Monthly Archives: juillet 2015

Managers opérationnels : 4 niveaux à faire grandir !

3 juillet 2015

Niveau 1 : Genèse du manager :
Ce niveau correspond au profil de candidats postulants (ou pressentis) pour occuper un poste de chef d’équipe. Ces personnes pour beaucoup sont issues de la population de production ou maintenance s’appuyant sur une expertise technique indéniable mais seront-ils demain de bons leaders d’équipe, capables de faire le deuil de leur position précédente.
Il est alors intéressant de coupler la perception interne par un appui extérieur afin de dévoiler les capacités de leadership. Les approches assessments peuvent alors être intéressantes pour les deux parties : L’entreprise et le candidat
– Pour l’entreprise, éviter une erreur d’appréciation du candidat,
– Pour le candidat, prendre connaissance de son rôle et de ses missions, identifier ses point forts et faiblesses et statuer par lui-même s’il sera fait pour ça !!

Niveau 2 : Le manager occasionnel
Dans certaines entreprises (notamment à charges d’activités saisonnières) une mission d’animateur d’équipe est proposée à certains. Le profil est bien souvent un conducteur d’installation confirmé ou un adjoint au chef de secteur ou un nouveau team leader… Sans lien hiérarchique ils devront gérer et animer une petite équipe au quotidien pendant une période déterminée. Il sera attendu d’eux principalement :
– D’organiser la journée de production en fonction des informations transmises,
– De gérer les principaux aléas connus et traiter les conflits de terrain,
– D’animer et motiver l’équipe autour des indicateurs de la ligne de production,
– De communiquer sur les résultats auprès de son équipe,
– D’opérer un reporting régulier auprès de l’encadrement,
– D’accueillir et d’intégrer une personne sur le poste de travail considéré
Niveau 3 : Le manager chef d’équipe
Nouvellement promus ou n’ayant jamais été formé aux fondamentaux du management, ils proviennent souvent d’une promotion interne, d’un recrutement extérieur de type jeune diplômé. S’ils connaissent les essentiels techniques, ils vont devoir découvrir les bonnes pratiques managériales de l’entreprise. Celles-ci peuvent être identifiées en 5 axes :
– Se situer dans l’Entreprise et intégrer ses 3 missions principales de Manager d’équipe (animer, produire et gérer),
– Pratiquer une communication ascendante et descendante efficace notamment lors de réunions d’équipe, ou d’entretiens
– Adapter son leadership aux différentes situations relationnelles avec ses Collaborateurs,
– Piloter la performance de son atelier de production en toute sécurité,
– Gérer la compétence de ses Collaborateurs.

Niveau 4 : Le Manager confirmé

Responsables de secteur, chefs d’ateliers, ils pratiquent couramment le mangement d’équipes. Pour beaucoup, des actions de formations parfois successives leurs ont permis de consolider les essentiels du management. Certains d’entr’eux peuvent présenter quelques lacunes sur certaines pratiques managériales. Pour d’autres, les orientations de l’entreprise les conduisent vers un nouveau type de management, de nouvelles approches. Il est alors nécessaire de les accompagner, de les outiller, de les faire grandir. Peu disponibles car très sollicités, ils seront demandeurs d’actions de développement de leurs compétences au plus près du terrain et avec pragmatisme.
Des approches plus ciblées devront leur être proposées. Parmi elles :
– Le coaching cadre,
– Les formations –actions avec gestion de projets,
– Les ateliers du management ou co – développement

D’après Serge Le Cardinal

Recrutement : vers la fin du cloning ?

3 juillet 2015

GODEFROY DE LA BOURDONNAYE / RESPONSABLE GRAND OUEST BADENOCH & CLARK

La reprise est là, et chaque jour apporte son lot d’indicateurs positifs et encourageants, signe que la spirale s’est inversée et devient vertueuse.

Même si la traduction en termes d’emploi mettra encore quelques mois à se faire sentir, on constate d’ores et déjà plusieurs phénomènes assez révélateurs du retournement en cours sur le marché des cadres. Progression du nombre de créations de postes (par opposition aux gestions de turnover), tension sur certains métiers où les candidats se retrouvent parfois avec 2 offres d’embauche, mais surtout baisse des cas de cloning.

Le cloning, une approche rassurante, mais court-termiste

Même si le chômage des cadres est faible (4,5 % en février 2015, source Apec), le volume de candidatures sur les offres reste très important. Ainsi, il n’est pas rare de recevoir jusqu’à 300 candidatures sur un poste de DSI, ou de dépasser les 270 candidatures pour un poste de Directeur Régional. Ces cas restent extrêmes, mais ils sont représentatifs d’un marché dans lequel le recruteur a le choix, ce qui va naturellement l’amener à durcir les critères pour optimiser son tri initial.

Prenons le cas d’une recherche de directeur (trice) commercial(e) dans le secteur des logiciels. Face à un grand nombre de candidatures, ne seront sélectionnés que les CV de candidats ayant un profil de directeur commercial dans ce même secteur. La shortlist sera donc naturellement composée de clones. Très rassurant en période de crise économique, quand chaque recrutement est encore plus stratégique que d’habitude, et que l’entreprise ne veut pas prendre le moindre risque. Mais cette approche très court-termiste, qui se base principalement sur le savoir-faire d’un profil à un instant T, capitalise trop peu sur son potentiel et ses souhaits d’évolution.

Dans la culture française, il est extrêmement difficile de changer à la fois d’entreprise et de niveau de poste. Par exemple, le chef des ventes ne pourra pas prétendre devenir directeur commercial dans une autre société. Il faudra d’abord qu’il devienne directeur commercial dans sa structure, pour pouvoir prétendre à un poste équivalent dans une autre entreprise.

Les mouvements horizontaux ou verticaux sont possibles, mais ceux en diagonale sont beaucoup plus compliqués. Ainsi, lors du recrutement d’un(e) directeur (trice) commercial(e), le recruteur a tendance à étudier en priorité les profils de directeurs commerciaux, et ceux qui viennent du même secteur ont sa préférence. Ce phénomène de cloning génère une grande frustration chez les candidats, qui réalisent que leurs chances d’être sélectionnés sont très faibles s’ils n’ont pas exactement le profil recherché, sans avoir l’occasion de démontrer leur potentiel.

Considérer le potentiel

Mais si la reprise se confirme – les prévisions tendent toutes en ce sens – et donc que les entreprises se mettent à recruter de façon plus marquée, il est probable que la dynamique du marché de l’emploi s’inverse. Les entreprises seraient ainsi confrontées à des difficultés pour recruter. C’est ce qui mettra un terme au phénomène du cloning. Car si les recruteurs n’ont plus le choix et peinent à recruter des collaborateurs, ils seront obligés de sortir des sentiers battus et considéreront plus facilement des profils atypiques, ou à potentiel.

À ce stade, l’entreprise aura tendance à faire appel à un cabinet de recrutement, et le rôle de celui-ci sera déterminant. Plus le consultant connaîtra en amont la structure, sa culture et ses enjeux, plus il sera à même de dénicher des « perles rares » et de jouer son rôle de conseil. Les entreprises qui tireront leur épingle du jeu seront celles qui accepteront de considérer des candidatures qui leur seraient parues hors cible un an auparavant. Quant aux cabinets de recrutement, ceux qui profiteront de la reprise seront ceux qui auront su mener à bien leurs missions en adoptant une posture de conseil, et qui disposeront des bons outils pour évaluer le potentiel des candidats.

RH et Big Data : gagnez la guerre des talents

3 juillet 2015

Du recrutement à la rétention des salariés, la Big Data modifie aujourd’hui l’approche RH. Voici les nouvelles opportunités offertes par le Big Data.

Dans une guerre mondialisée des talents, seules les entreprises les mieux armées pourront l’emporter. Le Big Data fait partie du nouvel arsenal du RH. L’animation de la table ronde « RH et Big Data » organisée par CCM Benchmark a donné l’occasion à Emploi-e-commerce.com de faire le point sur les possibilités d’utilisation des Big Data au service des ressources humaines. Du recrutement à la rétention des salariés, les Big Data modifient aujourd’hui l’approche RH.

De quelle « Data » parle-t-on ?

On distingue 3 sources de data dans le secteur des ressources humaines : les données structurées de l’entreprise, les données non structurées internes, et toutes les données externes (à peu de choses près : le web).

Les données structurées internes sont accessibles, et pour la plupart utilisées, depuis longtemps déjà. Il s’agit de résultats d’évaluation (niveau de performance, évolution interne etc…), de réponses à des questionnaires internes (en excluant les champs texte libre), et des données issues des SIRH concernant les profils des salariés (âge, nationalité, Etudes, adresse etc…).

Les données non structurées internes étaient difficilement manipulables à grande échelle jusqu’à aujourd’hui. Les contenus des e-mails, des échanges sur messagerie instantanée, les réseaux sociaux d’entreprise et tous type d’informations peuvent être facilement collectés et traités statistiquement pour en extraire des tendances. Plus généralement, toutes réponses aux questionnaires sous forme de champs libres sont maintenant analysables en masse.

Enfin viennent les données extérieures à l’entreprise c’est-à-dire toutes celles disponibles sur le web. Dans le cas des Ressources Humaines, on retiendra surtout les réseaux sociaux professionnels et personnels, ainsi que les bases de données concernant les individus (CVthèque publique ou autre).

Comment le Big Data aide-t-il les Ressources Humaines ? 

Le Big Data intervient à deux niveaux distincts : il permet un meilleurrecrutement et surtout, une meilleure connaissance des salariés.

Dans le cadre du recrutement, le Big Data est vecteur d’une meilleure anticipationdes besoins. En croisant les données concernant les départs des salariés avec la stratégie de l’entreprise, on peut identifier en amont les besoins de recrutement poste par poste. Certes, les RH n’avaient pas attendu qu’un Data Scientist les seconde pour le faire, mais le Big Data facilite cette anticipation.

Il va notamment permettre une meilleure qualité de recrutement. Un bon recrutement se définit simplement : mettre la bonne personne au bon poste. La définition de  » la bonne personne » est souvent compliquée. Le Big Data offre  la possibilité de définir ce profil idéal en se basant sur la performance des salariés passés et actuels occupant ce poste. L’analyse des données introduit un affinage des fiches de poste et un recrutement plus efficace pour l’entreprise.

Enfin, le Big Data permet de dénicher des talents. La disponibilité de cette concentration d’informations digitales sur des millions de candidats actifs ou passifs multiplie les possibilités pour une entreprise d’identifier un talent correspondant au profil recherché. Cependant, la loi ne permet pas le pillage massif des données. Le sourcing à travers le Big Data doit donc être maniée avec la plus grande vigilance.

Si le Big Data aide le recrutement, il représente déjà une révolution car il donne les moyens aux entreprises de connaître leurs salariés. Aujourd’hui, peu d’entreprises connaissent exactement leur effectif salarial. En tous cas, il faut aux entreprises de grande taille un certain temps avant de pouvoir avancer avec certitude un chiffre exact. Ceci est symptomatique d’un phénomène grave: les entreprises ne connaissent pas leurs salariés.

C’est là que le Big Data intervient : en utilisant les données internes non structurées de l’entreprise, il apporte une connaissance approfondie des salariés, de leurs besoins et de leurs envies. Prenons un exemple : l’analyse de l’ensemble des e-mails peut permettre d’identifier des besoins récurrents en formation sur tel ou tel sujet. Les RH détenant cette information seront capables de proposer des formations pertinentes au moment adéquat.

De même, l’analyse des données du chat d’entreprise peut aboutir sur un indicateur de bien être d’une société. On peut, en étudiant les profils qui ont quitté la société, comprendre ce qui a motivé leurs départs, puis, dans un second temps,anticiper les départs des profils similaires en apportant des actions correctives.

La modification des parcours professionnels des salariés est un autre exemple d’utilisation de Big Data au service de la rétention de salariés. Comprendre les envies de ces derniers et analyser les parcours professionnels qui portent leurs fruits donne aux RH les clés pour redessiner, au bénéfice de la société et des salariés, les parcours professionnels internes.

On l’aura compris, la connaissance des salariés grâce au Big Data peut être utilisée de maintes manières différentes et devenir un véritable atout stratégique pour l’entreprise. Dénicher des talents ne suffit pas : il faut savoir les garder et les développer.

Quel est le danger pour les salariés ?

Les analyses Big Data prédictives sont une aubaine pour les entreprises mais elles peuvent aussi être un danger pour les salariés. Le droit européen évolue avec les technologies et leur apporte des garanties. L’utilisation du Big Data peut être un danger. Prenons l’exemple de l’équipe de football nationale allemande, la Mannschaft. En partenariat avec SAP, elle a mis en place un programme Big Data consistant à analyser des données sur les joueurs récupérées grâce à leurs chaussures connectées. La Mannschaft parvenait à prédire les blessures des joueurs, et ne faisait donc pas jouer ces derniers pour cause de  « blessure future ». Brillant et inquiétant.

Transposé à l’entreprise, cet exemple peut être terrifiant. Un licenciement peut-il avoir comme motif un événement qui n’est pas encore arrivé ? Non. Ce scénario sorti tout droit de Minority Report est hors du cadre de la loi. La notion de finalitéde l’analyse prend ici tout son sens et détermine le droit à l’utilisation des données. Si une analyse big data révèle que les meilleurs performeurs sont gauchers et que la société décide de former tous les droitiers à devenir ambidextres, alors l’utilisation des données est légale. En revanche si une analyse est discriminante, leur usage n’est plus possible. Dans notre exemple, la société ne peut pas s’appuyer sur ces mêmes données pour licencier tous les droitiers.

L’accord des salariés est un prérequis à l’emploi de nombreuses données non structurées internes. Le plus souvent, en acceptant le règlement intérieur, le salarié donne son accord pour la manipulation de ces informations, mais il faut que ce soit bien spécifié.

En ce qui concerne le maniement de données externes à l’entreprise, les lois nationales sont dépassées par un enjeu maintenant Européen. D’ici à 6 mois, l’UE sera dotée d’une nouvelle règlementation concernant l’utilisation des données. Cette règlementation s’appliquera non pas aux entreprises situées en Europe, mais aux entreprises utilisant les données de citoyens européens, nous protégeant ainsi de potentielles dérives des géants du web américain.

Le Big Data est un formidable outil pour rendre l’activité RH proactive, et enfin rapprocher RH et direction stratégique de l’entreprise. Osez chers RH ! Le coût d’un projet Big Data n’est pas insurmontable. Osez, chers DG, osez donner ce pouvoir aux RH, car la guerre des talents est mondialisée, elle se joue maintenant et ne se gagnera pas sans les dernières armes.

Le pouvoir de la visualisation

3 juillet 2015

En collaboration avec Arianne Caron

Adolescent et sans ressources pour me procurer des équipements, la seule chose que je possédais à l’époque, c’était mon rêve. Mon rêve et ces paroles de mon entraîneur auxquels je m’accrochais : « The me I see is the me I’ll be. »  Je rêvais d’être le plus rapide au monde, de courir plus vite que mon idole Carl Lewis. Avec des objectifs plein la tête, mais zéro moyen pour y arriver, où pouvais-je aller? Devais-je m’accrocher à mon rêve ou abandonner? Le réconfort et la motivation que je recherchais auprès des gens qui m’entouraient à l’époque se transformaient plutôt en des affirmations du genre « Tu rêves en couleur! », « Tu ne seras jamais capable » ou encore « Tu es complètement fou! »

15 ans plus tard, en 1999, je courais le 100 mètres sous les 10 secondes, devenant ainsi plus rapide que mon idole de jeunesse. Au moment de cette victoire, j’ai réalisé que mes 18 ans d’efforts avaient porté fruit. J’y étais enfin parvenu!

Je fus convaincu à ce moment qu’il n’y avait aucune limite à ce que je pouvais réaliser, et ce, peu importe mon objectif.

« Tu peux faire croire n’importe quoi à ton cerveau. »

Tout le monde peut arriver à visualiser la réussite. La seule condition? Il faut y croire et être ouvert. Quand on peut imaginer quelque chose mentalement, qu’on y met les efforts jour après jour, qu’on y croit à 100 %, rien ne peut nous empêcher d’y arriver. Les seules contraintes à la visualisation sont nos propres limites ou encore la peur.

À l’époque, je courais 10.14.  Je n’avais pas encore couru sous les 10 secondes. Je visualisais un scénario bien précis. Je m’imaginais courir, je me voyais en compétition, par exemple aux Championnats du monde. Je voyais concrètement la posture de mon corps, la position de mes bras, etc. Je visualisais tout en détail. Tout ce que je pratiquais en entraînement, je m’imaginais le faire en compétition.

Lorsqu’est venu le jour J, après ma course, j’ai regardé le tableau indicateur et j’ai vu ma performance : 9.84 secondes. Comme j’avais effectué cet exercice mental à maintes reprises, j’avais conditionné mon corps à le faire. Mon corps a suivi mon esprit, tout simplement. Comme un sentiment de déjà-vécu. Et ça me semblait tout à fait naturel. Tout s’est passé dans ma tête, dans mon subconscient que j’avais contrôlé et conditionné pendant toutes ces années.

Comment passer du rêve à la réalité?

L’action.

Oui, la visualisation et la volonté sont des moyens pour atteindre un objectif, mais un jour, il faut passer à l’action. Des gens me parlent souvent de leur rêve et de leurs projets. Lorsque je les vois un an plus tard et que je leur demande où ils en sont rendus et ce qu’ils ont réalisé concrètement, ils me disent qu’ils n’ont rien fait encore. Lorsqu’on a un projet auquel on tient à tout prix et qu’on se fixe un objectif, il faut, dès le lendemain, poser une action.

Je pense qu’une erreur que les gens commettent très souvent, c’est de voir la durée totale du travail pour atteindre l’objectif ultime, qui peut s’échelonner sur des années. Afin d’éviter le découragement, mieux vaut considérer les objectifs à court et à moyen terme. Puis, dès qu’on atteint un premier objectif, il faut aller de l’avant pour faire un pas de plus vers l’objectif ultime.

Conseils pour contrôler son subconscient et visualiser la réussite

Quelque chose que je conseille tout le temps, c’est d’écrire. Écrivez vos rêves, écrivez votre plan de vie, quelque chose que vous pourrez consulter tranquillement pour vous rappeler où vous êtes rendu aujourd’hui et ce qu’il vous reste à faire pour atteindre vos objectifs. Prenez une image aussi. Moi, c’était l’image de mon idole. Chaque fois que j’allais me coucher dans ma chambre, je voyais la photo de Carl Lewis. Je me disais : «Tant que je n’aurai pas fait une meilleure performance que lui, je continuerai. » Chaque année, chaque saison, j’avais mes objectifs sur papier, sous forme de liste que je regardais tout le temps. Ma priorité était de courir sous les 10 secondes. Une fois cet objectif accompli, j’ai visualisé le prochain objectif, qui était la création de ma ligne de vêtements. Ce que je visualise aujourd’hui est différent de ce que je visualisais il y a 6 ans. Il faut voir encore plus loin au fur et à mesure que le temps passe.

Écrivez vos objectifs! Tout le temps, tout le temps! Comme un engagement vis-à-vis vous-même, une promesse que vous vous faites. Et surtout, n’ayez pas peur de rêver! Avec de la volonté et des pensées positives, on peut accomplir tout ce que l’on souhaite.

Portage salarial ou auto-entrepreneur

3 juillet 2015

Auto-entrepreneur et portage salarial sont souvent comparés : à tort…S’ils permettent tous deux de travailler de manière indépendante, le portage salarial permet une liberté de développement et des facilités financières plus grandes.

Portage ou auto-entrepreneur

La première différence tient à la stabilité liée au versement d’un salaire dans le cadre du portage salarial, contrairement à l’auto-entrepreneur. Mais cette différence est loin d’être la seule.

Différences de charges sociales et fiscales

L’auto-entrepreneuriat est avant tout conçu comme tremplin de création d’activité : il bénéficie d’avantages sociaux et fiscaux importants (baisses des charges de 25,5% pour les activités libérales dont 2,2% pour l’impôt sur le revenu, et de 26,3 % pour les activités de prestations de services, commerciales ou artisanales dont 1,7 % pour l’IR) jusqu’à 32 600€ de chiffre d’affaires. Le portage salarial, lui, ne fait pas bénéficier de ces avantages puisqu’il est soumis aux cotisations du salariat.

Mais, une fois ce plafond dépassé (ce qui est assez rapide), l’autoentrepreneur bascule dans le régime réel dès le premier euro pour l’année en cours du dépassement. Ce statut est donc non seulement instable, mais en plus il peut freiner le développement commercial de l’auto-entrepreneur qui ne voudrait pas être pénalisé par une trop grande dynamique de ses affaires.

Différences de régime de retraite et de protection sociale

Les revenus de l’auto-entrepreneuriat tout comme ceux d’une activité en portage salarial sont cumulables pour les chômeurs ou pour les retraités mais aussi pour tout actif même salarié ou fonctionnaire.

les cotisations minimum versées par l’autoentrepreneur ne valident pas complètement certains droits. S’il souhaite une meilleure couverture en terme de retraite comme en terme de protection sociale, l’autoentrepreneur ou l’indépendant devra cotiser plus que le minimum légal.

En portage salarial, le porté cotise en tant que salarié, il valide donc des trimestres pour acquérir des droits à la retraite et ses droits sociaux de salarié.

Différences de frais de gestion

L’auto-entrepreneur ne peut déduire aucun frais de prospection, formation ou production, ni récupérer la TVA relative à ses charges. Il doit organiser sa comptabilité et procéder lui-même à ses déclarations, au détriment du temps consacré au développement de son activité. Il peut confier sa comptabilité à un tiers, mais il s’expose alors à des frais supplémentaires.

En portage salarial, les frais d’investissement (bureautique, téléphonie, transports…) sont pris en charge et l’ensemble de la comptabilité (facturation, recouvrement, déclaration) est gérée par des professionnels pour permettre au porté de se centrer sur son cœur de métier.

Depuis le 19 décembre 2014, les autoentrepreneurs exerçant une activité commerciale ou artisanale à titre principal ou complémentaire, doivent désormais s’immatriculer au Registre du commerce et des sociétés (RCS) à celui de l’artisanat (RM) ou de la batellerie (REB). Une fois de plus le candidat à l’indépendance recherchera le statut le plus adapté à sa situation. 

Par ailleurs, les statistiques montrent que 90 % des autoentrepreneurs déclarent un salaire inférieur au SMIC. Cette faible rémunération montre bien que le statut d’auto-entrepreneur a ses limites et qu’il n’est aujourd’hui utilisé que comme complément de revenus, pour tout type de salarié, fonctionnaires compris, ou dans les tous premiers mois de lancement d’une nouvelle activité

Ralph Lauren Is Using Data to Revolutionize Fashion

3 juillet 2015

In this post I look at the world of fashion and how Ralph Lauren uses data. The post first appeared in my column for Data Informed.

The way the world we live in is increasingly becoming digitally connected is impacting everything, and fashion is no exception.

Wearables are expected to become increasingly popular as the Internet of Thingstakes off – a process which is expected to accelerate with the launch of the Apple Watch.

Among the big names in high-end consumer fashion which have shown they are keen to embrace this new market is Ralph Lauren, which unveiled its connectedSmart Polo shirt at last year’s US Open.

Sensors attached to silver threads inside the shirt pick up movement data as well as heart and breathing rates, which can be monitored on the accompanying smart phone app, and potentially uploaded to the cloud for analysis, although the company has not yet released details of exactly how this will work.

And although this is firmly in the realm of sportswear – an industry which is already brimming with smart IOT tech such as the Babolat smart racquet and Addidas MiCoash smartball – Ralph Lauren has plans beyond that.

David Lauren, the son of founder Ralph, and in charge of global marketing for the company, told Wired “A lot will come in the next few months. We are a lifestyle brand, a major fashion luxury brand. I want to be able to gather this (biometric) information in a boardroom or from a baby in a crib. We’ll find new needs and we’re just at the beginning.”

Data drives every type of business

This is a clear sign that every industry is waking up to the potential benefits of smart, connected and Big Data-driven innovation, and no one wants to be left out. Effectively, all businesses are becoming data businesses.

Ralph Lauren first made its name with ties – so perhaps the Smart Tie is on the drawing board and will be featuring across both fashion and tech blogs in the near future?

A wealth of data is generated in the average board meeting – not just in what is said, but in the tone of voice of those who say it, and the biometric readings that could give clues about how we perform under pressure in corporate situations.

Solutions such as Hitachi’s Business Microscope offer opportunities to capture some of this, and integrating this functionality into clothing seems like a logical step.

For those who are wondering – yes you can wash the Polo Tech shirt, but you have to remove the slightly-larger-than-credit-card-sized Bluetooth transmitter first. The company is currently looking into ways that the device can be shrunk – perhaps eventually ending up the size of a button – or incorporated inside the fabric in a way that makes removing it unnecessary.

Trend forecasting

In the wider fashion world, Big Data is increasingly playing a part in trend forecasting, where social media data, sales data and reporting from fashion shows and influential publications is aggregated to help designers and retailers work out what are the season’s must-have looks.

Over the last few years the major players in every industry have had their eyes opened to the possibilities that technology, and in particular connected, data-enabled technology can offer them. No one wants to be left behind in the Big Data and Internet of Things gold rush.

The huge increase in the number of data science jobs advertised clearly offers opportunities for those whose aim is to work outside of Silicon Valley and the tech industry. And there are rich opportunities on offer for people with skills in data, but passions elsewhere – whether that’s in fashion, food and drink or finance.

Thank you very much for reading my posts. Here at LinkedIn and at Forbes I regularly write about management, technology and the mega-trend that is Big Data. If you would like to read my regular posts then please click ‘Follow‘ and feel free to also connect via Twitter, Facebook and The Advanced Performance Institute.

Here are some other posts from my Data Informed column:

About : Bernard Marr is a globally recognized expert in big data, analytics and enterprise performance. He helps companies improve decision-making and performance using data. His new book is Big Data: Using Smart Big Data, Analytics and Metrics To Make Better Decisions and Improve Performance‘.

You can read a free sample chapter here.

 

15 Ways Successful People Approach Life Differently

3 juillet 2015

In many ways successful people are just like unsuccessful people. They come from all sorts of backgrounds, all types of demographics, have all levels of education and experience and expertise….

In many ways successful people are the same as everyone else.

Yet look closely and you’ll see that in certain key ways, they are very, very different.

Here are the qualities that set exceptional people apart:

1. They hate playing politics.

Successful people can’t stand playing politics — and to some degree, people who play politics. They don’t care about jockeying for promotions or trying to be « right » in a meeting.

A successful person’s primary focus is on solving difficult problems and accomplishing cool things.

2. They love when others win.

Politically motivated people hate when other people earn praise or recognition; they instinctively feel that diminishes the light from their star.

Others aren’t competitive, at least not in that way. They want to be recognized, but their accomplishments don’t preclude others from doing great things, too.

They want everyone else who does something awesome to get recognized, too.

3. They desperately want to see ideas come to fruition.

Maybe they love to dream up their own ideas. Or maybe they love to help others build out their ideas. Either way, successful people want to make things happen — new, exciting, crazy, groundbreaking things.

Successful people don’t want to manage what already exists; they want to create what doesn’t exist — yet.

4. They’re meta-thinkers.

Successful people spend a lot of time thinking about thinking. They like to think about the best way to think about a goal or challenge or problem. They like to think about how to think differently and develop a different angle or approach or perspective.

They like to think about thinking, because when they find new ways to think, they find new ways to act.

5. They prefer to make or enhance the rules.

Meta-thinkers instinctively evaluate every rule — and look for ways to improve it.

They prefer to figure things out. They see rules as problems to solve or challenges to overcome.

6. They believe nothing is sacred.

Successful people don’t say, « Well, that’s just the way it is. »

Instead they never feel what is must always be, because perspectives can be shifted. Laws of physics can be broken. Conventional wisdom may not be wisdom at all.

Even when something huge stands in their way, they know there’s a way around it — they just need to figure it out. Changing a paradigm makes new things possible.

7. They love solving problems.

Successful people constantly look for problems to solve: sometimes little, sometimes big, sometimes technical, sometimes business- or team-related.

Drop them into a static situation and they’ll create « problems » they can solve.

8. They’re great at self-assessment.

Why? They constantly evaluate what they do, and then work hard to be even better tomorrow than they are today.

More than anything, successful people are honest with themselves.

9. They embrace nontechnical feedback.

Successful people readily take input from others. And they definitely don’t put up barriers to feedback — feedback, especially critical feedback, is just another problem to solve. Becoming better is more important than their egos.

That’s because they don’t see feedback as threatening — they see feedback asenlightening. Plus they know they need a lot more feedback on interpersonal skills and personal growth than on technical skills.

Why? Technical issues are obvious. Because they are constantly self-assessing, successful people know their technical limitations better than anyone else. But what other issues might be standing in their way?

(If you see what they need to improve on and tell them, you become their hero, because now they can solve a problem they weren’t aware of.)

10. They actively create their future selves.

In general, successful people realize they are often their own worst enemy. They don’t see themselves as controlled by external forces; they think the barrier between what they are and what they want is almost always them.

So they’re constantly trying to be better tomorrow than they are today — even if the people around them wish they would just give it a rest.

11. They adore taking things off their plates.

Look at pictures of Albert Einstein and you would think, « Dude never changed clothes? »

Nope — but he did have a lot of identical clothing. He didn’t want to waste brainpower figuring out what to wear every day.

Successful people have a similar tendency to systematize, not to be anal but to take small and large decisions off their plate so they don’t have to waste time thinking about them. So they eat similar things, wear similar clothing, and create daily routines. They organize so they don’t have to waste brain share on things that don’t really matter.

But don’t confuse creating routines with being compulsive. Successful people will change a routine the moment they see a flaw or an opportunity to make an improvement.

There’s method to the apparent madness — you just have to look for it.

12. They’re awesome at leveraging self-reward.

Successful people almost always do the things they have to do before they tackle the things they want to do. They use what they want to do as a reward.

And that means the more things they have to do, the more they’ll get done.

(But that doesn’t mean they’re great at celebrating success. Because they’re constantly trying to improve, a « big win » isn’t big — it’s simply the outcome of all the things they did to make it come true.)

13. They believe they’re in total control…

Many people feel luck has a lot to do with success or failure: If they succeed, luck played a part; if they fail, the odds just didn’t go their way.

Successful people feel they have complete control over their success or failure. If they succeed, they caused it. If they fail, they caused it.

14. …So their egos don’t suffer when they fail.

Successful people don’t see failure as a blow to the ego. Failure can be fixed. A future self will figure it out.

Failure is just another problem to solve.

15. They do everything with intent.

Like Jason Bourne, successful people don’t do « random. » They always have a reason for what they do, because they’re constantly thinking about why they do what they do.

They’re not afraid. They’re not emotionally attached to ideas or ways of doing things.

They just want to be better and to make the world better.

And best of all, they know they can — and will.