvez toutes les sources de pouvoir dans votre société.
Elles ne sont pas toujours où elles devraient être.
Les localiser et les utiliser à bon escient vous donne aussi plus de pouvoir.

5 types de pouvoirs : lequel voulez-vous développer?

1. Le pouvoir de l’autorité naturelle.
C’est l’expression libre d’une personnalité forte qui donne généralement ce pouvoir. Le « charisme » de certains leaders procède de ce pouvoir.

2. Le pouvoir de position.
Pouvoir légitime – donné par la « loi », il résulte de la position hiérarchique. Cependant, nombre d’employés rebelles ne se soumettent pas – ou mal – à ce pouvoir, s’il est mal exercé.

3. Le pouvoir de la connaissance.
La connaissance spécialisée donne du pouvoir.
Lorsque vous rencontrez une difficulté et que vous ne savez pas comment vous en sortir, vers qui vous tournez-vous ?
Vers celui qui sait. Ce dernier peut très bien n’avoir aucune autorité naturelle.
Le contrôle de l’information et sa rétention donnent aussi ce pouvoir.

4. Le pouvoir de récompense.
La récompense peut être un compliment, une augmentation, une prime, un congé ou plus de pouvoir!
Si vous êtes en position de fournir quelque chose à une personne qui le désire, vous avez ce
pouvoir.

5. Le pouvoir de punir.
Utilisé pour obtenir des choses des gens par la force.
Il est souvent lié au pouvoir de position. C’est le pouvoir le plus dangereux, car il suscite des
réactions fortes, il est à utiliser avec parcimonie.

Dis-moi ce que tu gagnes, je te dirai qui tu es ?

9 avril 2015

Selon une étude de Glassdoor, la communauté en ligne dédiée à l’emploi et à la carrière, parue en février dernier, deux salariés sur trois ignorent ce que gagnent leurs collègues. Plus surprenant encore, selon un sondage Ifop, 78 % des Français estiment qu’être riche est mal perçu. Difficile dès lors d’échanger ouvertement avec ses collègues sur leur rétribution et d’avoir alors un véritable regard sur les disparités salariales de son entreprise.

Dis-moi ce que tu gagnes, je te dirai qui tu es… Tel pourrait être l’intitulé d’une des plus importantes intrigues de la vie professionnelle. Surtout lorsque l’on sait que la première source de préoccupation des Français concernant l’emploi reste l’argent, à savoir le revenu salarial. « Nous avons mené cette étude pour connaître, à « l’ère du numérique », les sentiments des employés quand il s’agit d’échanger sur leur salaire et savoir quelles étaient leurs aspirations concernant plus de transparence sur cette question au travail. Nous voulions aussi savoir si l’anonymat était un facteur qui encouragerait les gens à partager leurs informations salariales », explique Joe Wiggins, expert Carrière et Conditions de travail chez Glassdoor. Aussi, selon l’étude, les deux tiers des salariés ne savent pas combien gagnent leurs collègues. Une discrétion, qui s’explique notamment en France et en Europe par une culture judéo-chrétienne où l’argent est assimilé au matérialisme mais aussi par nos origines paysannes, genèse d’une période où l’on gardait son argent caché sous le matelas, et où évoquer le sujet pouvait susciter envie et convoitise… « Les gens n’aiment pas dire combien ils gagnent à leurs amis, collègues ni même parfois à leur conjoint. Beaucoup de gens estiment leur statut à l’importance du chèque qu’ils reçoivent en fin de mois…», affirme Joe Wiggins. Une représentation dont les Américains sont friands, aimant afficher ouvertement leur salaire, au point qu’un tiers des entreprises, aux Etats-Unis, interdisent formellement à leurs employés de les communiquer…

77% des salariés souhaitent plus de transparence des entreprises sur les salaires

En France, au vu de l’étude de Glassdoor, parmi les 37 % des salariés qui connaissent le salaire de leurs collègues, les 2/3 l’ont appris par ces derniers lors de discussions ouvertes, 16 % reconnaissent avoir obtenu cette information lors de commérages de couloir et 6 % parce que quelqu’un a laissé des informations sensibles à la vue de tous. Plus problématique, 4 % d’entre eux expliquent avoir été renseignés par quelqu’un des RH… « 77% des salariés souhaitent plus de transparence de la part des entreprises sur les informations salariales. De plus, 63% des salariés français sont prêts à partager leurs informations salariales quand ils ne sont que 42% au Royaume-Uni et 28% en Allemagne ! Mieux, pour les salariés français, ce chiffre ne change pas si nous introduisons la notion d’anonymat dans la transmission de ces données, alors qu’elle rend plus confiants les salariés britanniques et allemands » précise Joe Wiggins. Et pourtant certains spécialistes de la question laissent à penser que cette transparence salariale serait source de conflits, de jalousie et agirait comme un frein dans un travail d’équipe où la cohésion est primordiale… Un avis non-partagé par Joe Wiggins : « seulement 20% des entreprises françaises communiquent sur les salaires de leurs collaborateurs en interne et elles ne sont que 10% à le faire vers l’extérieur. Beaucoup d’employeurs craignent encore de parler ouvertement de salaire. Pour éviter les problèmes, mieux vaut éviter les secrets qui génèrent la suspicion et avoir une grille de rémunération claire – elle améliore la cohésion et la confiance. En plus de forcer les employeurs à davantage d’équité, une telle approche contribuerait à réduire l’écart des salaires entre homme et femme. Quand les informations sur les salaires sont uniquement détenues par les départements RH, cela permet de payer certains employés, au même poste, moins que d’autres. Si de telles informations étaient transparentes dès le début, alors il n’y aurait aucune raison au moindre ressentiment… Il faut mettre un terme à cette loi du silence ». Un avis partagé par 1 Français sur 2. D’ailleurs, 52 % d’entre eux affirmant qu’une meilleure transparence contribuerait à réduire les écarts salariaux au sein d’une même entité, mais aussi entre les hommes et les femmes…

Les entreprises libérées réinventent la GPEC !

9 avril 2015

93 % des cadres dirigeants déclarent que le succès à long terme de leur stratégie dépend de leur capacité à innover . La structure pyramidale étant un frein à l’innovation, il est devenu une priorité pour les entreprises de réinventer leur mode de management. Certaines ont choisil’entreprise libérée, société dans laquelle « les salariés peuvent décider toutes actions qu’ils considèrent eux-mêmes comme étant les meilleures pour l’entreprise » . L’autonomie, la responsabilité et le développement des compétences, reconnus comme les facteurs de motivation des salariés, sont les maîtres-mots de l’entreprise libérée. Pour ces dernières, la gestion des compétences est donc un pilier. Notre avons donc souhaité porter notre attention sur les actions mises en place en termes de développement et d’optimisation des compétences des salariés dans ces structures.

L’entreprise libérée, un mode de management innovant

Le contrôle coûte cher et 50% des énergies dans les structures pyramidales sont uniquement concentrées à contrôler les 3% de salariés qui ont besoin de se faire recadrer. Il est donc nécessaire de diminuer le contrôle. D’après Jean-François Zobrist de l’entreprise Favi, la confiance coûte beaucoup moins cher que le contrôle, c’est pourquoi, il faut motiver les salariés en les responsabilisant et en les rendant autonomes. Ceci n’est possible qu’en modifiant l’organisation en profondeur et en adoptant donc un mode de management innovant. Dans l’entreprise libérée, la hiérarchie est supprimée, l’information est partagée par tous pour permettre aux salariés de prendre eux-mêmes les décisions. L’entreprise est divisée en équipes, chacune représentée par un team-leader qui remplace le manager.

Ayant plus d’autonomie et de responsabilités, les salariés doivent gagner en polyvalence et la gestion des compétences devient alors un enjeu clé pour la performance de l’entreprise.

2 exemples de GPEC innovantes en entreprise libérée : le Groupe Hervé et le Groupe Poult

Groupe Hervé : vers une déspécialisation des salariés

Le groupe Hervé, spécialisé dans les énergies, a pour ambition de déspécialiser, de valoriser et d’accélérer le transfert des compétences de ses 2 800 salariés. Pour répondre à ces objectifs, un salarié volontaire, appelé “animateur fonctionnel” prend le rôle de référent. Par exemple, un plombier, formé par un collègue, peut être le référent pour la partie juridique. Tous les animateurs fonctionnels se réunissent mensuellement pour échanger leurs bonnes et mauvaises pratiques et partager leurs expériences dans le but d’améliorer la performance de l’entreprise. Michel Hervé, PDG du groupe, a mis en place cette action car selon lui “on écoute toujours la parole d’un « pair » plutôt que la parole du « père » ».

Groupe Poult : la montée en compétences par l’entrepreneuriat

Quant à Carlos Verkaeren, PDG du groupe Poult, sa stratégie est de faire participer ses salariés à l’innovation et déclencher de nouveaux business en adoptant une politique de montée en compétences.

L’une des initiatives de l’entreprise a été la mise en place de la « formation intrapreneuriat et leadership », parcours d’apprentissage innovant d’une durée de plusieurs mois, dans le but de faire émerger une nouvelle activité pour la société. L’objectif de l’initiative est d’apprendre à oser par l’entrepreneuriat en équipe. A partir de la méthode pédagogique finlandaise “team academy”, initialement mise en oeuvre dans les écoles, chaque équipe travaille par projet dans une logique d’intelligence collective. Un salarié volontaire, tel qu’un responsable R&D, expert en innovation ou encore directeur des ressources humaines, est attribué comme coach d’équipe pour accompagner les salariés dans leurs projets et transmettre ses compétences. Grâce à cette initiative, un ouvrier du groupe Poult, n’ayant aucun diplôme, peut alors apprendre à concevoir un business plan, à calculer un prix de revient industriel ou à communiquer sur les réseaux sociaux. Les principes de cette méthode pédagogique nouvelle sont en total accord avec ceux du modèle de l’entreprise libérée, basés sur la responsabilisation et l’autonomie données aux salariés. Cela leur permet de monter en compétences par l’entrepreneuriat, en s’engageant pour l’innovation de l’entreprise.

L’autre initiative intéressante élaborée par le groupe est celle des “ateliers du mardi”. Un salarié expert sur une thématique en lien avec l’activité intervient auprès de ses collaborateurs pour leur transmettre ses compétences et leur partager ses expériences. Par exemple, les salariés ont pu découvrir l’analyse sensorielle et l’éco-conduite, s’initier à l’informatique ou aux tableaux croisés dynamiques. Autant d’ateliers pour déspécialiser les salariés par la montée en compétences.

Ces initiatives ont permis au groupe d’améliorer sa croissance de 13% en 2013 sur un marché qui recule de 2% et selon Jérôme Introvigne, directeur du management de l’innovation du groupe Poult, « 70 % de la croissance de notre groupe sont générés par les nouveautés ».

Psychologie et impact des couleurs en email marketing

8 avril 2015

La couleur a un impact sur la perception et l’efficacité des campagnes d’emailing. On peut d’ailleurs parler dans ce cas de psychologie des couleurs, compte tenu de leurs effets sur le taux de délivrabilité et plus globalement sur le destinataire.

Il y a quelques semaines, une amie travaillant dans un grand groupe de publication m’a demandé si j’avais des études à lui fournir pour appuyer les arguments qu’elle défendait auprès d’un client. Celui-ci souhaitait utiliser un arrière-plan noir pour sa campagne d’email. Malheureusement, je n’avais rien de concret à lui présenter mais, en me mettant à la place du destinataire, j’en ai déduis que je n’apprécierais pas recevoir un email semblant sortir tout droit des années 1990.

Effet de mode ou pas, il n’empêche que la couleur a un impact sur la perception et l’efficacité des campagnes d’emailing. On peut d’ailleurs parler dans ce cas de psychologie des couleurs, compte tenu de leurs effets sur le taux de délivrabilité et plus globalement sur le destinataire.

Les propriétés psychologiques des couleurs

Nous savons tous que les couleurs ont des effets différents sur nos humeurs. Les marketeurs l’ont bien compris et utilisent ce principe dans toutes leurs campagnes depuis que la profession existe. Pensez à la façon dont on décrit les émotions grâce à des couleurs : avoir le blues, voir rouge, vert de jalousie, etc.

Dans un article de Leslie Harrington publié il y a quelques années sur le Huffington Post, le directeur général de la Color Association of The United States expliquait : «Nous réagissons sur de nombreux niveaux d’association vis-à-vis des couleurs. Les niveaux sociaux et culturels ainsi que les relations personnelles avec des couleurs particulières ont également une influence. Les réactions aux couleurs sont également naturelles. Par exemple, lorsque l’on regarde du rouge, notre rythme cardiaque s’accélère. C’est une couleur stimulante. Cela remonte à l’époque où nous vivions dans des cavernes et où la couleur rouge du feu était associée au danger, à l’alarme.»

Selon ce principe, j’ai recherché les sentiments généralement associés à 7 des principales couleurs utilisées en marketing :

1) Rouge – Énergie – Stimule l’énergie et augmente l’adrénaline. Il est considéré comme une couleur énergétique, à utiliser dans les pièces où la productivité est requise, comme les bureaux à domicile. On associe également cette couleur à la passion. Nous réagirions ainsi à cause de nos ancêtres les singes : les chimpanzés et babouins mâles sont attirés par les femelles dont les rougeurs sont causées par l’ovulation, interprétées comme un signal sexuel.

2) Orange – Fun – Représente la chaleur et la joie et apporte optimisme et confiance. Associé aux journées ensoleillées et à la lumière vive, l’orange apporte une vision positive de la vie et incarne la bonne santé tout en étant stimulant.

3) Jaune – Optimisme – Le jaune est joyeux, inspirant et enjoué. C’est également la couleur la plus lumineuse. Utilisée dans un contexte physique (plutôt que psychologique), elle peut abîmer les yeux, procurant un sentiment de colère et de frustration. Pas étonnant que toutes les voitures essaient de me rouler dessus lorsque je porte mon maillot jaune quand je fais du vélo !

4) Bleu – Confiance – Le bleu est la couleur de l’honnêteté, de la loyauté et de la confiance. Couleur préférée des hommes, le bleu est une couleur calme aux vertus apaisantes. C’est peut-être l’une des raisons pour lesquelles les médecins et les infirmières portent du bleu et du vert, surtout lorsqu’on considère qu’ils se trouvent à l’opposé du rouge dans le spectre des couleurs.

5) Vert – Croissance – En raison de son association à la nature, le vert incarne la croissance et la quiétude. Se trouvant au cœur du spectre des couleurs, il est considéré comme la couleur de l’équilibre. Le vert a tendance à rassurer. En revanche, de nos jours, il est de plus en plus associé au dollar, le billet vert, et donc à l’argent.

6) Blanc – Neutre – Le blanc est associé à la stérilité et à la propreté. En raison des représentations de figures religieuses blanches et pures, cette nuance symbolise également la sainteté et la bonté. Le blanc ne transmettant pas de stimulation à nos sens, une utilisation excessive peut paraître froide et ennuyeuse.

7) Noir – Mystère – Mis à part ses connotations négatives telles que le « mal » (en opposition au blanc), la mort et la pénombre, le noir peut être vu comme une couleur mystérieuse, cachée du monde. C’est pourquoi je ne portais que du noir à l’âge de 18 ans. En psychologie des couleurs, le noir représente le pouvoir et le contrôle. Selon Judy Scott-Kemmis, « Ceux qui aiment le noir peuvent être conventionnels, conservateurs et sérieux, ou ils peuvent se voir comme des personnes sophistiquées et pleines de dignité. » En prenant tout ceci en considération, le noir peut être une nuance valorisante, si elle est utilisée comme il faut, et pour le bon public.

Appliquer la couleur dans l’email

Ceci étant dit, quels enseignements en tirer lors de la conception de vos campagnes ?

Gardez votre produit à l’esprit

En envisageant l’utilisation de certaines couleurs dans les campagnes d’email, on doit d’abord considérer son association avec la marque. L’objectif principal est de conserver l’intégrité de la marque. Ce n’est qu’ensuite que le message et l’ambiance pourront être abordés.

Une récente recherche intitulée « Impact of Color in Marketing » (l’impact des couleurs dans le marketing) a montré que 90 % des décisions prises sur certains produits peuvent être uniquement basée sur la couleur.

(via KISSmetrics)

Le genre du destinataire joue un rôle

Vous pouvez également choisir la couleur de votre email en vous basant sur le genre des destinataires. La psychologie des couleurs intègre clairement ce paramètre et certaines couleurs ne sont pas perçues et ressenties de la même manière par les hommes ou par les femmes, comme l’a récemment révélé KISSmetrics.

(via KISSmetrics)

Après avoir réfléchi au public visé, vous devez penser à la conversion. Quelles couleurs pousseront votre audience à cliquer sur vos call-to-action ? Nous vous recommandons d’effectuer un test A/B (ou A/X) car différentes approches peuvent fonctionner différemment pour chaque campagne.

Voici une expérience conduite par Hubspot :

En prenant en compte ce que nous avons appris jusqu’ici à propos de ces deux couleurs, et en les plaçant dans un contexte moderne tel que la conduite, où le vert signifie «Go» et le rouge «Stop» ; lequel de ces boutons aurait le taux de conversion le plus élevé selon vous ?

A priori, le vert. Or, le bouton rouge a surpassé le vert de 21 % ! Surprenant, n’est-ce pas ? La couleur à utiliser pour un call-to-action est un vieux débat byzantin qui ne se sera jamais vraiment clos.

La leçon à en tirer est cependant claire : peu importe les recherches préalables, les campagnes doivent toujours être testées en amont de leur déploiement. Chaque client est différent et il peut réagir différemment à chaque couleur selon diverses raisons telles que son humeur, le lieu où il se trouve, l’appareil qu’il utilise,l’association des couleurs et plus encore.

L’impact de la délivrabilité des emails avec différentes couleurs

Comme vous le savez déjà, il existe de nombreuses expressions que les FAI n’apprécient pas vraiment. Si ces mots sont utilisés dans vos emails, ils se retrouveront très certainement dans le dossier des Spams. Ce sont des mots connotés spam.

Mais il vous faudra également prendre en considération le ratio texte/image (on utilise généralement 25 % d’image et 75 % de texte), le formatage et la couleur.

Malheureusement, les FAI ne révèlent pas exactement quels paramètres précis sont pris en compte par les filtres anti-spam, mais grâce à un effort de recherche collectif pour découvrir quels mots déclenchent l’alerte au spam et quel ratio utiliser, on a pucomprendre qu’une utilisation excessive du rouge comme couleur de police de caractères est l’un des meilleurs moyens d’être considéré comme spam.

Le rouge est une couleur vive, et son utilisation excessive dans le texte ou l’arrière-plan signifie généralement que l’on veut à tout prix capter l’attention des utilisateurs. Le même principe s’applique aux MAJUSCULES, aux textes de grande taille et aux symboles tels que le point d’exclamation ou le signe du dollar.

La plupart des filtres anti-spam fonctionnent sur un système de points. Chaque élément mentionné ci-dessus se voit attribuer un certain nombre de points. Plus votre total de points sera élevé, plus forte sera la probabilité que vos emails se retrouvent dans le dossier des spams.

En résumé

La psychologie des couleurs dans l’email marketing peut être abordée sous différents angles. La prochaine fois que vous concevrez vos campagnes d’emails, gardez ceci à l’esprit :

L’association de couleurs entre le texte, les images et l’arrière-plan est-elle en accord avec la marque ?
Les couleurs utilisées ne sont-elles pas trop vives ?
Les couleurs suscitant la conversion de call-to-action ont-elles été prises en compte ?
Quelle impression ce message et ce choix de couleurs donnent-ils ?
Mais surtout et avant tout, on ne le répètera jamais assez : «Faites des tests A/B. Faites des tests A/B. Faites des tests A/B. Faites des tests A/B.»

Les smartphones, des supports privilégiés pour faire votre présentation flash en face à face

8 avril 2015

Il ne faut pas se fier aux premières impressions, dit-on. Pourtant, lors d’échanges informels rapides, c’est bien de celles-ci dont vos interlocuteurs se souviendront ! Votre présentation flash doit marquer les esprits. Pourquoi pas un exposé en image ? Xavier Vallette d’Osia a ainsi recyclé un principe bien connu, le poids des mots, le choc des images :

« L’iPhone, équipé d’un écran d’excellente qualité, permet la lecture de fichiers vidéo de manière valorisante. Je m’en sers donc pour présenter ma société Novamotion aux personnes que je rencontre. Pour chacun, je sélectionne la vidéo la plus pertinente. Je la commente en direct et fais des pauses pour répondre aux questions. Pour mon interlocuteur, l’exposé est très parlant et il se souvient plus facilement de moi ! »

Les astuces techniques de Xavier Valette d’Osia :

1/ Pour importer facilement des vidéos sur votre iPhone :
Les films doivent être synchronisés grâce au logiciel iTunes pour en permettre la lecture dans l’iPhone. Vous les retrouvez ensuite dans la catégorie « Clips vidéo » de votre iPhone.

2/ Pour enregistrez vos vidéos au format iPhone :
Le logiciel Movies2Iphone permet de convertir simplement vos vidéos dans un format optimisé pour votre Iphone ou Ipod touch.

3/ Diffusion en direct, pour mettre en valeur votre vidéo :
Pendant la lecture, un clic dans la vidéo permet de faire disparaître les menus et un double-clic ajuste le format de la vidéo.

– Si vous n’avez pas d’iPhone, vérifiez les fonctionnalités de votre smartphone ou de votre lecteur MP3, sans doute pouvez-vous facilement visionner des vidéos.

– Vous n’avez pas de vidéos de votre activité ? Si vos produits ou services s’y prêtent, prenez-les en photo et téléchargez-les dans votre smartphone, PDA ou lecteur MP3.

7 Règles clés pour faire de votre téléphone mobile une véritable arme de relation client

8 avril 2015

Quand vous laissez votre portable allumé, il ne fait que sonner. Mais si vous l’éteignez, vous ratez des appels clients importants… Trucs pratiques pour ne pas vous laisser envahir sans décevoir vos clients.

Sommaire

1.	Diffusez votre numéro de portable professionnel à bon escient
2.	Organisez votre répertoire de contacts professionnels
3.	Mieux utiliser votre messagerie mobile

Les usages de communication nous poussent à être toujours plus joignables. Un client peut vous appeler pour vous demander un devis sur une affaire importante comme pour vérifier que vous avez bien reçu son mail. Ne vous laissez plus envahir par votre téléphone : sachez le gérer au mieux.

Il existe des solutions techniques pour filtrer vos appels (convergence fixe mobile, renvoi d’appel…). Quelques principes de gestion faciles à mettre en pratique, peuvent également vous aider à mieux gérer vos télécommunications.

1. Diffusez votre numéro de portable professionnel à bon escient

Règle n°1 : Identifiez les appels reçus

Vous pouvez choisir de cloisonner sphère privée et sphère professionnelle à travers un double équipement : un numéro pro et un numéro perso.

Il existe par exemple des mobiles « Dual Sim », comprenant deux cartes SIM pour un même portable, une SIM pro et une SIM perso. Chaque carte SIM étant associée à un numéro de téléphone, vous savez d’emblée si l’appel concerne votre activité professionnelle ou votre vie personnelle.

Si vous désirez n’avoir qu’un seul numéro, les téléphones actuels vous permettent d’attribuer une sonnerie à chaque type de contacts. Vous identifierez ainsi les appels pro vs perso et pourrez prioriser la prise d’appel.
Astuce : Quelle que soit votre préférence, ne diffusez pas votre numéro à tout va. Communiquez-le aux seuls interlocuteurs rentrant dans l’un ou l’autre de vos groupes de contact.

Règle n° 2 : filtrez les appels publicitaires

Pour éviter d’être démarché sur votre mobile pro, souscrivez aux options gratuites limitant la diffusion de votre numéro pas les annuairistes (France Telecom, 118218…). Ainsi, vos coordonnées ne figurent plus dans les fichiers extraits des annuaires commercialisés à des fins marketing. Vous ne recevez plus d’appels pour vous vendre des fenêtres PVC ou autres !

Vous pouvez choisir d’inscrire un ou plusieurs utilisateurs (votre numéro ainsi que ceux de vos collaborateurs) à l’Annuaire Universel tout en limitant l’utilisation de vos coordonnées avec :

La Liste anti-prospection qui vous protège contre l’utilisation par un tiers de vos coordonnées à des fins commerciales.
La Liste anti-annuaire inversé afin d’éviter que votre raison sociale et votre adresse ne soient retrouvées à partir de votre numéro de téléphone mobile ou de celui de vos collaborateurs.

Des options sont aussi disponibles telles que :

L’inscription groupée d’utilisateurs dans le cas d’une ligne partagée par plusieurs utilisateurs,
L’ordre de parution des utilisateurs à l’Annuaire Universel,
La profession des utilisateurs.

2. Organisez votre répertoire de contacts professionnels :

L’objectif est de pouvoir déceler rapidement et discrètement sur l’écran de votre mobile s’il s’agit d’un appel immanquable, celui d’un client, ou si celui-ci peut attendre.

Règle n°3 : Dans votre répertoire mobile, rentrez tous vos clients avec un signe distinctif ou créez des groupes de contacts

Par exemple :

Le C devant le nom du contact pour les Clients : C-Clément ARSAY (+ nom entreprise).
Le F devant le nom du contact pour les fournisseurs : F- Brigitte PONVILLE (Ponville SA)
Le P devant le nom du contact pour les contacts privés
…

Beaucoup de téléphones vous permettent aujourd’hui de créer des groupes de contact. Utilisez cette fonctionnalité !

Si vous ne pouvez pas répondre, d’un coup d’œil, la lettre (C/F/P) vous indique de qui il s’agit. À vous d’évaluer alors si vous devez répondre.

Un bon classement ne comprend pas plus de 3 ou 4 catégories de contacts. Au-delà, vous compliqueriez ce que vous cherchez justement à faciliter.

3. Mieux utiliser votre messagerie mobile

Vous ne pouvez pas toujours décrocher, c’est évident. Veillez cependant à ce que votre messagerie soit un relais efficace auprès de vos interlocuteurs.

Règle n°4 : optez pour une présentation professionnelle

Votre message est un indice du sérieux de votre entreprise. Évitez donc les messages pré-enregistrés ou les musiques fantaisistes. Prenez le temps d’enregistrer un message personnalisé en citant le nom de votre entreprise.
Exemple :
« Vous êtes bien sur la messagerie de Florence Pertuis, Conseils & Co… »

Règle n°5 : Incitez votre correspondant à vous laisser ses coordonnées

Rien de plus agaçant que de se retrouver avec un message client du type : « rappelez-moi, c’est urgent », mais sans numéro pour le joindre !
Après vous être présenté, ajoutez dans votre message :
« Laissez-moi vos coordonnées ainsi qu’un horaire idéal de rappel afin que nous ne nous manquions pas à nouveau ! »

Règle n° 6 : Indiquez vos disponibilités !

Vous êtes dans l’impossibilité de répondre certes, mais vous n’êtes pas pour autant injoignable ! Indiquez dans votre message les heures auxquelles votre client sera certain de vous trouver.
Exemple :
« Délivrant en ce moment même une formation, je serai joignable entre midi et 14h, puis à partir de 18h30. »

Évidemment, cela suppose de changer régulièrement votre message ! Mais souvenez-vous que plus vous informez votre interlocuteur en attente à l’autre bout du fil, plus celui-ci sera rassuré par votre sérieux.

Règle n°7 : En cas d’absence, n’oubliez pas d’enregistrer un message dédié sur votre messagerie mobile !

Dans ce message, rassurez votre client en lui proposant une solution à sa demande. Soit vous précisez le numéro du collaborateur qui prend vos appels en votre absence. Ou vous indiquez que vous consultez votre messagerie tous les jours et faites-le ! Car votre client attend votre réponse !

Des solutions de convergence fixe-mobile vous permettent de récupérer les appels de votre ligne fixe sur votre mobile.

Cinq bonnes raisons de refuser une promotion

8 avril 2015

De « vraies » raisons existent pour refuser une promotion.

Pourtant, contrairement aux idées reçues, de « vraies » raisons existent pour décliner une offre d’évolution non désirée et les énoncer ne vous condamne pas à entrer pour toujours dans l’ombre vis-à-vis de la hiérarchie. Voici cinq arguments valables pour expliquer votre refus.

Vous n’avez pas (encore) les compétences nécessaires

Être promu revient à endosser de nouvelles responsabilités, souvent plus délicates à assumer. Que ce soit d’un point de vue technique ou managérial,elles feront certainement appel à des compétences plus poussées que celles de votre précédent poste.

Avant d’accepter toute offre d’évolution, il est nécessaire de s’interroger sur ce que sera votre nouveau périmètre de responsabilité et de situer objectivement vos compétences par rapport à ces attentes. Ne pas se sentir prêt à répondre à ces nouvelles obligations est une raison tout à fait légitime de décliner une proposition de promotion.

Deux canaux d’apprentissage existent pour acquérir ce savoir-faire: l’expérience et la formation. Vous pouvez soit estimer avoir encore besoin de temps pour faire le tour des différentes problématiques liées à votre poste actuel, soit vous renseigner auprès de votre hiérarchie sur l’assortiment d’une formation technique à l’accession au nouveau poste.

Incompatibilité avec votre souhait de carrière

Si vous êtes passionné par l’aspect technique de votre travail, il y a fort à parier que vous ne soyez pas enchanté par une promotion de type « managérial », plaçant sous votre responsabilité plusieurs collaborateurs et vous éloignant du terrain. Et vice-versa.

« Est-ce qu’en acceptant cette promotion, vous répondez à vos attentes de carrière ? C’est la vraie question », énonce Fabrice Coudray, directeur du cabinet de recrutement Robert Half France. Le rôle des ressources humaines au sein de l’entreprise est de s’assurer que chaque collaborateur, selon son profil, peut donner à sa carrière l’impulsion qui lui correspond. Mais s’il y a erreur, il est important de s’en rendre compte et de le signaler.

« Fausse » promotion détectée

Un siège éjectable, peu ou pas d’augmentation salariale, des perspectives d’évolution bouchées… Gare aux pièges !

Il est important de savoir repérer une promotion d’avantage guidée par une vision à court-terme de l’employeur plutôt que par une véritable logique de carrière. « Pour ne pas perdre un collaborateur, l’employeur peut être tenté de déguiser une évolution de carrière en promotion, mais attention aux écrans de fumée », avertit Fabrice Coudray. « Il faut, encore une fois, se poser les bonnes questions: est-ce qu’en acceptant cette promotion je cultive mon employabilité de demain ? Est-ce que je me prépare déjà à la prochaine promotion ? ».

Pour cela, il est nécessaire de bien comprendre la logique hiérarchique de l’entreprise et de s’y situer. « C’est aussi le rôle de l’entreprise de communiquer ces informations aux salariés… », remarque le recruteur.

S’engager plus dans l’entreprise… non merci !

Accepter une promotion, c’est faire un pas en avant vers l’entreprise. Vous pourrez être amené à accepter d’avantage de réunions, à des horaires moins prévisibles, ou encore à réaliser plus de déplacements. Mais il est possible que cet investissement supplémentaire ne vous convienne pas.

Si le simple manque d’énergie ou la peur de quitter votre zone de confort sont des motifs de refus qui risquent d’être mal acceptés par votre hiérarchie, un désaccord avec la stratégie menée par l’entreprise peut être une cause soutenable de refus.

« J’ai eu le cas assez spécifique, il y a quelque années, de quelqu’un qui a refusé une promotion de directeur adjoint en charge des finances car il ne croyait en rien à la stratégie du nouvel actionnaire de son entreprise » se remémore Fabrice Coudray. « Il a préféré prendre du recul par rapport à une situation qui ne lui inspirait pas confiance. »

Mauvais timing avec votre vie privée

L’arrivée d’un enfant, un déménagement, un souci familial… certains aléas peuvent vous obliger à revoir votre arbitrage vie professionnelle – vie privée et ainsi à refuser une offre de promotion.

« Un couple que je connais avait décidé de ne s’exposer à des risques de promotion ou de changement de job qu’à tour de rôle. Une première fois, c’est elle qui s’est mise en retrait – alors qu’elle allait être promue. L’entreprise a été patiente et l’a promue deux ans plus tard à la direction générale d’une entreprise très connue », raconte Fabrice Coudray.

Bien argumenté, un motif personnel de refus de promotion ne revient donc pas à renoncer à toute évolution de carrière. L’entreprise compréhensive peut alors prendre la décision simplement de décaler cette promotion à un moment plus opportun, de quelques mois et non pas à jamais.

Abécédaire de la relation entrepreneur-banque

8 avril 2015

abecedaire relation entrepreneur banque

La communication entre un chef d’entreprise et son banquier n’est pas toujours une mince affaire. Proposition d’un ABC de la relation pour maîtriser l’art de la compréhension réciproque.

Analyse | étape d’amorce et bilan intermédiaire, sollicité le plus souvent par le banquier. Le chef d’entreprise doit présenter ses comptes et être « totalement transparent » vis à vis de son interlocuteur.

Business plan | Outil indispensable que doit mettre en place les entrepreneurs pour tous nouveaux projets. Il permet de synthétiser le projet de l’entreprise et de poser les bases des futurs enjeux financiers, point essentiel aux yeux des banquiers. Ce document de référence doit être précis, simple et clair.

Crédibilité | Clef dont tout chef d’entreprise, quels que soient son âge et son expérience, doit se munir pour ouvrir les portes de son projet (et des capitaux). La crédibilité recouvre différents domaines : tenue vestimentaire, oralité, confiance en soi et compétences.

Découvert | épisode critique de la vie d’une société qui fait face à des problèmes de trésorerie et dont le compte devient débiteur. La mise en relation et l’information sont essentielles pour qu’un accord de dépassement de découvert autorisé soit trouvé.

Expertise-comptable | Second rôle joué par un acteur tiers spécialisé. Il peut s’avérer un véritable partenaire dans la communication avec les banquiers.

Financement | Graal à conquérir pour démarrer, développer ou réamorcer son entreprise. Il constitue la notion au centre de la relation entrepreneur-banque et peut soit aboutir à la constitution d’un capital soit à un « non » catégorique si le financier juge que les risques d’insolvabilité sont trop élevés.

Garanties | Les prêteurs sont sujets à recevoir des garanties qui les rassureront sur la fiabilité de l’entreprise. Les garanties peuvent être de différents types : personnelles, sociétés de cautionnement, gage, nantissement de matériel ou hypothèque…

Hiérarchie | Un entrepreneur doit prendre conscience qu’un banquier a une hiérarchie au-dessus de lui qui attend des résultats. Tout comme le conseiller doit se mettre à la place, un tant soit peu, du dirigeant pour comprendre les problématiques auxquelles il est confronté.

Innovation | Les entreprises innovantes sont celles qui jouent un rôle décisif dans l’économie d’une région et d’un pays. Ce sont aussi celles qui ont besoin d’un accompagnement et d’un financement particulier. Reconnaître les entreprises innovantes et développer des solutions personnalisées sont les missions des banques.

Jeune | Spécimen de plus en plus en vogue dans l’entrepreneuriat dont l’ambition, la fougue et l’insouciance peuvent, à certains égards, déstabiliser les conseillers bancaires.

Kaléidoscope | Jeu de miroirs ambivalents sur les tenants et les aboutissants de la communication. Chacune des parties connaît et retient volontairement ou non des données, pensant que l’autre ne doit pas les savoir. Les limites d’une telle stratégie résident dans le fait que la communication se fonde avant tout sur des notions de confiance.

Limites | Constat auquel se soumettent parfois difficilement les chefs d’entreprises : les banques n’ont pas réponse à tout et ne peuvent pas leur accorder toujours tout selon leurs attentes.

Mouvement | Une société est toujours en mutation. Pour qu’un banquier puisse accompagner au mieux l’entrepreneur, il doit être averti des prévisions, des avancements et du parcours de la boîte.

Négociation | Un dirigeant peut débattre de certaines conditions mais seulement lorsque l’entreprise est en position de force. Les deux parties ne doivent pas oublier de faire des concessions.

Objectifs | Principes déterminants au fondement de toute entreprise qui conduisent à bâtir une cohérence dans la stratégie.

Partenariat | Valeur ajoutée dans la discussion sitôt que cette notion est intégrée dans la relation. Les deux parties peuvent alors travailler ensemble dans la durée.

Qualité | Peut être dit de relations fréquentes et honnêtes.

Rigueur | Capital santé de la gestion d’une entreprise. C’est une valorisation sitôt que le dirigeant sait faire preuve de sérieux dans le suivi hebdomadaire de ses comptes.

Satisfaction | Mesure au cœur de la préoccupation des banques vis-à-vis de leur client. Elle nécessite une approche pédagogique, personnalisée et fidélisée.

Trésorerie | Important de bien veiller à la bonne gestion de son entreprise. Utilisez un tableur pour visualiser avec précision les entrées et sorties, et établir des prévisionnels à actualiser régulièrement.

Urgence | Situation de crise que connaissent, selon les cas, plus ou moins souvent les chefs d’entreprise. Durant cette période, la relation avec son banquier peut en sortir grandie ou inversement, selon la rapidité de ses réactions.

Vigilance | Devoir que les banques sont tenues d’avoir concernant leurs clients, l’ouverture et le fonctionnement des comptes.

Web | Regroupe de nouvelles solutions en ligne offertes aux entrepreneurs, rattachées ou non à une agence physique.

Xhtml | Langage plus compliqué que la communication avec son banquier, si cette dernière se fait sans langue de bois.

Yeah ! Cri de joie commun lorsqu’un accord a été trouvé entre l’entrepreneur et son banquier. Peut aussi être considéré comme un soulagement.

Zèle | Frère aîné de la ténacité qui conduit les entrepreneurs à ne jamais rien lâcher, sitôt qu’ils ont une idée en tête. Cela peut conduire à des rendez-vous répétés avec son banquier.