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Les raisons qui font de vous un «workaholic»…

11 Mai 2015

(SUR)VIE DE BUREAU – Au Québec, les réunions informelles pour les Workaholic Anonymes ont beaucoup de succès. Chaque semaine, Quentin Périnel, journaliste au Figaro, décrypte votre quotidien au bureau.

Votre dernier geste en vous couchant et/ou premier geste en vous levant est de checker votre iPhone pro. Vous scrollez frénétiquement votre boîte mail dans la rue, y compris quand vous rentrez chez vous à 21h30 et que vous êtes en retard pour dîner. (Vous le faites d’ailleurs aussi pendant le dîner, et quand quelqu’un vous parle). Vous restez plus tard que prévu le soir alors que personne ne vous impose rien et que cela pourrait – vous le savez – très bien attendre demain. Vous poussez le vice jusqu’à checker vos e-mails quand vous vous réveillez la nuit et que vous vous levez pour aller aux toilettes. Vous êtes comme moi. Ce dernier exemple m’a d’ailleurs valu de me retrouver au bureau dès 4h30 du matin en découvrant une alerte info annonçant la tragique mort de Christophe de Margerie. Comment se rendormir après sachant que l’on est journaliste économique et que l’on est censé commencer sa matinale à peine 2 heures plus tard?

Si vous vous sentez accro – un peu, beaucoup, passionnément, à la folie – au boulot pour telle ou telle raison, rassurez-vous. Il y a très vraisemblablement pire que vous. Au Québec, on essaie de soigner cette maladie qu’est le «workaholism» en organisant des rencontres associatives où les travailleurs parlent de leurs problèmes respectifs en toute liberté. Si aux alcooliques anonymes, quelqu’un vous dira comment et pourquoi il en est venu à boire une bouteille de gin par jour, aux Workaholics Anonymous (WA), quelqu’un vous dira pourquoi il préfère tout faire tout seul de A à Z plutôt que de déléguer à n’importe quel collaborateur. Qualifié ou pas. Résultat: les gens qui se rendent aux réunions viennent de professions et de secteurs complètement différents. Communication, enseignement, management, ingénierie… Le workaholism ne se limite pas à un métier.

«Tout le monde veut faire plus d’argent, avoir plus de succès au travail, avoir une meilleure éducation. Les demandes sont infinies. Le message entre prendre soin de soi-même et la productivité ne se chevauchent pas toujours très bien. Les gens les plus prompts à faire des burn-out sont ceux que les employeurs veulent embaucher. Ils disent oui à tout, consacrent beaucoup d’énergie au travail. Mais à quel prix?», explique le psychologue Camillo Zacchia au journal Metro.

Seul point commun des workaholics: leur vie professionnelle prend le dessus sur tout le reste. Amis, famille, bonheur. Exemple significatif: selon une étude de Régus, quasiment 50% des cadres Français estiment que le travail fait partie de leurs vacances. Pourquoi? Parce que déconnecter complètement est bien plus facile à dire qu’à faire. Dans un article intitulé «Comment manager depuis la plage?», Le Figaro vous expliquait pourquoi, plutôt que de chercher à déconnecter à tout prix pendant les vacances – et donc vous stresser encore davantage – il faut mieux trouver des petites astuces pour garder un orteil au travail… Déconnecter intelligemment est donc encore plus complexe. Mais c’est pourtant ce vers quoi chaque travailleur doit tendre, via des initiatives comme les Workaholics Anonymes… C’est comme partir à la quête du Graal. Le Graal professionnel, s’il existe. L’appaisement. Le contrôle.

8 clés pour arrêter de procrastiner

9 Mai 2015

Vous remettez toujours au lendemain ce qui pourrait être fait dans la minute ou dans la journée ? Vous attendez le dernier moment pour mener à bien un dossier ? Alors comme 95% des gens vous procrastinatez. Une étude américaine estime que les salariés procrastinent 2 heures par jour au bureau. Soit un quart de leur temps de travail. Les conseils d’une spécialiste pour arrêter de tout reporter au lendemain… notamment au boulot.

Pourquoi procrastine-t-on ? Plusieurs raisons expliquent ce phénomène. « D’abord la peur d’échouer mais aussi la peur de réussir. Ou encore la recherche de perfection à outrance. L’impulsivité, c’est-à-dire privilégier l’intérêt direct à l’intérêt sur le long terme plaide aussi en faveur de la procrastination », explique Monique Richter, auteur de « Aujourd’hui (et non demain), j’arrête de procrastiner » First, 2015). Bilan, au lieu de se lancer dans une tâche, on attend, on la reporte à plus tard. Quitte à crouler sous le boulot et au risque de flirter avec le burn out.

« Timer » les tâches : souvent, on hésite à se lancer car on n’a aucune idée du temps nécessaire à l’accomplissement d’une tâche. « Donc, commencez par estimer le temps indispensable à la réalisation d’une mission et multipliez-le par deux. Vous serez ainsi plus proche de la réalité et pas dans l’urgence. S’il vous reste du temps, vous pourrez entamer autre chose. Un cercle vertueux en somme », conseille cette coach et consultante en communication inter et intra personnelle.

Lister les missions : écrivez au kilomètre tout ce que vous avez à faire sur des « to do list » à la journée, à la semaine et au mois. Puis, priorisez ce qui est urgent, ce qui est important et ce qui relève des affaires courantes. Vous aurez ainsi une vision claire de ce qui vous attend.

Découper en micros objectifs : souvent devant l’immensité d’un projet, on ne sait pas par quel bout le prendre. Du coup, on ne fait rien. Pour éviter ce « mur » de boulot, découpez le projet en micros tâches précises à réaliser dans un temps donné. En dépit de ce morcellement vous avez encore du mal à vous y mettre ? Pas de panique, forcez-vous à essayer au moins 5 minutes. « Une fois dans l’action, il est fort à parier que vous allez mener à bien ce mini projet », constate Monique Richter.

Célébrer son progrès : « à chaque micro objectif atteint, pensez à s’auto féliciter et à s’auto récompenser, par exemple en s’offrant un resto. Il s’agit de « s’entendre dire » « j’ai pu le faire et j’ai bien fait de le faire », recommande Monique Richter.

Adopter une bonne hygiène de vie : « la fatigue favorise la procrastination. Surveiller son sommeil, son alimentation et faire régulièrement de l’exercice physique permet d’entretenir une bonne condition propice à une meilleure concentration », ajoute-t-elle.

Fonctionner sur des plages horaires courtes : au bout de 20 minutes, on est en général plus vite distrait et moins efficace, donc plutôt que de s’entêter et au final, de procrastiner, mieux vaut faire une micro pause en buvant un coup, en s’étirant, etc pour mieux repartir sur une nouvelle session de travail… à fond.

Avoir un environnement de travail serein : les mails, un coup de fil, les SMS, les messages sur les réseaux sociaux… pour les procrastinateurs, tout est bon pour délaisser le boulot en cours. Pour ne pas céder à la tentation, mettez votre téléphone sur silencieux (ou rangez-le), fermez votre messagerie et toutes les autres fenêtres susceptibles de vous distraire.

Se connaître : si vous êtes plutôt du matin, planifiez les tâches les plus ardues à ce moment. Idem, si vous vous sentez plus efficace le soir. « Il faut s’autoriser à s’écouter et ne pas être dans la culpabilité qui peut s’avérer écrasante», conclut l’auteur de Monique Richter.

article publié sur http://www.myrhline.com

Générations X, Y et Z : l’équation du management intergénérationnel

9 Mai 2015

Alors que plusieurs générations se côtoient aujourd’hui dans le monde du travail, la question du management intergénérationnel s’impose comme un enjeu de taille pour les managers et les directions. Sa mise en application concrète passe par la compréhension ainsi que par l’orchestration de ces différentes générations que sont les baby-boomers, les générations X, Y et Z.

Générations Y et Z : ce qui change

Indomptable et légère la génération Y ? Au-delà de l’image du geek difficile à gérer et qui casse les codes de l’entreprise, il est évidemment préférable d’éviter le cliché. Les jeunes appartenant à ces générations sont en quête de repères en matière de management. Ils approuvent les autorités basées sur les compétences, l’écoute et l’accompagnement.

Si les nouvelles technologies ont amené ces jeunes à devenir ultra connectés, ils sont davantage dans l’individualisme que le collectif malgré la puissance bien réelle du collaboratif. Curieux, plongés dans la culture de l’open space et des réseaux sociaux, ils tutoient plus aisément que leurs aînés et fusionnent avec leur smartphone, au bureau ou pas.

Alors que la vie professionnelle s’imbrique de plus en plus avec la vie personnelle, ces jeunes adhèrent au management de proximité et veulent disposer d’un référent dans l’entreprise. Plus que jamais, les actes doivent coïncider avec le discours, la notion d’éthique revêt une importance de plus en plus forte, l’épanouissement personnel et le besoin de reconnaissance sont davantage ancrés.

En quête de sens, d’évolution et de valorisation dans leur travail, ils aspirent à se sentir impliqués et à participer à des projets d’envergure. Cette évolution peut passer par des formations valorisantes ainsi que par une rémunération à la hauteur de leur investissement, alors que dans le même temps la relation avec leur hiérarchie apparaît comme un partenariat gagnant-gagnant.

Pour des raisons tant contextuelles que culturelles, les jeunes générations imaginent de moins en moins leur carrière au sein d’une seule et même entreprise. Alors que les diplômes ne riment plus forcément avec sécurité de l’emploi et réussite, elles travaillent davantage en mode mission, selon le degré d’attractivité. Avec ce besoin d’apprendre, d’évoluer et de s’épanouir apparaît un besoin de reconnaissance immédiate, très caractéristique de ces générations.

Les bénéfices du management intergénérationnel

Intégrer les nouvelles générations, gérer des équipes pluriculturelles, assurer la transmission des compétences et du savoir : autant de points sur lesquels le management intergénérationnel intervient. Parfois perçu comme une vraie remise en cause dans certaines entreprises, ce management n’en reste pas moins un nouveau référentiel facteur de prospérité.

Ces jeunes générations pleines de talent ne demandent qu’à être utiles et servir de façon concrète le développement de l’entreprise. Lorsque les incompréhensions intergénérationnelles sont bloquantes, des interactions positives entraînent au contraire une véritable création de valeur : échanges donnant-donnant entre les générations, cohésion, convivialité, diminution de l’absentéisme, efficience accrue, optimisation des coûts. Le MI se révèle donc être un levier formidable qui offre à l’entreprise la possibilité de sortir de sa zone de confort, tant en matière de process internes que d’offre et de stratégie.

À noter que ces nouvelles générations représentent les clients de demain. Aussi, négliger la qualité de leur intégration peut devenir une erreur stratégique.

Conseils utiles pour managers avertis

Le manager assure le respect des aspirations et la cohésion de chaque génération pour en tirer le meilleur parti. Le MI s’applique dès l’intégration et revêt un caractère déterminant qui impactera la suite du parcours dans l’entreprise.

Attirer et stimuler

Attirer et stimuler les générations Y et Z est essentiel pour réussir à les fidéliser. Il est donc recommandé de ne pas faire l’impasse sur l’aspect « évolution » et d’aborder directement :

– Le plan de carrière,

– Les formations accessibles,

– Les instruments mis en place pour mesurer l’impact de leur travail dans les résultats de l’entreprise.

Être créatif et proposer des challenges ponctuels permet de valoriser et de stimuler tout en répondant aux besoins de ces jeunes de se réaliser, de réussir et de démontrer leurs savoirs.
Bien qu’attirer soit un objectif incontournable, il n’en reste pas moins primordial de fixer les règles du jeu dès le départ selon les propres normes de l’entreprise.

Impliquer et valoriser

Impliquer le jeune en l’informant et en le faisant participer aux prises de décisions décuple son sentiment d’appartenance à l’entreprise. Laisser sa créativité se libérer et lui donner accès à des technologies innovantes valorisera d’autant plus ces jeunes qui se sentent alors utiles et immédiatement boostés.

Développer le management de proximité

Le management de proximité est globalement la clé de la fidélisation de ces jeunes. La relation de confiance passe par un accompagnement et une personnalisation des échanges. Fixer des points réguliers, échanger, écouter, favoriser l’autonomie, proposer des activités de team building : voilà qui devrait participer pleinement à la valorisation, la fidélisation et la fédération des équipes de tout âge.

Promouvoir les valeurs et l’esprit d’équipe

Favoriser le collectif, l’esprit d’équipe et les interactions entre les différents services de l’entreprise sont autant de façon de séduire ces nouvelles générations en quête d’échanges et de socialisation. Créez enfin le cadre convivial dans lequel les jeunes vont pouvoir se reconnaître et le management intergénérationnel risquerait bien de prendre toute sa dimension !

En conclusion…

Si les doutes vous assaillent encore, le management intergénérationnel s’impose pourtant comme un facteur clé de pérennité dans un environnement qui évolue vite et profondément. Relevant davantage du bon sens que d’un concept mystérieux, développer un management de proximité et valoriser le travail des collaborateurs représentent un atout sérieux pour attirer, intégrer et fidéliser les nouveaux talents.

Prendre du recul ce week end et s’appuyer sur son image personnelle pour mieux s’affirmer

9 Mai 2015

Développer une image de soi gratifiante et aidante, plus encore qu’un simple exercice, est un processus, où la notion de progression est au centre de l’expérience.

Comment donc en faire le vecteur d’affirmation de soi ? et comment faire pour développer une bonne image de soi, et s’affirmer sans violence ni hypertrophie du moi ?

L’image de soi et l’Affirmation de soi : deux notions intimement liées

« L’image de soi est la somme des croyances que nous avons sur nous-même, sur les autres et les résultats que nous obtenons tous les jours et ce que nous en faisons » selon Claudine Catry et Jean-Louis Muller ¹. C’est à la fois ce nous croyons de nous-mêmes et ce que nous croyons que les autres pensent de nous.

En cela, elle rejoint ce que Christophe André décrit de l’Estime de soi ² : « … fluctuante, elle résulte à la fois du regard que je porte sur moi et de ce que j’imagine être le regard des autres sur ma personne ».

Les deux notions sont donc intimement liées : de l’image que nous avons de nous-même, découle l’estime que nous nous accordons.

Le rôle de l’inconscient

Ce melting pot de croyances venues de nous-même et des autres est en partie inconscient. Il est plus du registre de l’identité que celui de la compétence. Il s’est construit tôt dans nos vies et demande un exercice d’introspection pour être formulé. Il est constitutif de notre présence à nous-même et aux autres. Par exemple, pour ceux qui ont du mal à dire non, la nanoseconde entre la demande de l’autre et leur réponse est le rendez-vous qu’ils ont avec leur droit d’exister en dehors du désir de l’autre.

C’est souvent un rendez-vous avec toute leur histoire et ses apprentissages face à l’autre.

C’est pourquoi s’affirmer ne s’apprend pas uniquement avec des techniques, bien qu’elles soient nécessaires et bienfaisantes, mais aussi en modifiant notre perception de nous-mêmes et du monde. C’est le fameux « J’ai de la valeur, Tu as de la valeur » de l’Analyse transactionnelle.

4 pistes pour s’affirmer

1. Faire un inventaire honnête

Par rapport au passé, faire l’inventaire honnête de ce qu’il y a de bon en nous et dont nous sommes fiers et heureux. Revisiter des moments de nos vies, des interactions avec les autres, des réalisations, y compris des échecs, et chercher ce que ces éléments disent de nos qualités, de nos possibilités (et pas seulement de nos failles et nos traits névrotiques) pour les ancrer dans notre perception de nous-mêmes.

Ces souvenirs ne viennent pas forcément immédiatement à la mémoire. J’ai constaté que pour certaines personnes, la question « Quand me suis-je affirmé(e) d’une façon bénéfique ? » reste parfois sans réponse immédiate.

2. Développer notre vision de la réussite

Il s’agit de se représenter les défis et situations à venir en faisant l’hypothèse de la réussite tout autant que celle de l’échec. Les deux sont nécessaires, à condition de faire la nuance entre la prudence, qui consiste à envisager le pire pour y parer, et le pessimisme et le manque de confiance, qui nous focalisent sur l’impuissance. La différence est grande.

3. S’exercer à s’affirmer dans des situations à faible enjeu

Rien de tel que des expériences d’Affirmation de soi pour apprendre à s’affirmer. Est-ce un paradoxe ? Non, si l’effort est bien dosé, graduel, dans une progression pédagogique, en quelque sorte. C’est cela que l’on appelle le programme personnalisé d’affirmation. Par expérience réussie (ou simplement traversée avec plus de sérénité) en expérience réussie, notre mental et notre corps s’approprient de nouveaux comportements.

Et si une expérience échoue, elle fera partie de l’apprentissage, à condition qu’elle ait été choisie selon nos possibilités, avec un enjeu calibré. Par exemple, si demander quelque chose pour soi est difficile en général, on peut choisir délibérément une série de situations à faible enjeu pour s’y exercer : Dans un magasin, avec une ou un ami, au restaurant…

4. S’ancrer dans la dimension corporelle

Pour terminer, l’image de soi est profondément ancrée dans la sensation corporelle. S’affirmer paisiblement se traduit par une posture physique de stabilité et d’ouverture. L’inverse vaut également : En revenant sans cesse au confort de notre posture physique, à la sensation paisible de notre souffle, nous contactons la sécurité intérieure à travers le corps, à partir de laquelle nous pouvons interagir plus librement.

Les 10 attitudes qui feront de vous un supermanager

9 Mai 2015

On ne naît pas tous charismatiques, mais on peut le devenir. Voici des comportements et des techniques qui vous permettront d’obtenir l’adhésion et l’estime de votre équipe.

Nul besoin d’avoir la fougue et le bagou d’un Bernard tapie pour embarquer ses collaborateurs dans des projets ambitieux. Un zeste de confiance en soi, une bonne qualité d’écoute, un discours articulé autour de quelques idées fortes et une posture adéquate suffront à vous faire sortir du lot et à vous imposer. Mais attention: le charisme n’est ni le fruit d’une recette qu’on suit aveuglément ni une mise en scène de soi. «Sans un minimum de sincérité, vous serez vite démasqué, prévient Clothilde Van Lerberghe, du cabinet de conseil stimulus. Et vous perdrez sur-le-champ l’autorité que vous aviez jusqu’alors sur vos équipes.» Cette mise en garde faite, il existe des astuces pour gagner rapidement en charisme. A vous de vous en inspirer.

1. DÉVELOPPEZ VOTRE ÉCOUTE

Un manager est bien plus qu’un super-aiguilleur qui redirige vers le bas les consignes reçues d’en haut. «Pour être sûr que votre discours fera mouche et pour obtenir le meilleur de vos collaborateurs, vous devez les connaître, avoir identifIé leurs points forts et leurs faiblesses, mesuré leur degré d’autonomie et savoir ce qui les motive», souligne Annette Chazoule, spécialiste de la formation des managers à la Cegos. Une seule attitude permet d’y parvenir: prendre le temps d’observer et surtout d’écouter. «Beaucoup de cadres ont tendance à manager de façon rigide: ils donnent des instructions, remplissent des tableaux et se font une idée du travail de leurs équipes grâce au seul reporting, ajoute Annette Chazoule. C’est oublier que la dimension relationnel le est a u cœur du charisme.» montrez un intérêt sincère, sans être intrusif. «C’est un dosage subtil, prévient Jeanpaul Lugan, président du cabinet Lugan and Partners. Savoir que tel collègue a deux enfants et prendre de temps à autre de leurs nouvelles, oui. Mais n’allez pas plus loin, à moins d’y avoir été invité.»

2. VEILLEZ À ÊTRE EXEMPLAIRE

Ce n’est pas parce qu’on est sympa, voire laxiste, qu’on est forcément apprécié. Au contraire. «Vouloir faire plaisir à tout prix est une erreur. Il faut être courageux dans sa relation aux autres, être capable de dire à un salarié qu’il s’est trompé ou qu’il n’a pas été à la hauteur», explique Annette Chazoule. Tout en cherchant des solutions pour redresser la barre. «Les collaborateurs sont capables d’entendre les remarques d’un manager s’ils savent qu’il est juste, insiste Jean-Paul Lugan. Ne pas relever une erreur ou un comportement inadéquat aurait pour effet de donner un coup de canif à cette image d’équité.» mais il y a une contrepartie: il faut s’appliquer le même régime. Autrement dit, devenir un manager exemplaire: respecter la parole donnée, tenir les délais annoncés, éviter de s’attribuer les idées d’un salarié ou, en cas d’erreur, de rejeter la faute sur l’équipe.

3. N’HÉSITEZ PAS À VOUS ENGAGER

On ne devient pas charismatique en s’enfermant dans sa tour d’ivoire. «Le charisme n’est pas lié à la distance que l’on installe avec les gens, relève Clothilde Van Lerberghe. Il réside dans la capacité à agir, et à agir au milieu des autres.» Comme ce chef de secteur de l’agroalimentaire qui n’hésite pas à se jeter dans la mêlée dès que l’occasion se présente: il se fait un devoir d’accompagner ses commerciaux lors de leurs premiers rendez-vous chez les distributeurs, autant pour leur montrer l’exemple que pour les mettre en confiance. «L’énergie, l’enthousiasme sont communicatifs et ont un formidable effet d’entraînement sur les équipes», poursuit Clothilde van Lerberghe. Il en va aussi de la crédibilité du manager. «On ne peut pas demander aux autres de s’engager à fond et être soi-même dans une forme de dilettantisme, distribuer les missions puis s’en désintéresser, renchérit Annette Chazoule. En s’impliquant, on devient plus crédible et on gagne en autorité naturelle.»

4. DONNEZ DU SENS AUX OBJECTIFS

On ne vous demande pas de jouer les prédicateurs exaltés, mais d’expliquer clairement à vos équipes où vous voulez aller afin de donner du sens à leur action. «Il s’agit davantage de fixer un cap que d’indiquer un chemin, ce qui peut se révéler anxiogène si on ne sait pas où il mène», explique Jean-Paul Lugan. Dire par exemple: «nous voulons être à armes égales avec notre concurrent dans deux ans», plutôt que «nous allons réduire de 20% les frais généraux».

Et pour montrer le cap, il faut avoir les idées claires et des convictions. Etre capable aussi de prendre de la hauteur. «Pour être celui qui voit plus loin que les autres, il faut pouvoir sortir la tête du guidon et s’intéresser à des champs de réflexion ne relevant pas forcément de son domaine professionnel», détaille Eric-Jean Garcia, professeur en leadership à sciences Po.

5. JOUEZ-LA COLLECTIF

Etre attentif aux autres, c’est bien, mais si ce n’est que pour servir votre ambition personnelle, ça l’est moins. Le charisme n’est utile que s’il sert le collectif. «Un manager doit pouvoir déléguer, accepter les façons différentes de travailler de ses collaborateurs et prendre en compte leurs suggestions, observe Jean-Paul Lugan.

Une bonne idée qui ne recueille pas l’adhésion ne sert à rien. Pour embarquer votre équipe, il faut l’impliquer.» quitte à changer de mode opératoire en cours de route: l’essentiel est de ne pas perdre de vue votre objectif. Assumer ses responsabilités et monter au créneau pour défendre ses troupes est l’autre facette de ce jeu collectif. Un manager charismatique est solidaire de son groupe, face à ses clients ou à sa hiérarchie.

6. CONTRÔLEZ VOTRE EGO

S’il y a un point sur lequel les experts s’accordent, c’est bien celui-là: un manager charismatique affiche une personnalité stable et rassurante. Ce n’est ni un sanguin, ni un atrabilaire, ni un chef à l’humeur aussi changeante que la météo. «C’est quelqu’un qui sait dire non sans pour autant être dans le jugement, qui a suffisamment confiance en lui pour ne pas avoir besoin d’écraser les autres, détaille Clothilde van Lerberghe. Il a un côté «force tranquille».»

L’expérience fait souvent la différence: les cadres qui ont roulé leur bosse gagnent généralement en assurance et délaissent l’autoritarisme qu’ils ont pu être tentés d’exercer à leurs débuts. Mais, s’il faut avoir confiance en soi, il ne faut pas non plus être trop autocentré: «améliorer son charisme, c’est effectuer un travail sur le «non-ego», affirme Jean-Paul Lugan. Cela consiste, par exemple, à ne pas prendre une attaque personnellement ou encore à savoir reconnaître une erreur sans se penser diminué.» C’est ainsi qu’on gagne en sérénité pour soi et pour l’équipe.

7. TRAVAILLEZ VOTRE VOIX

La voix, c’est la signature d’une personnalité. C’est pourquoi l’améliorer est essentiel. «Les notes graves sont celles qui ont le plus d’impact, parce qu’elles sont associées à la force et à l’autorité», observe le coach Lionel Bellenger, auteur de des prises de parole captivantes (ESF Editeur, sortie le 15 avril). Cher cher les graves permet aussi d’intégrer plus de modulations. Et de chasser les tons nasillards, qui s’éteignent dans la cage thoracique au lieu de se déployer vers l’assistance. Cela évite aussi de virer dans les aigus au premier coup de stress. Pour vous entraîner, produisez un son tout en fermant la bouche afin de prendre conscience des «résonateurs» situés dans les joues et le front. Un bon moyen de renforcer l’ampleur de votre voix.

8. PRATIQUEZ LA RHÉTORIQUE

L’art de discourir, c’est le pouvoir. La preuve? Les 80 figures de rhétorique sont toujours enseignées dans les grandes écoles comme l’ e na, pour apprendre à convaincre ou à déstabiliser. Pendant le débat de l’entre-deux tours en 2012, François hollande met au tapis son adversaire, Nicolas Sarkozy, avec une anaphore – figure qui consiste à répéter un message pour l’amplifier: «moi, président de la république… », formule qu’il reprendra quinze fois pour dessiner en creux le portrait d’une «présidence normale». On n’ira pas forcément aussi loin: «mieux vaut ne pas excéder cinq répétitions, pour ne pas se faire confisquer la parole», prévient Lionel Bellenger.

Autre figure de rhétorique prisée: la métaphore, qui confère une force visuelle à un discours. Quand elle fait appel à des animaux, elle est particulièrement efficace pour dénoncer les abus. En 2013, le patron de free, Xavier Niel, l’emploie pour accuser ses concurrents de trop communiquer sur la 4g, alors que la couverture nationale est insuffisante: «il ne faut pas vendre de la fausse monnaie! pigeon une fois, ça va… pigeon deux fois, bonjour les dégâts!»

9. MAÎTRISEZ L’ART DU SILENCE

Pour donner du relief à vos paroles, rien de tel que quelques silences habilement distillés: ils serviront de pauses stratégiques avant et après les éléments clés d’une intervention. «Les mots claquent plus fort à la suite d’un silence», souligne le consultant Mathieu Maurice, directeur du développement du Cepig. Pourtant, gardez-vous d’en abuser. «Le phrasé de François hollande est trop haché, cela donne l’impression qu’il s’écoute parler ou qu’il cherche ses mots», critique ainsi Lionel Bellenger. La longueur de ces pauses est également primordiale: elles ne doivent pas durer plus de deux secondes. Enfin, bien placer les silences permet aussi de lutter contre les «euh, euh», ces onomatopées qui parasitent le discours. Steve Jobs excellait dans cet art de la césure. Pendant ses keynotes, son fameux «Ceci… [silence] est une révolution» déclenchait l’hystérie des apple addicts. Ou comment transormer une simple pause en un véritable teasing publicitaire.

10. FUYEZ L’ÉLÉMENT DE LANGAGE

Stéphane Fouks? Ce nom vous dit quelque chose? C’est lui qui a coaché Lionel Jospin lors de l’élection présidentielle de 2002. Selon Lionel Bellenger, ce sont en partie les éléments de langage imposés par Stéphane Fouks qui ont signé la perte de l’ancien premier ministre: «en quelques mois, Jospin s’est complètement technocratisé, avec un langage formaté. Pour espérer toucher son auditoire, il faut cultiver sa différence.» Le meilleur moyen pour sortir du discours aseptisé? adopter des expressions imagées (l’«abracadabrantesque» de Jacques Chirac en 2000 a marqué les esprits) et relire ses discours. «Les plumes de hollande piquent des crises d’amour-propre, parce qu’il réécrit toujours leurs textes, conclut Lionel Bellenger. Mais il a raison!»

Trouver une entreprise à racheter grâce à son réseau

9 Mai 2015

Voici l’article du JOURNAL LES AFFAIRES, tel que rédigé par ANNE GAIGNAIRE en date du 7 mai, qui a interviewé Robert Deshaies de G4 SOLUTIONS sur comment trouver une entreprise à racheter.

Frédéric Chatel et Jean-Louis Lapointe, la quarantaine, ont mis près d’un an et demi à trouver une entreprise à acheter avant de mettre la main sur Manutention Québec, une entreprise de Pointe-Claire spécialisée dans la vente et la location de chariots élévateurs.

En 2005, au moment de prendre leur décision, Frédéric Chatel, avocat spécialisé dans le capital de risque et les fusions-acquisitions, avait quitté son emploi au sein du cabinet Borden Ladner Gervais et terminait un MBA à HEC Montréal. Jean-Louis Lapointe, comptable agréé, avait notamment travaillé chez Ernst & Young. Leur famille proche compte bien des entrepreneurs. Mais à part ça, «on ne connaissait pas les entreprises à vendre, on n’avait pas d’expérience dans un secteur en particulier», se souviennent les deux amis, qui se connaissent depuis l’école primaire.

Conclusion : «Si nous étions restés dans le réseau officiel (courtiers d’achat-vente, cabinets comptables), on ne se serait pas fait présenter les meilleurs dossiers, car on n’avait pas de crédibilité, assure Frédéric Chatel. De plus, on savait que certains propriétaires sont réticents à afficher que leur entreprise est à vendre». Il fallait donc les débusquer.

Ils ont alors commencé par préciser leurs attentes. «On voulait une entreprise déjà en activité, pas trop complexe, dans laquelle on pourrait s’intégrer facilement, ayant un potentiel de croissance, tout en étant déjà performante», énumère Jean-Louis Lapointe. Les deux repreneurs avaient l’intention de financer leur achat par emprunts. Pour ce faire, ils savaient qu’il fallait prouver la profitabilité de l’entreprise à racheter. «On ne voulait pas aller dans certains secteurs qui exigent une expertise de pointe (l’aéronautique par exemple). D’autres ne nous intéressaient pas, comme la restauration et le commerce de détail.»

Tout leur réseau sollicité

Ils se sont vite rendu compte que, malgré leur supposé manque de crédibilité, ils avaient tout de même un point fort (outre leurs professions respectives) : leur réseau de relations. Les deux professionnels ont alors envoyé un document résumant leurs critères d’investissement à tout leur réseau, relations professionnelles et personnelles comprises.

Au total, de 300 à 500 personnes l’ont reçu… Parmi elles, «l’ancien propriétaire de ma maison, qui a transmis mon courriel à ses collègues, dont un avocat qui savait que les propriétaires de Manutention Québec réfléchissaient à vendre leur entreprise», raconte Jean-Louis Lapointe. L’entreprise en question, créée en 1997, répondait à leurs critères : «La gamme de produits était intéressante et il y avait un potentiel de croissance de la marque Linde, dont les parts de marché en Europe s’élevaient à 20-25 % comparativement à 2-4 % ici», résument les repreneurs. Les deux parties ont été mises en contact, et un peu plus d’un an plus tard, elles concluaient la transaction.

Aujourd’hui, les deux dirigeants sont propriétaires à hauteur de 50 % chacun de Manutention Québec, qui emploie une quarantaine de personnes (par rapport à une vingtaine lors de l’achat en 2007).

Ils ont doublé le chiffre d’affaires, ouvert un point de vente à Jonquière et sont représentants depuis un an d’une deuxième marque de chariots élévateurs, Hyundai. Ils ont fait l’acquisition, l’année dernière, d’un de leur concurrent – Hansler manutention -, ce qui leur a permis de devenir distributeur exclusif de la marque Linde au Québec (sauf la Côte-Nord).

L’avenir est prometteur : «Nous sommes toujours à l’affût d’acquisitions qui nous permettraient d’étendre notre présence au Québec», expliquent les dirigeants, qui envisagent d’ouvrir un nouveau point de service sur la couronne nord à moyen terme et tablent sur 5 à 10 % de croissance de leur chiffre d’affaires pour 2015. Le nombre d’employés pourrait aussi augmenter de 10 % cette année.

Privilégier une approche structurée

Si l’aventure de Frédéric Chatel et Jean-Louis Lapointe est une réussite, c’est notamment parce qu’ils avaient pris le temps de définir ce qu’ils recherchaient. La clé pour un repreneur : bien se connaître et savoir ce qu’on veut. «La première chose à faire, c’est d’établir son profil d’acquéreur (personnalité, parcours professionnel, profil financier, compétences distinctives, affinités avec certains produits et clientèles). Ensuite, il est nécessaire de préciser la cible : quel secteur d’activité, quel type d’entreprise, quelle taille, etc.», précise Robert Deshaies, président et conseiller principal, spécialisé dans les fusions-acquisitions, de G4 Solutions et stratégies d’entreprise, à Laval.

Le but : «Bien appareiller l’acquéreur et l’entreprise rachetée selon les forces et les faiblesses de chacun», résume Robert Deshaies. La capacité financière du repreneur détermine également beaucoup de paramètres, car «les banques fonctionnent avec des ratios et elles exigent des mises de fonds qui tournent souvent autour d’au moins 20 % du prix de vente», poursuit l’expert.

Comme l’ont expérimenté les repreneurs de Manutention Québec, les meilleures offres d’entreprises à vendre ne sont pas forcément publicisées, reconnaît Robert Deshaies, «car les entrepreneurs craignent les effets d’une telle annonce sur leurs employés et leurs clients». Pour des repreneurs sans réseau dans le domaine, c’est difficile d’avoir accès seuls aux offres intéressantes. C’est pourquoi le marché des intermédiaires est florissant : les grands cabinets de comptabilité ainsi que les banques ont investi ce créneau, à l’instar de nombreux petits bureaux spécialisés dans l’achat et la vente d’entreprises. Ces spécialistes accompagnent alors le repreneur dans la recherche de l’entreprise idoine, mais aussi dans toutes les démarches à effectuer pour réaliser la transaction (évaluation, revue diligente, etc.).

L’éthique des médias sociaux expliquée en six points

8 Mai 2015

Aujourd’hui, il semble un peu trop facile de trouver tout ce que l’on veut savoir sur quelqu’un en effectuant une simple recherche sur Google. Effrayant, n’est-ce pas ? Ainsi, nos comptes de réseaux sociaux agissent essentiellement comme un CV numérique. Pour cette raison, il est donc plus important que jamais de les gérer avec soin.

En effet, un employeur potentiel (ou actuel) peut en apprendre beaucoup plus sur vous en feuilletant vos photos sur Facebook qu’en lisant votre CV. Donc, si vous êtes un candidat à la recherche d’un emploi, un employeur au cœur du processus d’embauche, ou que vous êtes actuellement employé, voici quelques règles à suivre afin de bien maîtriser l’éthique des médias sociaux (et d’éviter de ruiner vos chances de décrocher l’emploi de vos rêves).

1. La règle d’or : la qualité des publications.

J’ai entendu quelque part que vous ne devriez jamais publier quelque chose sur Facebook/Twitter/Instagram/etc. que vous ne voudriez pas voir en première page d’un grand journal, ou d’un grand magazine. Voilà donc ce que j’appelle la règle d’or des médias sociaux. Que ce soit quelque chose de privé ou de professionnel, pensez à l’impact que cela pourrait avoir si cela était diffusé à l’ensemble de la province. Attention, je ne dis pas que tout ce que vous publiez doit avoir le mérite de faire la page couverture du Journal Le Soleil, mais il s’agit d’un bon baromètre pour décider quoi (et quoi ne pas) publier.

2. Bien représenter l’entreprise pour laquelle vous travaillez.

Une fois que vous êtes embauché par une société, vous devenez un représentant de la marque. Réfléchissez avant de poster quoi que ce soit qui pourrait être mal interprété ou perçu d’une manière négative. Non seulement vous pourriez vous mettre les pieds dans les plats, mais cela pourrait également se refléter négativement sur l’entreprise qui paie votre salaire. Bref, assurez-vous que vos comptes de médias sociaux reflètent fidèlement la personne professionnelle et de bon goût que vous êtes dans la vraie vie.

3. Attention à la fréquence à laquelle vous publiez.

C’est correct de prendre en photo l’énorme boîte de chocolat que vos collègues vous ont offerte pour votre anniversaire… mais pas de facebooker/twitter/instagrammer constamment tout et n’importe quoi tout au long de votre journée de travail. Si vous mettez à jour votre statut Facebook toutes les 30 minutes, votre patron pourrait croire que vous préférez partager au monde les mises à jour en direct sur votre journée de travail plutôt que d’effectuer votre travail en soi.

4. Non aux messages négatifs/haineux.

Si vous êtes en colère contre un collègue ou si un client vous fait perdre la tête, je vous suggère une séance de yoga au lieu de vous défouler sur les réseaux sociaux. J’ai parfois vu des gens intelligents s’en prendre à leurs collègues ou à leurs clients via leur compte Facebook. Gênant (et nullement professionnel). Et ce, même si vous avez toutes les raisons du monde d’être fâché. Alors avant de publier un message rempli de haine sur un collègue (ou pire encore, sur un client), demandez-vous si vous auriez été à l’aise de dire cela lors d’une réunion, ou directement en face de la personne. Si la réponse est non, prenez une grande respiration et passez à autre chose.

5. Respecter la confidentialité.

On dit que tout ce qui se passe au bureau, reste au bureau. C’est vrai. Les entreprises apprécient la capacité de leurs employés à garder l’information confidentielle. Plusieurs entreprises exigent que leurs employés signent un accord de confidentialité. Notez bien qu’il est primordial de respecter cet accord. Donc, si vous oubliez que vous êtes censé garder un secret d’entreprise, vous pourriez vous retrouver avec certains problèmes…

6. Garder ses comptes privés.

Si vous décidez que vous voulez garder votre vie personnelle à l’écart de vos collègues ou si vous ne voulez pas censurer vos selfies, alors je suggère de garder tous vos comptes privés. De cette façon, si quelqu’un veut fouiller votre profil, il devra demander la permission. Pour Facebook, je recommanderais de toujours régler vos paramètres de confidentialité, parce que vous n’avez pas le contrôle de ce que vos amis peuvent publier sur vous. Ainsi, vous serez assurés que votre patron ne pourra pas voir l’album photo intitulé « Bikini Beach Party» sans demander d’être votre ami d’abord.

RH et SEO : la visibilité ne passe pas que par Google

8 Mai 2015

Le SEO (Search Engine Optimisation), ou référencement naturel, est une pierre indispensable à l’édifice de n’importe quel site web. Site e-commerce, site vitrine, site d’actualité, etc., tous les chefs de projet digitaux y travaillent. Ou du moins, ils bénéficient de l’apport de l’expertise de référenceurs. De plus en plus, qui dit SEO dit savante stratégie de mots-clés disséminés ici et là, dans le code et dans les contenus textes et images de chacune des pages d’un site. Une optimisation importante puisqu’on attribue généralement au référencement naturel 50 % dans la part d’acquisition du trafic.

Pour chaque société présente sur Internet, l’objectif est le même : ressortir en tête de la première page de recherche de Google ! Pourquoi Google ? Parce que ce moteur de recherche attire environ 40 millions de visiteurs unique par mois en France (95% de part de marché en France en 2014). Pourquoi la première position de la première page ? Parce que 90% des internautes ne visitent jamais la seconde page des résultats de recherche.

Certaines pratiques de SEO sont risquées

Il devient de plus en plus difficile d’optimiser son référencement avec des stratégies dites « off-site », celles qui ne concernent pas l’éditorial pur. Par exemple l’échange de liens croisés factices qui boostent artificiellement la « notoriété » d’un site (autrefois mesurée par le « Page Rank ») et qui permet de se positionner plus haut dans les pages de recherche. Car le maître du jeu, Google, octroie de sévères pénalitéslorsqu’il pense avoir identifié des pratiques qu’il juge non respectueuses des « consignes pour webmaster« . Ceux qui les ont subies peuvent en témoigner, les pertes en termes de visibilité, et donc de chiffres d’affaires, sont conséquentes.

La nature de certains sites facilite la visibilité

Un site d’actualité capte l’intérêt du public qui va s’intéresser à une question traitée et relayée par l’ensemble des médias audiovisuels et papier. Il bénéficie donc d’un fort potentiel d’acquisition de trafic via les moteurs de recherche.

Pour acquérir du trafic, un site e-commerce quelconque bénéficiera lui de nombreuses pages produits correspondant chacune à un article. Il optera pour une stratégie « longue traine ». Elle consiste à optimiser les pages d’un site avec beaucoup d’expressions-clés qui génèrent peu de trafic. Ainsi, pour une e-boutique on peut par exemple optimiser chacune des pages avec les mots-clés qui définissent précisément l’article en question. Ce qui permet d’être positionné en première page sur un nombre incalculable de requêtes. Comme lorsqu’on cherche un blouson de motard en cuir pour homme, bleu vert et qu’on tape dans Google « blouson cuir motard bleu vert homme ».

Ne vous moquez pas, vous le faites aussi. Ces requêtes peuvent représenter 80% de l’acquisition du trafic d’un site.

Qu’en est-il pour les sites RH ?

Pour les sites « corporate » des prestataires RH la problématique reste la même que pour les autres catégories de sites. Identifier des mots-clés principaux, pertinents et efficaces ainsi que des mots-clés secondaires et les répartir du général au particulier en partant de la page d’accueil jusqu’aux pages les plus en profondeur.

Cependant, pour les autres supports web RH comme les sites carrières ou les pages des sites vitrines consacrées au recrutement, la cible adressée n’est plus la même. Donc le choix des mots-clés pour le référencement de ces supports doit être adapté et orienté. Un internaute qui cherche un CDI n’entre pas les mêmes requêtes dans les moteurs de recherches qu’un éventuel client en quête d’informations sur une solution RH.

C’est la question de la mise en avant de la marque employeur qui est posée : comment bien exposer ses valeurs, son identité, à destination des candidats ?

En, fait la question du référencement RH se pose dans une réflexion stratégique globale. Les candidats peuvent aussi bien se renseigner sur l’entreprise que sur les dirigeants avant de postuler. Et sur plusieurs canaux : sites d’actualités, blogs, réseaux sociaux professionnels, forums. Selon les résultats de leur recherches, ils décideront de postuler ou non.

Enfin, ponctuellement, la mise en place de nouveaux algorithmes par Google vient compliquer le travail de référencement effectué sur les sites. C’est avec une certaine appréhension qu’on attend le déploiement, en France, de Google Pigeon qui a d’ores et déjà été mis en place aux Etats-Unis et dans les pays anglo-saxon. Il risque de modifier sérieusement les résultats de recherche en fonction de la géolocalisation. Comme d’habitude, il y aura des gagnants et des perdants.

Les réseaux sociaux changent la donne

Mettre en place un blog ou une catégorie « actualité » fréquemment alimentée avec des articles qui traitent de l’évolution de l’écosystème de l’entreprise peut également s’avérer être une bonne stratégie pour gagner en visibilité dans les pages de recherche.

Par ailleurs, organiser le relais de ces informations sur les réseaux sociaux avec un positionnement cohérent sur les hashtags clés selon les thèmes traités s’avère être une stratégie payante en terme de ciblage et d’acquisition de trafic. Crées d’abord sur Twitter puis repris par Facebook et également très utilisés sur Instagram ou Google +, les hashtags constituent la base du référencement sur les réseaux sociaux.

Ces derniers, Facebook en tête, modifient les stratégies de visibilité et d’acquisition du trafic. Second site le plus consulté au monde après Google (avec 30 millions de visiteurs uniques par mois en France), Facebook a ouvert la voie au display sur les réseaux sociaux. Un système d’affichage payant, comparable à celui de Google AdWords.

Plus intéressant encore, les usages des internautes ont évolué depuis la fin des années 2000 au point que, pour les sites d’actualités notamment, on annonce depuis l’année dernière que « la page d’accueil est morte ».

Dans leurs pratiques, les internautes 2.0 ne passent plus systématiquement par un moteur de recherche pour trouver ce qu’ils veulent. Leurs comptes sur les réseaux sociaux suffisent. Fans d’une marque sur Facebook, followers d’un journal sur Twitter ou inscrits à un groupe sur LinkedIn, les usagers du web voient désormais défiler sous leurs yeux les informations susceptibles de les intéresser, plus qu’ils ne vont les rechercher. C’est en tout cas une tendance de fond dont on voit mal comment elle pourrait s’inverser. Un quart du trafic du blog de Parlons RH par exemple vient des réseaux sociaux.

Alors, puisque la problématique du référencement RH est non seulement liée à la visibilité mais également au ciblage, une partie de la réponse se trouve indéniablement dans une stratégie de communication à double entrée : le contenu éditorial et les réseaux sociaux.

On ne parle d’ailleurs plus de « réseaux sociaux » mais de « médias sociaux ». Comme le dit Guy Kawasaki, ex- « évangéliste » chez Apple, dans son récent ouvrage : « Laissez tomber la sorcellerie SEO et concentrez-vous sur la création et la curation afin de publier du contenu de qualité. C’est ce qu’on appelle le SMO, Social Media Optimisation ».

Être gentil ne fait pas de vous un bon leader

8 Mai 2015

Les dirigeants sont soumis à une forte pression pour être empathiques, humains et… gentils. Bon nombre d’entre eux cèdent à cette tendance car après tout, il est plus agréable d’être apprécié. Peu d’individus ont envie, en effet, d’avoir le mauvais rôle. Sauf que, ce que l’on attend d’un dirigeant est qu’il soit capable de prendre des décisions parfois difficiles, qui serviront au mieux les intérêts de l’entreprise ou du groupe. Or, le fait d’être (trop) gentil peut aller de pair avec un comportement un peu désinvolte, inefficace, irresponsable même et, en définitive, préjudiciable pour les salariés et l’organisation.

J’ai pu observer ce phénomène à maintes reprises. L’anecdote qui suit remonte à quelques années. L’un de mes collaborateurs, un cadre à haut niveau, avait fait une erreur de recrutement. Cela peut arriver mais il faut remédier rapidement au problème. Alors que j’insistais pour qu’il mette fin à cette collaboration, lui insista pour laisser une chance à cette nouvelle recrue. Deux mois plus tard, cela se soldait par un épisode de tension qui aurait pu être évité. C’est une leçon à tirer pour n’importe quel dirigeant. Se montrer gentil peut être bénéfique uniquement si cette attitude s’accompagne d’une réelle lucidité sur les objectifs à atteindre et d’une capacité à prendre, malgré tout, des décisions difficiles.

Voici d’autres scénarios où le fait d’être gentil ne vous rendra pas service (ni à personne d’autre d’ailleurs).

L’hypocrisie polie. Vous avez sans doute déjà participé à ces réunions de brainstorming dont l’objectif est de réfléchir tous ensemble à une problématique donnée. Lorsque, soudain, quelqu’un de haut placé énonce une idée absurde. Au lieu de le lui dire franchement, certains froncent les sourcils, d’autres font des mouvements de tête, on entend aussi des murmures de désapprobation mais personne n’ose dire pourquoi cette idée ne semble pas très pertinente. Dans mon entreprise, cette attitude d’«hypocrisie polie» ne fait pas partie de nos pratiques. Quand quelque chose ne va pas, nous en discutons sans attendre, dans un respect mutuel. Pour quelle raison? Car il n’est pas constructif de favoriser un environnement où ce que chacun exprime est forcément pertinent : pour gagner les honneurs, il faut les mériter.

Le lien qui s’éternise. Il peut arriver qu’un recrutement ne convienne pas finalement pour le poste requis. A première vue, il est plus facile de maintenir le collaborateur à son poste que de résoudre le problème. En réalité, il n’en est rien. Mieux vaut éviter de jouer les prolongations en espérant que la situation s’améliore. Laisser quelqu’un s’enliser dans un poste pour lequel il n’est manifestement pas fait ne rendra service à personne. Soyez courtois et clair dans votre façon d’exprimer les choses, mais ne soyez pas gentil. Le tout est d’agir avec respect. Pour cela par exemple, aidez l’individu concerné à se tourner vers des missions pour lesquelles il a davantage d’appétence et de compétences. Avoir le réflexe d’affronter les problèmes – plutôt que les ignorer – servira votre culture d’entreprise et la productivité de votre organisation. Sur le long terme, vous attirerez des collaborateurs ayant des valeurs et des convictions proches des vôtres.

L’absence de fermeté. Lorsque vous être trop gentil – envers des fournisseurs qui ne vous livrent pas à temps, envers vos collègues qui ne font pas correctement leur travail, envers des clients qui refusent de vous payer –, vous laissez en réalité les autres profiter de vous. Or, ce laxisme risque d’avoir des conséquences sur d’autres, notamment les salariés les plus talentueux et impliqués. S’ils constatent que ceux qui sont les moins performants restent impunis, ils seront contrariés. Du ressentiment s’installera, pesant sur le moral des collaborateurs, et le turnover augmentera. Réfléchissez aussi à la réaction que pourraient avoir vos clients les plus fidèles, s’ils constataient que d’autres profitent de vous. Votre réputation en pâtirait certainement. Ces problèmes deviennent de plus en plus difficiles à résoudre lorsqu’ils s’accumulent. Etre en permanence dans un rapport de force n’est pas forcément la solution pour se faire respecter, mais si vous voulez que votre organisation conserve un niveau élevé de qualité, vous devez faire preuve d’un minimum de fermeté. Le fait de fixer des règles vous facilitera du reste la tâche lorsque vous devrez prendre des décisions difficiles. Plus de retard, pas d’objections, pas de discussions.

Le manque d’introspection. Etes-vous trop laxiste vis à vis de vous-même? L’introspection est un outil efficace pour améliorer notre leadership mais nous omettons souvent d’y avoir recours. En vous interrogeant sur ce qui vous freine, vous et votre équipe, vous pourrez rééquilibrer votre style de management pour le faire progresser. En laissant à vos collaborateurs la possibilité de formuler les choses, même si elles sont difficiles à entendre, sans crainte de représailles, des points de vue pertinents pourront s’exprimer et vous renforcerez, par la même occasion, votre posture de dirigeant.

Il existe une différence majeure entre un manager efficace, ayant un niveau élevé d’attente, et un autre qui se contenterait simplement de régler les problèmes au fur et à mesure, de manière désinvolte. Ne vous y trompez pas : être gentil ne fera pas de vous un bon leader.

Être authentique c’est aussi d’avoir le culot de vraiment s’exprimer!

8 Mai 2015

Le 21 janvier dernier je débute ma journée avec un bon bol de café au lait tout en prenant les nouvelles du monde; j’écoute d’une oreille la radio de Radio-Canada, je parcours rapidement mes courriels, je consulte le fil des nouvelles de LinkedIn et c’est finalement Facebook qui capte mon attention : une amie partage que c’est la journée internationale des câlins! Ah oui, vraiment? Je vérifie sur Google et trouve un beau vidéo sur la campagne promotionnelle des câlins gratuits (http://www.freehugscampaign.org).

Pourquoi je vous raconte ça? Simplement parce que ça prend du culot pour sortir dans la rue et offrir des câlins à des étrangers. Lorsque je parcours l’histoire de l’investigateur de ce beau mouvement, je comprends à quel point cette cause est « viscérale » pour lui, tellement que cela lui donne l’énergie et la motivation nécessaires à vivre et à partager sa raison d’être qui est « d’égayer la vie des gens par un câlin “.

Son histoire a eu un impact sur moi. Je ne sais pas pourquoi, mais cette journée-là, je suis partie en vélo (je suis présentement à Bonita Springs), car j’avais un besoin réel de dépenser mon trop-plein d’énergie. Un mot résonnait doucement dans ma tête : « connexion », qui est en fait une valeur importante que je veux honorer pleinement pour l’année 2015. Je me suis arrêtée sur mon parcours, à un petit marché local de fruits et légumes, où une jeune famille d’origine mexicaine offrait ses produits frais. La jeunemaman qui s’occupait de moi ne parlait que l’espagnol. Avec quelques signes, des sourires et l’aide de sa plus jeune fille, nous avons bien réussi à nous comprendre. J’ai surtout ressenti à quel point elle était passionnée par ce qu’elle faisait et surtout très fière de tout ce qui l’entourait. Je me dis dans ma tête; oui c’est vraiment comme ça que je veux donner vie à ma valeur : connecter avec d’autres d’une façon simple et authentique. Je suis tellement emballée (lire ah ah moment), que mon cœur s’énerve et je dis en anglais à la petite fille : tu peux expliquer à ta maman, qu’aujourd’hui c’est la journée internationale des câlins et que j’aimerais bien lui en donner un. La petite fille traduit simultanément à sa maman et je vois instantanément un grand sourire apparaître! On se donne un câlin, et avec ses mains elle m’invite à faire de même avec toute la famille. Moment magique! Je leur dis au revoir en les invitant à leur tour à partager des câlins avec d’autres personnes qui arrêteront au marché aujourd’hui.

J’ai finalement donné spontanément beaucoup de câlins dans ma journée, c’était pour moi tout simplement naturel : à mes voisins au RV Resort, au commis d’épicerie chez Publix, à un jeune homme qui m’a aidé à gonfler mon pneu au garage, aux gens du parc à chiens… Et c’était aussi fascinant de faire la lecture des réactions des gens que je rencontrais : surprise dans les yeux, gestes maladroits, inconfort, ignorance, obligation à obtempérer, rire…

Je me rends compte également qu’honorer pleinement une valeur est un peu plus complexe que d’atteindre un objectif. Je vous explique;

Il y a des objectifs que je veux réaliser cette année, entre autres : perdre 20 livres, faire du sport tous les jours (vélo, yoga, Zumba, kayak…), augmenter ma clientèle coaching… Une bonne partie de ces réalisations me demande de suivre mon plan d’attaque (smart plan) et d’être en action. En ce début de février, j’ai déjà 10 livres en moins, je fais du yoga ou de la Zumba tous les deux jours et du vélo tous les jours, j’exprime différemment et plus facilement mon message pour ma business de coaching et leadership avec des résultats tangibles. Pas trop compliqué, pas trop de questionnement ou de réajustements non plus. Là où cela me demande un état de conscience plus présent, c’est lorsque j’essaie d’honorer à 100 % ma valeur ‘connexion ».

Ma définition de la valeur connexion :

Avec les gens qui croisent ma route : me donner pleine permission d’être à 100 % moi-même telle que je suis. Clarifier et partager régulièrement mes suppositions pour plus d’intimité et d’authenticité. Ce qui veut dire en d’autres mots : no fake et no bullshit des deux côtés pour des relations ayant plus de sens
Avec moi-même : vérifier comment je vais régulièrement : niveau d’énergie, motivation, inspiration. Garder à l’œil mes ressources naturelles (forces, valeurs, qualités…) Questionner mes zones de confort, identifier qu’est-ce qui est présent pour moi ici et maintenant
Dans ce que j’entreprends (projets, ateliers, coaching…) : prendre conscience de ce qui se passe pendant le mode action en étant curieuse et attentive à tout l’espace qui m’entoure et être responsable des impacts que je crée.

La complexité survient quand je dois choisir entre honorer ma valeur à 100 % avec le risque d’avoir aussi un coût à payer extravagant ou ajuster le volume de cette valeur au risque de ne pas l’honorer pleinement.

Voici quelques exemples de choix difficiles :

Après presque deux ans à nourrir au quotidien les médias sociaux sur mes pages professionnelles LinkedIn, Google Plus, FB, Twitter, j’ai fait le choix depuis quelques mois de cesser pratiquement d’écrire des posts ou de répondre à des messages qui ne correspondent plus à ce que je recherche dans une connexion authentique. J’avoue que j’ai maintenant la mèche courte concernant Facebook : cliquer sur j’aime sur un message d’une page professionnelle parce qu’en retour j’aurai un j’aime sur ma page : c’est non merci. Aimer un blogue ou le commenter parce qu’au retour cette personne viendra faire la même chose sur ma page : c’est non. Écrire pour rien, c’est non aussi. Je veux un échange simple et vrai. Je veux de la vie, même si c’est virtuel. Pour cet exemple, aucun compromis, j’applique à 100 % ma valeur.

Depuis bientôt neuf mois, que mon conjoint et moi vivons et travaillons à temps plein dans un RV de 40 pieds. Petit espace qui nous amène tous les deux à sortir régulièrement de nos zones de confort. Qui dit petit espace, dit rapprochement. C’est vrai et aussi beaucoup de réajustements des deux côtés. Être à 100 % moi-même implique aussi d’exprimer mes émotions et d’accepter celles de mon conjoint. De me questionner sur ce qui est non négociable, sur ma capacité à céder du terrain par amour pour. Et des arguments, oui, il y en a. Car être authentique c’est aussi s’exprimer crûment, c’est voir l’autre et être vu, c’est se permettre de jouer ensemble, c’est s’accepter tel quel et idem pour l’autre. Dans nos dix années de vie commune, c’est maintenant, coude à coude, que nous vivons d’énormes changements et qu’au même moment, nous vivons aussi notre rêve. Dans cet exemple, je dois vraiment moduler le volume de ma valeur connexion pour ne pas perdre de vue notre couple, ses passions et ses rêves.

Ma business coaching co-actif et leadership : lorsque j’offre une session d’introduction au coaching, mon message est très clair auprès d’un client potentiel : êtes-vous prêt à vous engager à fond? Êtes-vous vraiment prêt à sortir de votre zone de confort en travaillant avec moi et surtout êtes-vous prêt à ‘jouer plus grand’ sans vous faire des accroires? Mon prix à payer pour honorer pleinement ma valeur : une niche plus petite, mais tellement spéciale. Honorer à 100 % ma valeur de connexion m’a amené également à mettre un terme à un partenariat avec l’un de mes clients. Oui, pas facile parfois d’être pleinement responsable.

En janvier dernier j’ai donné un premier atelier en coaching dans un terrain de camping (RV resort) avec le thème ‘nous avons tous une histoire à raconter’. Un démarrage difficile, des exercices qui ne levaient pas vraiment. J’avais sous-estimé les besoins d’une clientèle de jeunes retraités. En ajustant ma valeur à celle des autres et en clarifiant et en partageant les suppositions que je me faisais à propos d’eux, j’ai pu davantage m’aligner avec ces personnes, mieux les entendre, recevoir de la rétroaction pour que tous nous y gagnions.

Ma valeur « connexion » m’invite à prendre conscience de mon état d’être. Oui, ça me ralentit, car je dois prendre le temps de connecter vraiment, et cela m’aide par la suite à passer à l’action, à réaliser tout ce qui est possible en restant pleinement engagée. La formule à retenir ici est :

Être + faire = équilibre

Sans cet équilibre, je serais sans cesse dans le faire, exécuter, action, action action… un rythme effréné que je ne veux pas et qui me déconnecte de ce qui est vraiment important.

Nous sommes déjà en février. Comment ça va de votre côté? Vous êtes-vous posé la question récemment? Vos objectifs, résolutions, ‘Bucket lists’, visualisation…. ça roule comme vous le voulez, vraiment? Parvenez-vous à atteindre un équilibre ou prenez-vous la fuite dans le faire seulement — le mode action?

Ici et maintenant avec vous chers lecteurs, je suis transparente, directe et honnête dans mes propos. J’adore bloguer, partager, inspirer, motiver, discuter… mais sans vraies connexions, rien ne tient la route pour moi. J’ai vraiment envie d’échanger et de communiquer avec vous qui le désirez aussi. Tous les moyens sont bons pour nous rejoindre, il suffit simplement de le permettre. J’espère vous lire ou vous entendre bientôt!

http://www.christinelecavalier.ca