Category Archives: Management

Surveillez vos concurrents sur les réseaux sociaux

19 avril 2015

Un des avantages sur les réseaux sociaux est que vous n’êtes pas obligés de dépenser plus que vos compétiteurs pour obtenir une plus grande visibilité. Il suffit d’avoir un bon plan stratégique. Même si ceux-ci semblent avoir du succès, vous avez le pouvoir de savoir pourquoi ils ont une longueur d’avance sur vous.

La meilleure façon est de faire de la veille. Ce qui signifie de les surveiller discrètement pour en apprendre plus sur leurs activités. La veille vous permet aussi d’être à l’affut des nouvelles tendances dans votre domaine d’affaires. Voici 2 façons d’en apprendre sur vos compétiteurs:

Les listes privées sur Twitter

J’avoue que c’est gênant de suivre vos compétiteurs sur Twitter. Vous n’avez pas intérêt à vous abonner à eux, car ils sauront que vous les suivez. La solution, une liste privée. Une liste privée est visible que par vous. Donc vous pouvez ajouter tous vos compétiteurs, et ce sans suivre leur compte Twitter. Tandis que lorsque vous ajoutez un compte Twitter à une liste publique, l’administrateur du compte Twitter recevra une alerte indiquant que vous venez de l’ajouter à une liste.

Surveiller vos compétiteurs sur Twitter

Les pages Facebook à surveiller

Hé oui! Vous pouvez surveiller les pages Facebook de vos compétiteurs, et ce sans nécessairement vous abonner à leur page. Alors, voici comment faire :
Sélectionnez « Statistiques » sur votre page Facebook et allez à la section « Vue d’ensemble ».

Statistiques Facebook - Les pages à surveiller

Si vous allez au bas de cette page, vous allez voir la section « Pages à surveiller ». Vous cliquez sur « Ajouter des Pages ».

Faire de la veille sur les réseaux sociaux

Vous pouvez ajouter 5 pages ou plus à surveiller, comme le démontre cette capture d’écran.

Statistiques des pages Facebook

Vous voyez que j’ai ajouté la page d’exemple « I Am Sandrine » afin de voir comment elle se comporte face aux deux autres pages. De plus, Facebook, vous proposera des pages à surveiller par contre elles ne sont pas nécessairement appropriées.

Ce qu’il faut retenir ici, c’est le nombre total de mentions j’aime, les nouvelles mentions (les nouveaux j’aime), le nombre de publications que la page à publier cette semaine et le taux d’engagement. Le taux d’engagement correspond au pourcentage des personnes qui ont vu votre publication et qui l’ont aimée, commentée ou partagée, qui ont cliqué dessus ou qui ont ajouté un commentaire.

Ces informations vous permettent d’ajuster votre stratégie. Vous allez décider si vous devez publier plus souvent ou promouvoir votre page et analyser vos publications. Ont-elles de l’impact ? C’est-à-dire que si votre taux d’engagement est très bas, vous devrez redéfinir votre ligne éditoriale.

Aujourd’hui, je vous ai présenté deux façons de faire, il en existe plusieurs comme les outils de gestion de réseaux sociaux qui vont vous permettre de chercher par emplacement, mot clé, etc. Par contre, si vous débutez sur un de ces deux réseaux ce sont des actions simples, rapides et gratuites que vous pouvez mettre en place.

TRANSMISSION D’ENTREPRISE : Cabinet Luc BRZUSTOWSKI

19 avril 2015

Le cabinet Luc BRZUSTOWSKI, acteur historique du recrutement par approche directe, met son savoir-faire au service de la recherche de repreneurs d’entreprise et de l’accompagnement du processus de transmission.

transmission-entreprise-Cabinet Emprise

TROIS AXES DE TRAVAIL

1/ UN CÉDANT QUI PRÉPARE

Le cédant qui souhaite partir (ou qui s’ignore)

– Susciter la question de la cession chez le chef d’entreprise, immergé dans le quotidien de son entreprise.

Préparer une cession

– Accompagner une réflexion sur la mise en valeur de l’entreprise.

– Elaborer avec le Cédant une stratégie de mise en configuration de cession, de communication, de profilage d’un repreneur.

– Coordonner l’action avec les conseils (experts comptables / avocats d’affaire / notaires etc….)

– Rechercher les soutiens auprès des organismes consulaires (CCI / Conseil Régional / CMA /etc. ..)

– La transmission est un processus complexe qui nécessite une coordination fine.

Etre présent tout au long du processus

– Luc BRZUSTOWSKI coordonne l’ensemble des étapes de la transmission avec le Cédant. La transmission est “chronophage” (de 12 à 18 mois).

– Luc BRZUSTOWSKI intègre la dimension humaine du processus qui conduira au “lâcher prise” pour le Cédant.

2/ UN REPRENEUR À TROUVER

– Suivant l’entreprise à céder le profil du Repreneur varie. Le Cédant doit pouvoir d’emblée faire confiance à celui qui prendra sa suite.

– Luc BRZUSTOWSKI exploite son savoir-faire en matière d’approche directe pour trouver, parmi ceux qui ont le bon profil, celui qui reprendra l’entreprise. Un homme, une femme du métier, expérimenté(e) et désireux de se lancer dans l’entrepreneuriat.

– Pré-sélection, analyse de personnalité, de l’envergure financière et de l’aptitude à devenir patron sont autant de validations préalables à la rencontre.

– Luc BRZUSTOWSKI intègre la dimension humaine :

> Mise en place d’un COACHING pour aider le Repreneur à endosser la posture de Chef d’Entreprise.

3/ DES HOMMES ET UNE ENTREPRISE

– Faire s’entendre deux hommes (ou femmes ) qui ont chacun leur histoire, pour réussir ce passage de relais :

le Cédant > le Repreneur

– Préparer l’intégration du Repreneur auprès des salariés, des clients, des fournisseurs, des conseils …

“La transmission d’entreprise est à 70% une affaire de psychologie”
Luc BRZUSTOWSKI met en œuvre un double accompagnement technique et humain pour :
> Accompagner la transition en s’appuyant sur son réseau d’experts et de partenaires
> Trouver un repreneur adapté qui corresponde au profil défini avec le cédant et qui aura l’envergure d’un patron d’entreprise
> Aider le repreneur à prendre la posture du patron
> Créer l’indispensable climat de confiance entre les deux protagonistes et les parties prenantes
> Coordonner la période de transition
• Communication adaptée à toutes les parties présentes
• Transfert de compétences, de réseau, du capital confiance
• Actions d’accompagnement vérifiables
• Accompagnement complémentaire sur prestation occasionnelle par le Cédant
> Aider le cédant à tourner la page
Si vous voulez en savoir plus , merci de nous laisser vos coordonnées dans les commentaires ci-dessous
et nous vous contacterons sans délai

Transformation numérique: les DRH confiants… mais bien souvent perdus

19 avril 2015

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Abilways Digital propose une étude* de TNS Sofres sur le rôle des DRH dans la transformation numérique des entreprises. Il ressort que 9 salariés sur 10 considèrent que celle-ci est une opportunité pour leur société. Pour parvenir à la faire muter, les directions des ressources humaines ont un rôle à jouer. 61% des RH se déclarent confiants, et 40% impatients. Mais 40% affirment se sentir perdus, et 30% défensifs sur le sujet.

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*Étude réalisée online du 25 novembre au 7 décembre 2014, pour Abilways Digital, auprès d’un échantillon de 273 salariés d’entreprises de 200 salariés et plus (108 salariés RH, 165 opérationnels). Echantillon national représentatif des entreprises de 200 salariés et plus

C’est prouvé : un processus de recrutement respectueux de tous attire les meilleurs profils

19 avril 2015

C’est prouvé : un processus de recrutement respectueux de tous attire les meilleurs profils

Pour attirer les meilleurs collaborateurs, il est indispensable de porter attention et respect aux différentes étapes du recrutement proposées à tous les candidats, y compris ceux qui ne correspondent pas au profil recherché. La marque employeur gagne en qualité lorsque les candidats recrutés, comme ceux écartés, évaluent positivement le processus de recrutement proposé par l’entreprise. Les candidats sont très sensibles à l’impartialité du processus et une décision de recrutement est jugée juste si la procédure qui mène à ce résultat recueille l’adhésion des participants. Démonstration par Dirk Steiner, chercheur en psychologie sociale du travail et des organisations, qui applique les principes de justice organisationnelle aux pratiques d’évaluation des candidats.


POURQUOI UNE ENTREPRISE QUI RECRUTE DOIT S’INTERESSER AU RESSENTI DES CANDIDATS ?
« En matière de recrutement, on s’intéresse souvent aux objectifs du recruteur, dont la priorité est d’identifier le meilleur candidat. Des recherches portent par exemple sur la validité prédictive des techniques de recrutement pour répondre à la question « comment identifier la personne qui sera performante sur le besoin de compétences actuel et qui saura évoluer dans le temps ? ». Dans les recherches que nous menons, nous avons inversé la démarche en nous intéressant aux objectifs du candidat lors du recrutement : être évalué à sa juste valeur, obtenir un poste à sa juste mesure, continuer à développer ses compétences. L’entreprise qui recrute sera d’autant plus en situation d’atteindre son propre objectif (recruter le profil en meilleure adéquation avec le poste) si elle façonne son processus de recrutement en tenant compte de ceux des candidats. »


QUEL EST L’ETAT D’ESPRIT D’UN CANDIDAT EN PHASE DE RECRUTEMENT ?
« Face à un processus de recrutement, le candidat est partagé entre plusieurs sentiments : l’incertitude, l’anxiété, le doute et la confiance. Il est très soucieux de savoir si le recruteur va vraiment tenir compte de toutes ses compétences. Il se demande s’il aura la possibilité de montrer tout ce dont il est vraiment capable. Il s’interroge aussi sur la tenue à adopter, sur son apparence physique et tous les signes distinctifs qu’il peut avoir (handicap, âge, couleur de peau…). L’entreprise est soucieuse de la juste évaluation du candidat, mais ce dernier est tout autant concerné par la façon dont l’entreprise analyse et apprécie ses qualités professionnelles. Il est donc en situation d’évaluer l’évaluation que l’entreprise fait de ses compétences. »


SUR QUELS CRITERES UN CANDIDAT SE BASE-T-IL POUR EVALUER LA QUALITE DU PROCESSUS ?
« Les premiers éléments tangibles dont dispose un candidat, ce sont toutes les étapes concrètes du recrutement : qualité et visibilité de l’offre publiée, accusé de réception de la candidature, suivi entre les différentes étapes, échange d’informations personnalisé lors des entretiens et des tests… La politesse des interlocuteurs, la qualité du dialogue par e-mail et par téléphone, l’accueil le jour des entretiens, le respect apporté à la vie privée, les démarches de sensibilisation pour éviter toute discrimination… sont autant de points clés qui influencent positivement ou négativement tous les candidats. Ceux qui ont le bon profil comme ceux qui ne correspondent pas au poste. L’appréciation par le candidat de la valeur de l’entreprise se base ensuite sur sa perception de la justesse du choix opéré par celle-ci en fin de recrutement. Pour le candidat comme pour l’entreprise, c’est le meilleur candidat qui doit obtenir le poste. Comme le postulant ne connaît ni ses concurrents, ni leurs compétences ou leurs parcours, il se focalise sur le processus du recrutement et la manière dont il a été traité. Un candidat très confiant dans ses compétences mais conscient que le poste ne lui correspond pas peut ainsi évaluer de manière tout à fait positive une entreprise qui ne lui offre pas ledit poste. Une lettre annonçant qu’un autre candidat, très en adéquation avec le profil, a été choisi sera acceptée et considérée comme juste si le candidat a le sentiment d’avoir pu montrer le meilleur de lui-même. Il est essentiel qu’il n’ait, à aucun moment, le sentiment que lui ou sa candidature aient été maltraités. »


QUELLES METHODES PRIVILEGIER POUR DEVELOPPER POSITIVEMENT SA MARQUE EMPLOYEUR ?
« Lors d’un entretien, le candidat souhaite avoir la possibilité de montrer tout ce dont il est capable et souhaite recueillir des informations précises sur le poste, l’équipe et l’entreprise. Voilà pourquoi il apprécie d’une part d’avoir la possibilité de s’exprimer librement sur ses qualités et d’autre part d’avoir le temps de poser des questions. Les tests et évaluations de compétences sont jugés utiles lorsqu’il lui est expliqué ce qui est évalué et en quoi cette évaluation est en rapport avec le poste à pourvoir. L’information donnée au candidat sur le test et la méthode utilisée, la confidentialité du résultat ou encore le temps pris pour échanger avec lui sur ses résultats sont autant d’éléments qui augmentent sa confiance dans la validité du processus proposé. Les mises en situations ou simulations professionnelles sont très appréciées car elles sont perçues comme étroitement liées aux qualités à mettre en œuvre pour réussir dans le poste. »

STEINERA propos de Dirk Steiner : Dirk Steiner est professeur de psychologie sociale du travail et des organisations à l’Université Nice Sophia Antipolis après un début de carrière aux Etats-Unis. A Nice, il est directeur du Master de Psychologie Sociale et du Travail et Ingénierie des Ressources Humaines. Membre du LAPCOS (Laboratoire d’Anthropologie et de Psychologie Cognitives et Sociales), ses recherches contribuent à l’avancement des connaissances en psychologie des organisations en France et à l’International. Ses sujets de recherches portent principalement sur les perceptions de justice liés aux outils d’évaluation dans des démarches de recrutement et de la manière dont ces perceptions peuvent varier en fonction des cultures, des contextes, des groupes ethniques et sociaux. Ses recherches contribuent à une pratique optimale des conditions d’usage des outils d’évaluation. Dirk Steiner est également membre du comité scientifique de PerformanSe.

Chapitres d’ouvrages :

• Steiner, D. D., & Bertolino, M. (2011). L’apport de la justice organisationnelle à la lutte contre les discriminations à l’embauche. In S. Laberon (Dir.), Psychologie et recrutement (pp. 265-288). Bruxelles : DeBoeck.
• Bertolino, M., & Steiner, D. D. (2011). Validité apparente des techniques d’évaluation : La perspective de la justice procédurale. In S. Laberon (Dir.), Psychologie et recrutement (pp. 56-74). Bruxelles : DeBoeck.

Publications :
• « L’adaptation française du P.P.R.F., un outil identifiant les facteurs de personnalité susceptibles de prédire la performance au travail »//« The French form of the P.P.R.F., an instrument to identify personality factors related to job performance » par Pierre-André Touzé et Dirk D. Steiner. En savoir plus.
• « Je pense, donc je résiste » : théorie de justice et personnalité dans l’explication de la résistance au changement, Revue internationale de psychologie sociale 2013/1 (Tome 26). En savoir plus.
• « Le management juste des ressources humaines à l’international : Universalité ou spécificités culturelles ? », Revue de l’organisation responsable 2010/2 (Vol. 5). En savoir plus.
• “The Justice of Equity, Equality, and Need in Reward Distributions: A Comparison of French and American Respondents », Revue internationale de psychologie sociale 2006/1 (Tome 19). En savoir plus. 

LA GESTION DU RISQUE CLIENT À L’INTERNATIONAL : UN GUIDE DU MOCI POUR LES ENTREPRENEURS AUDACIEUX

19 avril 2015

1984 a paraitre

En ce début d’année 2015, les frémissements d’une reprise économique sont là, pour le moment tirés par les États-Unis et, dans une moindre mesure, l’Europe de l’Ouest. Avec la chute des cours du pétrole, la baisse du taux de change de l’euro par rapport au dollar, et des taux d’intérêt au plus bas, les exportateurs français semblent bénéficier d’une conjoncture particulièrement favorable pour redoubler de dynamisme sur les marchés étrangers. Ce qui a fait dire il y a quelques semaines à Emmanuel Macron, ministre de l’Économie, de l’industrie et du numérique, à l’ouverture de la première édition de Bercy Financements Export, une conférence consacrée aux dispositifs de financement export français : «C’est le bon moment pour prendre des risques, investir, aller à l’export ».

De fait, nombre de PME et ETI sont actuellement incitées à se doter de stratégies de développement à l’export pour booster leur croissance et l’emploi. Encore faut-il qu’elles en maîtrisent les risques.

En l’occurrence, pour les exportateurs, l’un des plus importants est le risque client : qu’un client fasse défaut sur le paiement d’une livraison et l’équilibre financier de l’entreprise peut-être atteint. A l’international, ce risque revêt deux composantes essentielles, comme le rappelle si bien Jean-Claude Asfour dans les pages qui suivent : d’abord le risque pays, et ensuite le risque commercial.

La tendance à l’amélioration est nette pour le risque commercial : les défaillances d’entreprises dans le monde ont reculé de 12 % l’an dernier (dont – 4 % en Europe), selon l’assureur-crédit Euler Hermes, et ce reflux devrait se poursuivre cette année avec un nouveau recul de 3 % anticipé. Mais il y a un bémol : dans de nombreux pays, la situation financière des entreprises, en particulier des PME, reste fragile. Un signe : les retards de paiement interentreprises n’ont cessé de s’allonger ces dernières années, passant d’une moyenne de 13,3 jours à fin juin 2013 à 14,7 jours à fin juin 2014, selon Altares.

Quant à l’évolution des risques pays, elle reste extrêmement contrastée. Au plan mondial, les impayés ont bondi de 23 % en 2014, pointait encore Euler Hermes, dopés par des incidents de paiement en hausse enregistrés en Russie (+ 161 %) et en Chine (+ 103 %). En Russie, la chute des cours du pétrole et les sanctions américaines et européennes à propos de l’Ukraine ont aggravé une situation économique qui n’était pas brillante. En Chine, l’accès au crédit des entreprises s’est restreint.

De quoi inciter les exportateurs à rester prudents dans leurs prises de risques. Et de recommander aux entrepreneurs qui commencent à se tourner vers l’export de ne jamais négliger le risque d’impayé. Heureusement, il existe des méthodes et des outils, bien connus des entreprises exportatrices performantes, qui permettent de réduire considérablement ces risques sans nuire à la dynamique du développement commercial ni aux relations instaurées avec les clients étrangers.

Le Guide de la gestion du risque client à l’international du Moci, dont c’est la quatrième édition cette année, est justement conçu pour fournir les dernières informations sur les solutions. Il s’adresse avant tout aux dirigeants d’entreprises eux-mêmes, mais aussi à leurs équipes commerciales et celles des directions financières ou de l’administration des ventes.

Qu’il s’agisse de se doter en interne d’outils de veille sur les risques pays et les risques commerciaux, de verrouiller les contrats de ventes ou de trouver de bonnes sources d’information sur les prospects, d’obtenir les meilleures solutions en termes de sécurités de paiement de la part d’assureurs-crédits ou de banquiers, de comprendre les bases des montages financiers les plus efficaces à l’international, de bien suivre le recouvrement de ses factures – avec des modèles de lettres de relance en anglais – il est conçu pour être utile à tout entrepreneur confronté aux risques de la vente à l’international, mais qui veut gagner !

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PME ET ETI : FRAIS ET DÉLAIS DE CRÉATION D’UNE START-UP BAISSENT DANS L’UE

19 avril 2015

Julien Eichinger© Julien Eichinger

Lancer une start up en Europe ne prend plus, en moyenne, que trois jours et demi et coûte 313 euros. C’est ce que révèle un rapport, récemment publié par la Commission européenne, relatifs aux progrès réalisés, en 2014 au sein de l’UE, dans la simplification des démarches administratives pour lancer une société privée à responsabilité limitée. Et en sept ans, l’amélioration est significative. En 2007, il fallait 12 jours en moyenne pour établir un start-up. Les frais s’élevaient à 485 euros.

Mais d’importantes disparités demeurent entre les Etats membres. Et, selon l’exécutif européen, la baisse de la moyenne des délais de lancement d’une société doivent essentiellement être attribués aux progrès réalisés en République tchèque ou en Suède. Quant à la diminution du coût moyen, elle s’explique par les efforts consentis par la Grèce et la Bulgarie.

Malgré ces améliorations, l’objectif fixé en 2010 par Bruxelles n’est toujours pas atteint. A l’époque, la Commission proposait, dans son acte unique pour les petites entreprises, de ramener les délais d’ouverture du SPRL à trois jours pour des frais s’élevant à 100 euros. A l’heure actuelle le Danemark, la Grèce, la Lettonie, la Roumanie, la Slovénie et le Royaume-Uni sont les seuls pays à se conformer, à la fois aux recommandations relatives à la réduction des délais et des coûts mais également à celles préconisant l’établissement de guichets uniques.

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Why Networking Should Be Your Top Priority

19 avril 2015

Networking is by far the highest return on investment for your business. Networking is not only fun, but also essential for building your brand. Building a successful business takes a lot of time and drive, so it’s imperative to have a network of friends and associates to aid in each other’s successes. By surrounding yourself with people who share a similar drive and ambition, you’re more likely to succeed yourself.

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There are many other benefits to networking which include:

Opportunities. Even though opportunities may not materialize immediately, networking will result in referrals and partnerships. This is why it’s so important to keep your connections alive. Referrals made while networking with a group of business leaders and highly motivated individuals are also usually of the highest quality. Remember you’re not just networking with them; you’re networking with their networks, too.

Share Expertise. Networking is great for sharing knowledge and getting feedback. Always try to connect with someone who has been where you’re at; the knowledge you gain from this encounter can keep you from making the same mistakes, and keep you on your path to success.

Relationships. It’s not what you know, but whom you know. This age old advice still rings true. Networking is more than just connecting; it’s about building long lasting relationships. Relationships build partnerships. Expanding and fostering your connections will lead to more opportunities and friendships. Some of your strongest friendships will come out of networking.

Personal Development. Speaking to strangers is not easy for everyone. Pushing yourself outside your comfort zone to make connections will only increase your confidence and increase interest in your business or services. Networking events are for just that–networking. Everyone in attendance is there for the sole purpose of expanding his or her network; so don’t feel as if you are imposing on their time.

Positive Influences. The people you choose to spend your time with can influence who you are and what you do, so it’s important to surround yourself with positive, uplifting, supportive people. Networking will lead you to these types of people.

Inspire Others. This is by far one of the greatest advantages of networking. When networking, you should always ask how you can help the other person first. Not only does this build a stronger relationship, but it also builds trust and respect. When you seek to help others first, the rewards come back ten-fold.

With active networking groups in every city and social media, it has never been easier to make new connections. Utilize these resources and you’ll most certainly see your network and business grow.

Quand Snapchat essaie d’attirer les salariés de ses concurrents

19 avril 2015

Dans la Silicon Valley (et dans le web en général) la bataille pour recruter les meilleurs profils, notamment techniques, est rude. Les développeurs s’arrachent à prix d’or, d’autant plus que ces profils sont pénuriques sur certaines technos. Pour attirer les meilleurs, Facebook, Twitter et Google ont plusieurs armes : locaux de rêve, salaires à 5 ou 6 chiffres, nourriture gratuite, bus d’entreprise,congélation d’ovocytes, stock options… Snapchat a mis en place une stratégie aussi originale qu’agressive pour tenter de débaucher les employés de ses concurrents : l’envoi de snaps les incitant à aller voir ailleurs. Les Snaps étaient tout particulièrement adressés aux employés de Twitter, Uber et Pinterest.

Pour cibler les employés, Snapchat ne fait pas les choses à moitié tant sur le ton du message que sur leur diffusion. Il est en effet impossible de cibler des utilisateurs particuliers, Snapchat a donc diffusé ces snaps dans des zones géographiques entières. On imagine l’incompréhension des touristes et employés qui ne travaillent pas dans la sphère tech en ouvrant ces snaps. L’opération reste originale, mais on peut se demander si elle est d’une quelconque efficacité. Pour le recrutement comme pour les campagnes de communication de marque, le ciblage est aussi important que le message. Mais cela reste assez drôle, et visiblement bien perçu par les employés « chassés ».
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