Category Archives: Management

L’INTÉGRATION DES JEUNES

7 juin 2015

Sommes nous conscients de vivre, en France, une mutation démographique sans précédent dans nos entreprises. En effet, entre 2010 et 2020, le renouvellement des générations sera d’un tiers des effectifs . Nous n’avons pas eu l’occasion de connaître une situation comparable depuis la dernière guerre mondiale.

La Génération Y a fait le buzz médiatique et susciter une curiosité intellectuelle mais a-t-elle eu pour conséquence de faire pleinement conscience aux managers des enjeux actuels :

Réussir à intégrer deux nouvelles générations ( Y et Z) qui ont un rapport au travail très différent
Fédérer une équipe intergénérationnelle qu’il faut mettre en situation de coopérer et d’innover ensemble
Organiser la transmission des compétences et du savoir en renforçant la cohésion et en développant l’intelligence collective

Il sera illogique de dire que rien n’a été fait, ces dernières années, pour donner au Management intergénérationnel la place qu’il mérite dans l’entreprise. il a été publié de nombreux écrits concernant la difficulté de positionnement des membres de la génération Y (nés entre 1980 et 1995) et le fait qu’ils ont une autre relation au temps, à l’organisation… et à l’autorité.

Et pourtant, il reste beaucoup à faire pour prendre pleinement conscience de la puissance de ce tsunami dans sa dimension démographique mais aussi culturelle.

Chaque génération est l’héritage de sa propre histoire sur le plan culturel, économique ou social. Les marqueurs sociaux ne sont pas les mêmes d’une génération à l’autre et cette réalité explique clairement les transformations radicales que nous observons dans la manière de concevoir la carrière professionnelle, la relation à l’entreprise et au métier.

Dans un contexte, où il faut falloir plus que jamais travailler ensemble, il devient stratégique de s’interroger sur la cohésion sociale.

Une réalité inquiétante

A croire que les difficultés identifiées aujourd’hui dans le domaine de l’intégration ne semblent pas être suffisantes pour déclencher une vraie prise de conscience du phénomène.

La DARES qui est une Direction des études et statistiques du ministère du travail et de l’emploi vient de publier, en janvier 2015, des résultats inquiétants : 40 % des CDI concernant les 15 à 24 ans durent moins d’un an.

Nous savons aussi par ailleurs que les ruptures de contrat dans le domaine de l’apprentissage n’ont jamais été aussi nombreuses : elles se situent à 23 % pour l’ensemble des métiers et niveaux de formation.

Les membres de la Génération Z (nés après 1996) arrivent à peine sur le marché du travail que l’on prend conscience que les problèmes d’intégration vont se décupler.

La question n’est plus de savoir si ce sont les jeunes ou l’entreprise qui doivent s’adapter… ou de considérer que les jeunes sont des enfants gâtés qui doivent rentrer dans le rang et prendre conscience de leurs devoirs avant de penser à leurs droits.

Les jeunes sont individualistes, impatients, interconnectés et infidèles… et alors que décidons nous de faire ?… Les jeunes sont-ils un problème ou une solution ?… Ne disposent-ils pas des talents et aptitudes dont l’entreprise a besoin dans ce monde incertain et anxiogène ?…

Notre conviction est de considérer que si problème il y a… c’est bien celui que pose la capacité du management à repenser ses pratiques. Il y a urgence pour l’entreprise à prendre en compte cette problématique et d’en faire une priorité stratégique. Combien de temps faudra-t-il encore attendre pour que nos décideurs assument pleinement leurs responsabilités ?..

Ces jeunes sont une chance…

Les solutions que nous proposons relèvent d’un premier constat : prendre pleinement conscience que ces jeunes sont une chance pour l’entreprise et qu’ils sont « cablés » pour répondre aux enjeux actuels :

Ils sont très à l’aise avec les outils digitaux et sont capables d’apporter une contribution décisive face au danger de la fracture numérique
Ils aiment spontanément vivre en réseau ce qui va être très utile dans des entreprises de plus en plus transversales
Ils questionnent l’organisation en permanence et ils s’avèrent précieux par leur pragmatisme dans l’amélioration continue
Ils apprécient le changement et peuvent au sein des équipes « booster » ceux qui préférable la routine et le statu quo.
Ils ont besoin de donner du sens à leur travail et sont soucieux de leur condition de travail quoi de plus logique dans des entreprises qui doivent réapprendre le bien être au travail.

Repenser le système et la contribution des managers

Elles relèvent d’un second constat : le système de management n’est plus conforme aux besoins et attentes. Le processus d’intégration est devenu anachronique et il propose souvent pour les jeunes des outils désuets et un parcours monolithique; Dans le pilotage quotidien, les vieilles recettes de management autour de la carotte et du bâton ne fonctionnent plus.

Toutefois Le système de management n’est rien sans les managers. Evidemment, ils doivent aujourd’hui repenser en profondeur leurs postures et méthodes. ll va falloir tendre vers un management personnalisé. La relation de confiance est le socle de la réussite et elle requiert capacité d’écoute et démarche contractuelle. Les jeunes recrues ne sont plus des subordonnés… ce sont des partenaires.

L’intégration des jeunes est un enjeu stratégique pour l’entreprise et il devient urgent de s’en préoccuper. Ils ont une exigence à laquelle il va être nécessaire d’apporter une réponse mais en contrepartie ces nouvelles recrues apportent des contributions décisives pour l’avenir de nos entreprises.

Daniel OLLIVIER est consultant et formateur dans le domaine du management. Il a co-écrit avec Catherine Tanguy l’ouvrage « Génération Y mode d’emploi » – Intégrer les jeunes dans l’entreprise- chez Deboeck Editeurs (réédition 2012).

Team Building in the Workplace

7 juin 2015

Team building is an important tool for the successful running of an organization and for bringing out the best out of your workforce. With rise in business competition, the pressure for high performance and efficiency has grown up, thereby making it necessary that the employees are able to connect to each other and work as a team to improve the overall productivity of the organization.

An individual’s good performance is definitely desirable to the management, but that does not necessarily result into a great performance of the team or for that matter the organization as a whole. In most cases, the collective effort of the team is the primary determinant in deciding the success or failure of a project. For this reason, team building activities have become an essential tool in most professionally managed organizations.

Team building enables the employees to communicate effectively with each other as well as with the higher management. The employees are more understanding and helpful to each other and this eventually improves the overall quality of the work. The employees are more motivated and trust each other and the overall work atmosphere becomes positive. There are many activities that can be done to boost better team building in one’s organization.

Here are some team building exercises to enhance team spirit in your company and motivate better team performance:

Take feedback and surveys from employees to know and value their opinion. This also enables them to open up and speak their minds.

Move out of the traditional hierarchy mode and set up an informal work atmosphere. This brings all the employees at the same platform and they are able to communicate freely without any inhibitions and work without any pressure.

Organize fun activities like day trips and management games. Invite their families to such events. This would help break the ice between managers and employees and give them a sense of bonding with the organization.

Appreciate and acknowledge each other’s success and celebrate the team’s success collectively. Appreciating each other is the best way to win the trust and respect of each other.

Make use of team building related slogans in your workplace in the form of posters and captions. Here are some great slogans that you can use in your workplace:

“There is no ‘I’ in TEAM” ~ Anonymous

“A single arrow is easily broken, but not ten in a bundle” ~ Japanese proverb

“A boat doesn’t go forward if each one is rowing their own way” ~ Swahili proverb

“Coming together is a beginning. Keeping together is progress. Working together is success” ~ Henry Ford

Proper use of the team building activities can really help to bring out the best in the employees as well as the organization and can result in the success of the organization as a whole. These are simple measures that can go a long way to build a strong organization that is sure to take the business to great heights

Emploi : les régions qui repartent, celles qui patinent

7 juin 2015

Emploi : les régions qui repartent, celles qui patinent

L’étude 2014 de France Industrie & Emploi note un rebond de l’emploi hors TPE. L’Est et le Centre souffrent toujours, mais le Sud et l’Ouest retrouvent du dynamisme.

C’est un nouveau signal encourageant, mais encore fragile, pour l’emploi. Basée sur les statistiques publiques et sur ses propres études, la sixième édition de l’enquête annuelle « Créations et destructions d’emplois en France » du cabinet France Industrie & Emploi (FIE), que dévoilent « Les Echos », estime qu’en dépit d’une croissance en berne (+0,2 %), 2014 a été marquée par le retour des créations nettes d’emplois (+16.200). C’est le résultat d’un recul des destructions (– 55.700) et d’un fort rebond des créations (+ 71.900). Ce dernier est toutefois à relativiser : l’étude 2014 intègre pour la première fois l’emploi dans les enseignes commerciales (dont les franchisés), secteur responsable à lui seul de la moitié des 16.200 créations nettes.

Le baromètre dresse un tableau plus positif du marché du travail que l’Insee, qui a recensé l’an passé un solde final de 61.000 emplois détruits. La différence s’explique notamment par des champs et des modes de mesure différents : l’étude FIE n’inclut pas les TPE (moins de 10 salariés), où l’emploi a fortement souffert, et inclut tous les emplois prévus dans un projet en cours, même s’ils ne sont pas formellement créés, mais juste planifiés.

Les créations d’emploi sont portées par le dynamisme des services aux entreprises (conseil, SSII, etc.). Pour Michel Ghetti, président du groupe FIE, « cela résulte de l’interaction entre emplois dans l’industrie et services, ce qui conduit à un regard plus nuancé sur l’évolution négative des emplois industriels ». Autres locomotives : le numérique, où les PME ont étoffé leurs effectifs, et le commerce-distribution, porté par une vague de lancements de vastes centres commerciaux (Saint-Lazare à Paris, Arena One à Nice, village de marques à Honfleur, etc.). Côté destructions, l’automobile, les équipements industriels et le meuble « poursuivent leur mutation caractérisée par de fortes pertes d’emplois ». L’industrie pharmaceutique aussi, à moindre échelle, tandis que le jeu du cycle des commandes a ralenti les créations dans l’aéronautique.

Attractivité des villes

Sans surprise, en volume et de très loin, c’est l’Ile-de-France qui a détruit (mais aussi créé) le plus d’emplois. Mais le classement est plus pertinent en rapportant à la population active : ce sont alors la Champagne-Ardenne, la Picardie, le Limousin, l’Alsace, la Franche-Comté et la Haute-Normandie qui ont le plus détruit d’emplois, confirmant les tendances des années précédentes. Ces régions souffrent des restructurations dans l’industrie et peinent à accélérer leur mutation économique, analyse FIE.

A l’opposé, et là aussi comme les années passées, l’emploi a été le plus dynamique en Ile-de-France, en Paca, Midi-Pyrénées, Aquitaine et dans l’Ouest, porté par l’attractivité des plus grandes villes, du dynamisme des services aux entreprises qui s’y concentrent et de la capacité de certaines régions à accélérer leur mutation économique. Ainsi la métropole nantaise bénéficie à la fois de grands donneurs d’ordre dans l’industrie (construction navale, aéronautique, énergies renouvelables, etc.) et de la capacité de leurs sous-traitants à se développer en se diversifiant, notamment dans les services et le conseil. Idem en Midi-Pyrénées. Porté par la reprise de la filière transport-logistique, le Nord-Pas-de-Calais est aussi redevenu créateur net d’emplois via l’essor de nombreuses start-up liées aux pôles d’excellence régionaux.

5 priorités pour créer un espace où il fait bon travailler

6 juin 2015

Patrick Dumoulin, auteur d’un palmarès sur les entreprises championnes de la qualité de vie au travail, livre ses conseils.

cc Camdiluv / Wikimedia

1- Espace, verdure, luminosité… des locaux agréables

Une salle de repos chez Zappos, entreprise pionnière sur le bien-être au travail (Photo Boris Manenti)

– « Cofidis, Microsoft, la start-up française Iadvize … dans ces entreprises, bien classées dans notre palmarès, les employés ont de la place pour travailler, ils sont biens assis.

Le mobilier, l’aménagement des locaux ont été conçus pour encourager le travail en équipe tout en laissant des espaces plus intimes. Il est forcément plus agréable de travailler dans cet environnement.

Certaines organisations disposent même de salles réservées à la détente, où les employés peuvent faire une pause au cœur même de l’entreprise. »

2- Des mails avec modération

– « Pour se sentir bien au travail, il est important aussi de réussir à trouver un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Tout d’abord en luttant contre l’envahissement des mails.

Volkswagen France a décidé qu’aucun courriel ne devait être envoyé après 19h30, pour aider leurs salariés à passer davantage de temps avec leur famille.

Certaines entreprises ferment aussi vers 19h30 afin d’éviter que les employés ne fassent des journées interminables. »

3- Des managers accessibles, à l’écoute et surtout optimistes

– « Le comportement de la direction reste un point crucial. Dans les entreprises où les employés se disent bien dans leur travail, les dirigeants sont accessibles, disponibles, proches de leurs équipes, à leur écoute. Et la plupart du temps, nous avons remarqué que ce sont des gens optimistes. »

4- Du sens et des activités annexes

– « Il est important aussi que l’entreprise permette de faire d’autres activités, qui sortent du cadre du travail. Du sport, par exemple, mais aussi des projets humanitaires.

Leroy Merlin a une fondation qui a pour objectif d’améliorer le logement des personnes handicapées et des personnes âgées. Les employés apprécient de pouvoir s’impliquer dans une œuvre de ce type.

Proposer ce type d’activités, c’est une façon d’aider les salariés à sortir de l’univers du travail. »

5- De la convivialité dans les bureaux

Une salle de repos chez Zappos (Photo Boris Manenti / L’Obs)

– « Discuter avec les collègues, faire une pause-café, un petit pot avant le week-end. Il ne faut pas négliger ces moments. Cela fait du bien et ça participe beaucoup à l’envie d’aller au travail le matin. »

Pourquoi est-il si difficile parfois pour deux collègues de cultures différentes de se comprendre?

6 juin 2015

Aborder l’interculturel nécessite dans un premier temps de parler de choc culturel. Le choc des cultures, c’est la rencontre entre nous-mêmes et une culture pour laquelle nous ne possédons pas de grille de lecture. Le facteur déterminant du choc culturel, c’est un sentiment d’insécurité face à l’inconnu. Il est engendré par la perte de signes et symboles familiers des rapports sociaux. Cette perte de repères ne facilite pas toujours une communication ou encore une collaboration basée sur une relation de confiance. Aussi, il est important de réaliser que l’incompréhension et le malaise ressentis sont dus au choc culturel et non à un manque d’ouverture volontaire de la part d’une ou des deux parties en présence. Ce choc culturel peut être vécu de façon plus ou moins forte, selon l’individu et son bagage culturel. Quoi qu’on puisse dire ou croire, tout le monde passe par là, à plus ou moins grande échelle. Cela dépend de l’histoire de chacun, de sa faculté d’adaptation et du degré de préparation au changement.

Individualité et communication

La notion d’individualité est importante par rapport au nouvel arrivant, mais trop souvent, la caractéristique nationale prime toutes les autres caractéristiques. Cela ne veut pas dire de négliger les caractéristiques nationales, mais plutôt regarder l’ensemble des facteurs qui compose l’individu. Chaque personne est différente par son histoire, par son rapport au temps, à l’espace, à l’argent, à l’humour, aux règles, à la façon de faire des affaires, etc. Tous ces facteurs font que la communication a parfois du mal se faire entre des personnes de culture différente. Ce problème de communication est lié, dans certains cas, à des malentendus causés par des différences culturelles méconnues ou encore non identifiées. Je préfère parler de malentendus plutôt que de difficultés culturelles, car le malentendu est soluble tandis que la difficulté renvoie à l’obstacle.

Des dimensions culturelles susceptibles d’engendrer des malentendus dans le cadre du travail

La conception de la hiérarchie, le style de communication ou la gestion du temps sont normés par des codes culturels qui ne sont pas toujours partagés au sein d’une équipe diversifiée, ce qui engendre des incompréhensions voire des frustrations.

La notion de hiérarchie varie selon les pays : il est important que le nouvel arrivant puisse avoir une lecture juste de ce que peut être une organisation où la distance hiérarchique est faible. Le tutoiement, par exemple, illustre parfaitement la culture nord-américaine et est souvent perçu par le nouvel arrivant comme l’accès à une confiance systématique, alors que dans les faits, le tutoiement est lié à un style de communication direct et convivial. Cette vision erronée du nouveau code culturel peut engendrer des désillusions tant du côté de l’employeur que du côté de l’employé.

Pour ce qui est de la gestion du temps, les malentendus touchent principalement le manque de ponctualité, le respect des échéances, la collaboration et l’autonomie dans un projet. Par exemple, lorsque, dans le cadre d’un projet de rapprochement franco-québécois, l’équipe en charge de conduire le projet piétine. Les Québécois peuvent avoir le sentiment qu’il y a les délégations nécessaires pour prendre les décisions en réunion, alors que les Français ont tendance à ressentir le besoin d’en référer à leur hiérarchie.

Ces différences de conception ne facilitent pas l’établissement d’une collaboration efficace. Aussi, il est important que l’entreprise donne des repères culturels au nouvel arrivant et que ce dernier soit prêt à les intégrer. Pour ce faire, le nouvel arrivant doit éviter de tomber dans le piège suivant : être constamment dans la comparaison péjorative, comme considérer qu’un système d’éducation qui diffère du sien est automatiquement moins bien. À l’inverse, un certain recul face à son filtre culturel d’origine pose une condition nécessaire à la relation interculturelle gagnante.

La solution : adhérer à des valeurs organisationnelles communes pour mieux se comprendre

Pour comprendre une culture de l’intérieur, il est primordial de mettre en veille les valeurs de son pays d’origine, surtout si celles-ci sont à l’opposé du contexte culturel organisationnel dans lequel on évolue. Cela ne veut pas dire s’oublier, mais adhérer à des valeurs organisationnelles communes, et ce, afin d’être fonctionnel dans son travail. Saisir les nouveaux codes culturels nécessite de la part du nouvel arrivant de faire preuve d’ouverture, c’est-à-dire observer et prendre le temps d’écouter, mais aussi de faire ses propres expériences. En effet, les témoignages de compatriotes, notamment ceux installés depuis peu dans le pays d’accueil, peuvent être empreints d’une trop grande subjectivité et d’un manque de réelle compréhension de la culture. Pour ce qui est du rôle de l’entreprise, elle doit être vigilante quant à l’interprétation des comportements : ceux-ci peuvent aussi bien être liés aux caractéristiques culturelles qu’aux caractéristiques individuelles. N’oublions surtout pas qu’il est nécessaire d’appréhender les différences culturelles comme des dominantes culturelles et non comme des vérités absolues.

L’interculturel en milieu de travail pose finalement la question de l’adaptation de l’individu à la culture de l’entreprise, et cette question se pose également pour l’ensemble des employés, qu’ils viennent d’ici ou d’ailleurs.

Mythes sur l’autonomie des collaborateurs

6 juin 2015

On parle beaucoup en ce moment d’#entreprise30 , également appelée entreprise libérée , entreprise agile, etc ….

David Marquet, ex-commandant du sous-marin nucléaire Santa Fé, est pour moi une référence dans la transformation organisationnelle. Il a transformé la culture de son vaisseau en faisant faire trois bonds paradigmatiques (du mode 0.0, ordre et contrôle au mode 3.0, autonomie et adaptation systémique agile) en un an et demie, faisant passer son navire de la dernière à la première place du classement de l’US Navy de sa zone.

Dans son article dans HBR, David Marquet nous présente les 6 plus grands mythes de l’autonomisation (empowerment en anglais). Pour lui, la solution n’est pas un « programme d’autonomisation », mais une transformation de la façon dont une organisation est fondamentalement conçue et animée, de telle façon que les gens puissent exercer le « pouvoir pour » naturel qui leur vient de leur état d’être humain.

Vous trouverez ci-après l’interprétation de son article :

Mythe N°1) La route vers l’autonomisation est un programme

Vous ne pouvez pas implémenter une approche de bas en haut (bottom up) d’une façon hiérarchique, du haut vers le bas…! Cette contradiction plombe toute tentative.

La première étape a besoin d’être un engagement du groupe qui veut plus d’autorité et plus de décisions. Généralement, cela suit une discussion franche. Si l’équipe veut de l’autonomie, vous êtes en piste pour y aller. Si non, vous avez appris que vous perdriez du temps (en voulant le faire). Essayez à nouveau dans six mois.

Mythe N°2) Vous rendez les gens autonomes (empowered)

Les gens sont déjà autonomes. Ce que vous, en qualité de Leader, faites, c’est de leur donner la voix et l’autorité pour exercer l’autonomie qu’ils ont naturellement!

Si le chef peut les autonomiser, il peut tout aussi bien les subordonner par la suite, et cela n’est pas très puissant. Ceci ne veut pas dire que les Leaders n’ont pas un rôle important dans le fait de laisser les gens exercer leur autorité naturelle. Ce que font les Leaders, c’est pousser la prise de décision le plus bas possible, de telle sorte qu’elle soit prise par les personnes qui sont au plus près de l’information. C’est le contraire des habitudes de faire remonter les informations à ceux qui ont l’autorité pour prendre des décisions.

Mythe N°3) L’autonomisation est suffisante

Les Leaders doivent également assurer que les gens ont également les compétences requises et la l’esprit (organisationnel) au clair pour prendre des décisions pertinentes. Cela signifie que les organisations autonomes (apprenantes) passent plus de temps avec les formations professionnelles et de clarification que celles qui s’appuient sur un modèle hiérarchique conventionnel. Des collaborateurs autonomisés sans des compétences techniques et une clarté organisationnelle suffisantes mènent au chaos.

Mythe N°4) Votre façon de voir l’autonomie correspond à celle de votre équipe

Un des problèmes avec le mot « autonomisation » est qu’il est vague. « Autonomisation » ne contient pas de façon inhérente la capacité de le mesurer et de l’affecter : deux composants nécessaire pour l’améliorer. Être un peu plus autonome que d’habitude, c’est un peu comme dire : »soyez plus fort ». cela ne vous indique pas comment y arriver. À la place, utilisez des expressions spécifiques pour identifier le niveau d’autonomie que vous voulez tel que « explorez les options », « recommandez des alternatives » ou « venez avec un plan d’action » ou « faites ce que vous pensez qui est de mieux ».

Mythe N°5) En cas de crise, c’est approprié de revenir au système traditionnel de commandement et de contrôle

En fait, plus l’évènement est important et urgent, plus le gain de performance relatif de l’équipe autonome sera grand. La raison pour laquelle la plupart des organisations retournent vers le commandement et contrôle (mode 0.0) c’est qu’elles n’ont jamais vu une équipe hautement entrainée opérer en situation de crise ou en cas d’opération éclair sous haut stress. Et comme il y a besoin de communication et de coordination, si chaque membre connait son travail, le leader peut se retenir de donner des ordres. Les équipes militaires les plus performantes opèrent de façon très décentralisées et autonome.

Mythe N°6) Anéantir/éclater votre système hiérarchique va autonomiser les gens

Au contraire, éclater votre système hiérarchique va apporter de la confusion pour les gens. Le problème de la hiérarchie n’est pas la définition du rôle qui vient avec, le problème vient du fait que les chefs utilisent la hiérarchie pour dire à leurs subordonnés ce qu’ils doivent faire. Nous croyons qu’une définition claire des rôles (avec des gens remplissant divers rôles qui peuvent changer de temps en temps) permet à l’équipe de focaliser sur le travail à effectuer plutôt que de s’inquiéter à propos de l’incertitude des limites de leur autorité ou de leur responsabilité. Cette incertitude réduira (certainement) leur capacité à résoudre des tâches complexes.

En remplacement, utilisez la hiérarchie dans un sens qui placerait les personnes en position « supérieure » d’avoir plus d’obligation de prendre soin de leur équipe, et d’augmenter leur responsabilité pour s’assurer que les personnes de leur équipe ont tous les outils nécessaires (en terme de performance technique et clarté organisationnelle) pour réussir dans leur prises de décisions.

Et souvenez-vous, dans les organisations très efficientes, il y a des Leaders à chaque niveau, pas juste au sommet ……!!

Le lien vers l’article en anglais :

https://hbr.org/2015/05/6-myths-about-empowering-employees

Par une contribution de

Jacques Fuchs

Coach de Dirigeants précurseurs et de Leaders courageux. Révélateur de Génie & catalyseur de Transformations. ( source Linkedin )

Carrière de Cadre : Vitrine ou placard, ne pas se laisser enfermer !

6 juin 2015

Vous avez bossé, trimé, mis de votre bonne volonté, de vos compétences, de vos motivations… et vous y êtes arrivé. Et tout à coup, vous levez la tête. Vous êtes derrière une vitre, belle vitrine de l’entreprise, enfermé dans un rôle de représentation, certes valorisant en terme d’image, mais en désaccord profond avec vos envies professionnelles. Ou… vous levez la tête et vous ne voyez que des murs, un bureau sans avenir, des tâches guère passionnantes, voire bien moins qu’avant, certes votre salaire et votre titre existent toujours, mais quel intérêt… Enfermés, il est temps d’agir !

Toujours des signes avant-coureurs

Placard ou vitrine, la situation n’est pas spontanée ! Il y a eu des signes, des échanges, des actes. Souvent, vous les avez vus, y avez contribué, vous me le racontez lors de notre entretien. Et vous culpabilisez. J’aurai dû… J’aurai pu… Ok. Je n’ai pas de bâton dans mon bureau. Donc, c’est vrai, il y a eu un avant et vous avez raté le coche. Sortir sans parapluie alors que les nuages arrivent cela nous arrive à tous. Après, soit nous avons trouvé un abri (mais il n’est pas question d’y rester toute la vie, non ?), soit nous avons marché et sommes trempés : ça séchera, comme dirait ma mère ! Oui, mais en matière de carrière, ça sèche moins vite, et c’est dur à vivre. Alors, si vous en êtes aux signes avant-coureurs : sortez le parapluie, faites un point rapidement (et sans colère) avec votre manager, comme un entretien annuel avant l’heure, sollicitez-le pour comprendre. Les torts sont souvent partagés (mais pas toujours à 50/50 c’est entendu…). Vous n’avez peut-être pas été le meilleur, le plus impliqué ces derniers temps, tout autant que lui. Donc d’abord le dialogue, ensuite…

Toujours un autre choix possible

Ensuite, c’est fait. Vous êtes dans l’impasse. Derrière une belle vitre ou dans le placard, vous n’avez plus d’espace pour évoluer. Votre routine professionnelle, votre sous-activité programmée, les relations qui deviennent moins intenses, tout concourt à votre perte de repères. Vous me le racontez aussi en entretien. « Avant je.. et maintenant je ne fais plus que… » Vous avez souvent sollicité une entrevue (« Mais tout va bien Simon, pourquoi tu te tracasses, tu me ferais pas une petite déprime, toi ? »), une formation (refusée, pas le bon moment, pas le bon budget et puis « tu es déjà tellement compétent ! »). En vitrine, il fait tellement bon, difficile de faire… le difficile. Dans le placard, la perte de confiance nous mine : serais-je encore capable de convaincre un recruteur? Le choix reste possible. Difficile, certes, mais possible. Il faut mobiliser vos atouts, et entrer en campagne, en action, mais d’abord savoir ce que vous aimeriez choisir demain…

Jamais facile cependant d’agir en toute sérénité

Car agir sans coup de tête nécessite d’avoir un plan. Et si, comme dans une vieille série américaine, vous aimeriez bien que le plan se déroule sans accrocs, il faut lui consacrer un peu de temps, d’énergie et de motivation pour faire le point sur vos atouts, vos marchés potentiels, vos pistes pour demain. Pas facile aussi d’occulter une réalité économique claire : partir sans avoir de concret derrière, c’est perdre la moitié de ses revenus !

Conclusion ? Partir ou rester, ce n’est pas toujours un choix volontaire mais explorer les possibles, se réapproprier ses compétences, cela ne nécessite pas de choix immédiat. Ensuite ? La seule limite reste votre intégrité morale et physique, partir sans rien tenir, c’est parfois se protéger, et vous le valez bien ! Alors, on en parle ?

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Etapes à suivre pour une expérience client web réussie

5 juin 2015

En marketing, que je vais nommer pour la cause, traditionnel, on définit l’expérience client à travers le contexte dans lequel le produit ou le service est offert, c’est-à-dire son environnement et ce qui en fait partie. La qualité du service donné par l’employé est aussi prise en compte.

En marketing digital, c’est un peu différent, puisque l’environnement n’est pas physique, mais tout aussi essentiel, puisqu’il est votre seule plateforme communicationnelle. L’être humain, quant à lui, est éliminé du processus expérientiel, à tout du moins jusqu’a ce qu’il soit en communication avec le service des ventes, et ce n’est pas le cas pour toutes les entreprises. Ceci ne veut certainement pas dire qu’il vous faut segmenter votre approche client traditionnelle de celle digitale ! Au contraire, il vous faut tirer avantage de cette possibilité pour développer votre force de marque, en vous assurant de bien intégrer les deux, et ce en tout temps.

Cet article tente donc de vous donner quelques trucs afin de bien définir les efforts que vous aurez à apporter afin de définir votre expérience client web et ainsi l’intégrer dans votre stratégie web.

1) Trouvez votre propre définition, puis intégrez là partout !

L’expérience client, c’est propre à chaque entreprise, en ce sens que chaque produit ou service a une spécialité, ou à tout du moins une fonction première. Certaines sont basées sur le design, le prix, le plaisir, la rapidité, l’expertise, la simplicité, la performance, etc. Vous pouvez être tenté de vouloir tout faire en même temps, mais cela est délusoire, puisque c’est tout simplement impossible. Vous devez choisir, et choisir judicieusement.

Ce choix ne doit pas être aléatoire, mais bien basé sur ce que vous offrez, vos capacités internes, votre mission et votre stratégie à long terme. Sachez qu’une fois que votre décision est prise, c’est comme votre nom d’entreprise ou votre logo, il devient un élément à part entière de votre identité, un sur lequel vous ne pouvez jouer que si c’est absolument essentiel.

Il est facile de citer les plus grandes entreprises comme des exemples de bonnes pratiques, mais il reste que ces entreprises sont là où elles en sont puisqu’elles ont su miser sur un seul élément, alors ne faites pas l’erreur de sauter cette étape !

Zara = Rapidité

Apple = Simplicité et design

Facebook = Connecter

Google = Innovation

Amazon = Accessibilité

Tesla = Révolutionnaire

Vous n’aurez peut-être pas les mêmes mots que moi pour expliquer la compétence ultime de ces entreprises, mais on ne peut passer outre Facebook qui connecte plus de 1,4 milliard d’utilisateurs dans le monde, et ces mêmes utilisateurs sont connectés à des annonceurs. Nike publicise la performance tout comme il développe ses produits autour de cette valeur, Amazon rend accessibles les produits de millions de vendeurs à d’autres millions de consommateurs, Google innove autant dans ses services que dans différentes industries technologiques, puis Tesla désire changer notre futur en délaissant les énergies dommageables pour d’autres dites propres. Si vous consultez les éléments web de ces compagnies, vous verrez qu’elles ont toutes ce même élément dans leur marketing, puisque c’est leur identité.

Peu importe la taille de votre entreprise, vous devez comprendre ce que vous voulez offrir. Une fois cette étape passée, développez les différents points de contact où vos parties prenantes sont susceptibles de se retrouver et assurez-vous que votre identité y soit visible !

2) Misez sur votre plateforme web

Le terme plateforme web, ici, inclut tous les points de contacts que vous aurez avec vos consommateurs, mais en ligne. Bien que le premier point de cet article était beaucoup plus stratégique, il en viendra à influencer tous vos efforts web, tel que le développement de votre site internet, votre utilisation des médias sociaux ou vos publicités web.

Une définition du UX pourrait se lire comme suit : la capacité à intégrer l’ingénierie de votre produit/service dans votre marketing, votre graphisme, votre interface, sa convivialité et son contenu. Voyons quelques un de ces points ensemble.

Votre marketing en ligne doit être intrinsèquement lié à ce que vous pouvez offrir dans vos efforts dits traditionnels. Voici deux exemples de marketing intégré:

Exemple 1:

Votre proposition de valeur joue sur le design de vos produits. Vous pourriez développer une publicité papier distribuée dans vos lieux de ventes qui invite vos consommateurs à développer une image qui sera intégrée au look du prochain produit.
Cette dernière pourrait rediriger vers votre site internet, dans une zone bien définie pour cette promotion et qui explique la démarche à suivre.
N’oubliez pas de payer les mots clés sur lesquels votre campagne sera basée, son nom par exemple, plus particulièrement si vous faites de la publicité sur des panneaux géants ou encore dans le métro. Si les gens sont intrigués, ils doivent vous trouver rapidement sur les plateformes de recherche.
Après le début des soumissions, l’entreprise pourrait publier sur des plateformes sociales à orientation plus design, telles que Instagram et Pinterest, des « teasers » afin de donner envie à ceux qui n’ont pas encore participé de le faire.
Pour terminer, votre site internet, vos visuels sociaux et vos publicités doivent tous être de bonne qualité et s’orienter vers le design.

Exemple 2:

Si, au contraire, c’est votre expertise qui compte, vous gagnerez à la mettre de l’avant avec une force de vente, des publicités qui démontrent les connaissances de vos experts, un site internet avec des conseils, notamment en publiant régulièrement des articles de blogue, ou encore en utilisant une option chat pour que vos utilisateurs puissent communiquer à vos experts.
De plus, votre profil Linkedin aura tout intérêt à être développé puisqu’il est le réseau des professionnels. N’oubliez pas de publier régulièrement vos articles ou tout autre contenu en lien avec l’identité.
Enfin, ce sont des conseils, des astuces, des idées que les visiteurs voudront sur votre site, alors rendez-les disponibles rapidement et misez sur ces mots clés recherchés par vos utilisateurs dans ces catégories.

Voilà comment vous pouvez partager, de façon intégrée, votre essence pour que le client puisse se reconnaître, peu importe le point de contact qu’il a avec votre entreprise. Chaque campagne aura certainement des buts différents, mais le fil conducteur doit se poursuivre partout.

Votre branding a tout intérêt à être développé de façon intelligente. Pensez à Apple qui développe ses produits de façon design, des composantes que l’on ne voit pas (dans ses MacBook) à celles qui apparaissent sur son site internet. Il ne devrait jamais paraître comme une dépense, mais au contraire prendre part à votre identité d’entreprise.

Pour terminer, sachez que la plupart de vos efforts devront être mis sur l’intelligence de votre site internet, à travers sa navigation, son design, sa rapidité et son adaptation au mobile.

Voici quelques trucs à utiliser pour votre interface:

L’humain navigue sur un site internet de façon intuitive. Si vous devez expliquer votre interface à vos utilisateurs, c’est que cette dernière est trop compliquée. Plusieurs études ont été faites sur l’ergonomie optimale d’un site, alors assurez-vous de consulter des experts pour obtenir un site de qualité.
N’ayez pas peur de surprendre vos utilisateurs, avec des fonctions originales, des pops-up, etc.
2015 est l’année du mobile, pour toute sorte de raison, mais surtout puisque Google pénalise maintenant les sites non adaptés, alors assurez-vous de développer votre site pour qu’il soit responsive. Votre contenu doit aussi se lire avec une option déroulante. La plupart des utilisateurs mobiles n’aimeront pas les slideshows, puisque le temps de chargement à chaque fois est trop long.
La plupart de vos utilisateurs ont des rythmes de vie effrénée, et n’ont certainement pas le temps de lire tout le contenu de votre site. Assurez-vous d’utiliser des vidéos et des images pour faire passer des messages. Rappelez-vous qu’une image vaut mille mots et cela n’a jamais été aussi vrai que pour votre site internet.
Assurez-vous de créer votre site pour qu’il ne laisse jamais votre utilisateur sans alternative. Des sections telles que « vous pourriez aussi aimer » sont essentielles pour faire naviguer votre internaute là où ça pourrait lui être le plus pertinent
Pour terminer, assurez-vous de construire tout votre contenu selon les mots clés qui sont recherchés par vos clients potentiels. Si c’est « porte de garage résidentiel » qui est plus recherché que « porte résidentielle », vous avez votre réponse pour une utilisation fréquente dans votre contenu.

3) N’oubliez pas de mesurer

Plusieurs spécialistes marketing évaluent l’expérience client sur les mêmes métriques que celles qu’ils ont mises en place pour le marketing traditionnel. Malheureusement, ce ne devrait pas être le cas, puisqu’elles n’évaluent pas le même parcours client.

Avant tout, le meilleur conseil à retenir, c’est d’analyser le contexte de chacune des mesures qui vous importe, puisqu’elles n’ont aucun poids si vous ne pouvez comprendre comment elles influencent votre UX, vos conversions et ultimement vos rentrées d’argent.

Voici donc quelques mesures sur lesquelles vous pouvez baser vos analyses :

La plupart de vos leads se font lorsque ces derniers remplissent un formulaire en ligne pour obtenir une offre de votre site internet. Assurez-vous de regarder le temps que ces derniers prennent pour le compléter ou encore, combien ne le complètent pas. Vous serez en mesure de remarquer si votre formulaire est trop long, ou si les informations que vous demandez sont trop exhaustives.
Regardez le nombre d’utilisations du « back button », puisque celui-ci peut vous indiquer des pages désuètes pour votre utilisateur, tout comme une interface mal montée. Fiez-vous à Google Analytics pour trouver ses informations.
Peu importe le type de conversion que vous recherchez, comparez toujours ceux qui ont complété le processus versus ceux qui ne l’ont pas fait. Vous ne pourrez obtenir une métrique de conversion plus juste que celle-ci.
Attention à vous demander si le temps de lecture de vos pages de contenu n’est pas trop long, puisque ceci pourrait être synonyme de confusion pour l’internaute.
Finalement, voyez le parcours de l’utilisateur comme un ensemble, alors regardez le chemin qu’il a emprunté lors de sa visite dans son entièreté. Si le tout manque de cohésion, que la visite est pêle-mêle, c’est que votre navigation n’est pas optimale. Vous pourrez ainsi trouver les pages qui manquent de continuité et celles qui sont désuètes.

Pour terminer, j’espère que cet article vous aura convaincu à incorporer l’expérience client dans votre stratégie web, puisque ce n’est pas une tâche qui devrait être déléguée au département des TI, mais bien devenir une part entière de votre entreprise. Sachez que l’humain aime être surpris, mais est aussi paresseux (oui oui!), alors assurez-vous de construire votre plateforme web de façon intégrée pour faciliter la vie de vos utilisateurs, mais aussi pour construire de façon cohérente vos points de contact !

Comment manager des objectifs réalistes ?

5 juin 2015

Vous estimez que les objectifs que l’on vous communique sont irréalistes ?

Vous vous demandez comment réussir à convaincre votre manager de les rendre plus réalistes ?

Et puis, vous vous demandez certainement comment mobiliser votre équipe autour de ces objectifs ?

4 conseils pour agir et manager son environnement pour les rendre ces objectifs les plus réalistes ?

L’enjeu ?

Un vrai débat que d’aborder ce sujet, car l’impact des objectifs sur la motivation des collaborateurs est réel. Il se pose donc deux enjeux majeurs pour le manager :

ne pas mettre son équipe dans le rouge
tout en montrant à son patron son niveau d’exigence et son envie d’essayer.

Quelques explications !

Que veut dire réaliste ? et quel impact sur la motivation des individus ?

bas pour les atteindre
bas pour les dépasser
ambitieux pour donner le meilleur de soi
haut pour redoubler d’efforts
l’effort est tout autant important que le résultat final
un enjeu de faire plaisir et d’être aimé

Chacun a un rapport à la performance, qui est différent. Le manager doit donc être capable d’intégrer cela pour savoir manager la performance.

De toute évidence, vous devrez chercher à rendre vos objectifs réalistes :

réalistes et réalisables, en étant capable d’apprécier le potentiel de l’équipe.
ambitieux, car à objectifs ambitieux, plans d’action ambitieux.

Comment agir pour rendre vos objectifs plus réalistes ?

Mon équipe en est-elle capable ? Etre lucide et déterminé
1. Quid de son niveau de compétence, de confiance et de motivation ?
2. tout en faisant le travail de trouver des raisons réalistes d’y croire : C’est l’art du manager que de savoir trouver les mots, la clef d’entrée pour donner l’envie aux équipes d’y croire. Savoir dire : « cela va être difficile, nous allons essuyer des tempêtes, mais au bout de la traversée, le soleil nous attend et surtout la fierté et le plaisir d’avoir réalisé, ensemble, quelque chose de grand et fort ! »
Qu’attend mon manager en matière de performance ?
1. Lui demander des explications concrètes
2. Savoir dire, à condition d’être préparé, que les objectifs vous semblent très ambitieux, voir irréalistes si nécessaire.
3. Si les objectifs de la hiérarchie sont irréalistes, savoir demander des explications concrètes.
4. Quoi qu’il arrive, mentionner par écrit si besoin, que vous estimez ces objectifs irréalistes
Rendre les objectifs plus mesurables par un suivi régulier des collaborateurs
1. Mettre en place un suivi individuel et collectif
Apprendre à négocier avec son manager en communiquant souvent avec lui.
1. Avoir des points réguliers avec lui
2. Lui donner des points précis d’avancer avec des arguments concrets, des chiffres, une analyse objectif
3. Expliquer ce que vous mettez en oeuvre, ainsi que, les décisions que vous envisagez de prendre.
4. En faire un conseiller pour l’amener à lui-même vous aider, s’impliquer dans les objectifs. Cela peut l’amener à les relativiser ou mettre en face les moyens nécessaires.
5. Alerter si nécessaire. Bien vous caler avec votre manager. Que veut-il savoir et en quelles circonstances ?

Cette méthode ne garantit pas le succès. Elle peut au contraire vous permettre de ne pas subir la situation et de rester acteur. D’une certaine manière, elle vous protège d’une certaine façon en faisant valoir votre professionnalisme et celui de votre équipe tout en tenant sa responsabilité.

Et si vraiment votre hiérarchie ne veut pas entendre. Alors vous serez fixé ! Il vous appartiendra d’en tirer les enseignements et de vous positionner clairement ; stop ou encore !

En bien c’est à vous de jouer. Avant de définir et communiquer des objectifs à vos collaborateurs, ou de répondre à une sollicitation de votre manager prenez le temps de vous préparer. Téléchargez la fiche pratique : Comment manager des objectifs réalistes ? Cliquez-ici

Comment éviter de perdre vos meilleurs collaborateurs ?

2 juin 2015

Voir leurs meilleurs profils partir chez un autre employeur, c’est la hantise de 80% des DRH. Du coup, les entreprises cherchent à fidéliser les talents.

« Et si je changeais de boîte? ». La question trotte dans la tête de nombreuxcadres en ce moment. C’est ce que révèle une étude du cabinet de recrutement Robert Half. Le turnover reprend dans les entreprises. Résultat : 8 DRH sur 10 s’inquiètent du départ des meilleurs recrues en 2015. Un sentiment qui progresse. Ils étaient 70 % à s’en préoccuper l’an dernier.

La guerre des talents reprend

Voir des salariés envisager de faire évoluer leur carrière ailleurs, c’est sain et même normal dans la vie d’une entreprise, sauf quand la vague de départs devient trop importante. Fabrice Coudray, directeur du cabinet Robet Half France prévient qu’ « au delà d’un certain seuil, le turnover peut mettre en difficulté l’entreprise face à ses concurrents et engendrer des coûts pour recruter et former de nouveaux profils. »

Analyser les causes du départ

Pour ne pas en arriver là, les entreprises sont contraintes de faire des efforts pour fidéliser les salariés qui ont des compétences précieuses. Les ressources humaines doivent se poser les bonnes questions: « A t-on bien géré la carrière des collaborateurs, proposé des formations, le niveau de la rémunération est-il conforme à ce qui se fait sur le marché? » résume Robert Half.

La paie, première cause de démotivation

Qu’est ce qui pousse les salariés à aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs? Pour 35,5% des DRH, c’est une rémunération plus élevée: le gel salaires et la suppression des primes ou avantages sociaux apparaît comme le premier facteur de démotivation chez les salariés. Arrivent ensuite les perspectives d’évolution de carrière plus intéressantes et dans une moindre mesure (17,5% des réponses) la promesse du meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Accompagner les talents

Une fois, les causes de désengagement identifiées, un bon manager doit trouver la meilleure manière de retenir leurs meilleurs éléments. En interne, cela peut passer par la mise en place de plans de carrière qui allient objectifs, formation et mobilité. Un moyen de motiver les troupes et de leur permettre de se projeter dans l’entreprise. En externe, les entreprises doivent leur développer leur attractivité en investissant sur leur marque employeur. Si savoir garder des talents est primordial, en attirer de nouveaux l’est tout autant.