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Le droit d’information des salariés en cas de cession d’entreprise

9 Mai 2015

Un rapport parlementaire transmis le 18 mars au gouvernement propose une modification des dispositions du droit d’information préalable des salariés en cas de cession de l’entreprise.

SOURCE :

Rapport d’évaluation du droit d’information préalable des salariés en cas de cession de leur entreprise du 18 mars 2015 

Loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014, JO n° 0176 du 1er août 2014

Décret n° 2014-1254 du 28 octobre 2014 relatif à l’information des salariés en cas de cession de leur entreprise

 

L’économie dite sociale et solidaire – qui dans la traduction la plus connue, correspond aux associations, coopératives, mutuelles et fondations – représenterait environ 10 % du PIB et 12,5 % d’emplois privés, le plus souvent « non délocalisés ». D’où l’idée du gouvernement de créer avec la loi relative à l’économie sociale et solidaire du 31 juillet 2014 un « choc coopératif dans l’économie française » (voir l’exposé de motifs in projet de loi, Sénat, n° 805, session extraordinaire 2012-2013). Cette loi, dite loi ESS (ou encore loi Hamon, ce qui est source de confusion avec la loi du 17 mars 2014 relative à la consommation), a ainsi défini les règles spécifiques du secteur de l’économie sociale et solidaire ; mais elle a aussi de manière plus générale, créé un droit d’information préalable des salariés en cas de cession de l’entreprise, relevant que « la non transmission de l’entreprise saine est une source croissante de pertes d’emplois » (exposé des motifs précité). A priori, le lien avec l’économie sociale et solidaire n’est pas évident. Il a toutefois été souligné que « la société coopérative et participative (SCOP) peut constituer un bon outil juridique pour la transmission d‘entreprise aux salariés ». Le dispositif n’en reste pas moins plus général : il s’agit « de créer un droit d’information préalable pour les salariés désireux de racheter leur entreprise, quelle que soit la forme sociale sous laquelle la reprise se fera » (exposé des motifs précité).

 

D’emblée, il a été souligné que « ce nouveau droit ne remet pas en cause le patrimoine du chef d’entreprise » (car) ce dernier reste libre de vendre au prix qu’il souhaite à qui il veut en cas de meilleure offre tierce ». L’on n’est donc pas en présence d’un droit de préemption portant atteinte au droit de choisir son contractant ; il s‘agit dans une perspective, autant économique que sociale, de permettre aux salariés de formuler une offre, sachant que la reprise par les salariés devrait permettre « de conserver la structure de leur entreprise en l’état et évite les opérations de démantèlement » (exposé des motifs précité ; adde « Transmission d’entreprises et information préalable des salariés » par S Rezek, JCP N 2014, n° 1355).

 

Afin de laisser aux chefs d’entreprise un temps d’adaptation, l’entrée en vigueur du dispositif a été reporté : la loi, on y reviendra, ne le déclare applicable qu’aux cessions conclues trois mois au moins après sa date de publication. Dans l’intervalle, le gouvernement a publié un décret permettant en particulier de régler les modalités concrètes d’information des salariés (Décret n° 2014-1254 du 28 octobre 2014 relatif à l’information des salariés en cas de cession de leur entreprise). De manière plus originale, le ministère de l’économie, de l’industrie et du numérique et le secrétait d’Etat au commerce, à l’artisanat, à la consommation et à l’économie sociale et solidaire ont édité un guide pratique à l’intention des salariés et des chefs d’entreprise, recensant les principales questions posées par le droit d’information.

 

Le dispositif a été mal accueilli par les patrons qui, via le MEDEF, en ont réclamé la suppression pure et simple (voir par exemple Lemonde.fr/économie/article/2015/03/08). A l’inverse, d’autres ont trouvé que la loi n’allait pas assez loin, ce qui ne manque pas de logique au regard de la perspective économique et sociale affichée : si la reprise par les salariés assure mieux la pérennité de l’entreprise, autant la privilégier en instituant un véritable droit de préemption (v. en ce sens la proposition de loi déposée par des députés communistes : AN, n°2688, 25 mars 2015 ; JCP N 2015, n°492).

 

Sans être abrogé, le dispositif devrait être aménagé. En effet, en mars dernier, un rapport d’évaluation a proposé diverses mesures d’ajustement qui devraient prendre la forme d’amendements lors du vote de la loi dite Macron par le Sénat. La plus sensible devrait concerner la sanction. La loi ESS a opté pour une nullité facultative et relative (v. en ce sens, S. Rezek, art. préc. p. 42) : « la cession (passée au mépris du droit d’information) peut être annulée à la demande de tout salarié » et selon les cas, « l’action en nullité se prescrit par deux mois à compter de la date de publication de l’avis de cession du fonds » (article L 141-23 nouveau du code de commerce) ou « à compter de la date de publication de la cession de la participation ou de la date à laquelle tous les salariés ont été informés » (nouvel article L 23-10-1 ; sur les difficultés de mise en œuvre du texte, v. A. Reygrobellet, « Des précisions sur l’information des salariés en cas de cession de leur entreprise », JCP N 2014 n° 1148). Pratiquement, il faut imaginer un salarié n’ayant pas reçu d’offre mais désireux d’acquérir, sachant que quand bien même il aurait reçu une offre, il n’aurait bénéficié d’aucune préférence, ce qui pose la question de son intérêt à agir au sens procédural du terme. Un tel débat ne s’ouvrira pas, puisque la nullité devait être remplacée par une amende proportionnelle au prix de vente.

 

Pour le praticien du droit chargé d’une cession d’entreprise, ce changement quant à la sanction sera sans conséquence : aujourd’hui comme demain, il lui appartient de savoir quand et comment s’exerce ce droit d’information, deux questions principales qui renvoient au champ d’application et à la mise en œuvre du dispositif et sur lesquelles la loi Macron devrait apporter quelques ajustements.

 

I- le champ d’application

 

Etudier le champ d’application permet de savoir quand joue le dispositif d’information des salariés. La réponse est a priori simple : en cas de cession d’entreprise. Mais il faut encore préciser quelles entreprises et quelles cessions.

 

A. quant à l’entreprise cédée 

 

Le dispositif n’est pas général : il concerne les petites et moyennes entreprises commerciales et joue en cas de cession de droits sociaux.

 

1°-  la cession de petite et moyenne entreprise commerciale

 

La loi consacre en premier lieu un droit d’information des salariés « lorsque le propriétaire d’un fonds de commerce veut le céder » (article L. 141-23 du Code de commerce). Cette limitation au fonds de commerce explique que ce droit d’information figure à l’article L. 141-23 du Code de commerce dans une nouvelle section intitulée « De l’instauration d‘un délai permettant aux salariés de présenter une offre en cas de cession d’un fonds de commerce dans les entreprises de moins de 50 salariés », section qui figure elle-même dans le chapitre que, depuis la recodification du droit commercial, le code de commerce consacre à la vente du fonds de commerce.

 

Même si peu de praticiens le regretteront, une telle limitation n’a pas de sens (v. en sens, S. Rezek art. préc. p. 38). Pourquoi le vendeur salarié d’un boutiquier devrait être informé là où le bras droit de l’artisan peintre ne doit pas l’être ? Quoi qu’il en soit, il est clair qu’en pratique, il n’y aura pas lieu de respecter ce droit d’information en cas de cession d’une entreprise artisanale, libérale, voire d’un fonds agricole.

La solution est confirmée par le guide pratique : « la cession d’un fonds artisanal n’est pas concerné par le dispositif d’information préalable… la loi ne visant que le fonds de commerce. Ainsi, c’est bien la nature du fonds (commerce, artisanat) qui détermine l’application de l’obligation d’information et non l’inscription au répertoire des Métiers ou au Registre du commerce et des sociétés ».

 

Pour autant toute cession de fonds de commerce n’est pas visée. La loi entend en effet limiter ce droit d’information aux petites et moyennes entreprises. On a vu que la nouvelle section relative à ce droit d’information vise « la cession d’une fonds de commerce dans les entreprises de moins de 50 salariés ».

 

L’article L. 141-23 vise ensuite « les entreprises qui n’ont pas l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise en application de l’article 2321-1 du Code du travail ». On sait que selon cette disposition, un comité d’entreprise est constitué dans toutes les entreprises employant au moins 50 salariés. Seule l’entreprise qui compte moins de 50 salariés et qui n’a dès lors pas l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise est donc concernée.

 

La loi n’exclut pas pour autant le droit d’information en présence d’une entreprise comptant un comité d’entreprise. Il a, au contraire, été expliqué que « ces entreprises doivent déjà respecter un délai lié à l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur un projet de cession formalisé. Il est donc proposé, en parallèle de la saisine du comité d’entreprise, de prévoir une information directe des salariés de l’intention de céder » (exposé des motifs précité). La loi ESS introduit ainsi dans le Code de commerce une section intitulée « de l’information anticipée des salariés leur permettant de présenter une offre en cas de cession d’un fonds de commerce dans les entreprises employant de 50 à 259 salariés ». Y figure un article L. 141-28 qui prévoit que « dans les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise en application de l’article L. 2322-1 du Code du travail et se trouvant, à la clôture du dernier exercice, dans la catégorie des petites et moyennes entreprises au sens de l’article 51 de la loi n° 2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l’économie, lorsqu’il veut céder un fonds de commerce, son propriétaire notifie sa volonté de céder à l’exploitant du fonds ».

 

Le texte ajoute que « au plus tard en même temps qu’il procède, en application de l’article L. 2323-19 du Code du travail, à l’information et à la consultation du comité d’entreprise (formalité imposée en cas de cession d’entreprise), l’exploitant du fonds porte à la connaissance des salariés que le propriétaire entend céder et leur indique qu’ils peuvent présenter au cédant une offre de rachat ».

 

Si, ajoute le texte, le fonds est exploité par son propriétaire, c’est lui qui notifie directement au salarié sa volonté de céder, en les informant qu’ils peuvent lui présenter une offre de rachat.

 

Se trouve visées dans cette disposition d’une part les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, d’autre part les petites et moyennes entreprises au sens de l’article 51 de la LME, c’est-à-dire selon le décret du 18 décembre 2008, les entreprises dont l’effectif est inférieur à 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total du bilan n’excède pas 43 millions d’euros.

 

Il faut donc retenir que le dispositif d’information des salariés s’applique aux entreprises, avec ou sans comité d’entreprise, mais qui ne dépassent pas les seuils des petites et moyennes entreprises commerciales.

 

Cette question de seuil n’est pas sans poser difficulté, dès lors que la loi n’indique pas si les seuils légaux s’apprécient à l’égard du fonds cédé ou à l’égard du propriétaire du fonds.

 

Imaginons ainsi une société qui serait propriétaire de dix fonds de commerce, employant chacun 25 salariés. Si on apprécie les seuils à l’égard du propriétaire du fonds, il n’est pas nécessaire de respecter le dispositif d’information de salariés puisque l’entreprise compte alors 250 salariés. Si en revanche, on apprécie les seuils lors de la cession d’un fonds pris isolément, il faudrait respecter le dispositif d’information dès lors que l’entreprise ne comporte que 25 salariés et ne dépasse pas par ailleurs les chiffres qui permettent de la ranger dans la catégorie des PME.

 

Dans le guide pratique édité à l’initiative de Bercy, il est indiqué que les critères « sont appréciés au niveau de l’entreprise, indépendamment de son rattachement éventuel à un groupe ». On conviendra que cette approche bien peu juridique ne permet pas de régler le problème dans notre cas de figure sauf à dire que chaque fonds est exploité au sein d’une entreprise et que lorsqu’on exploite plusieurs fonds, il y a un groupe, ce qui est pour le moins approximatif.

 

Il n’en reste pas moins logique au regard du dispositif, d’apprécier les critères, non pas à l’égard du propriétaire, mais à l’égard du fonds cédé. On ne peut pour autant exclure toute difficulté d’application puisque si une seule et même société exploite plusieurs fonds, rien ne dit qu’il sera simple de déterminer le chiffre d’affaires du fonds cédé pour apprécier le seuil. Les praticiens connaissent bien cette difficulté lorsqu’ils doivent préciser le chiffre d’affaires et les résultats d’exploitation en application de l’article L. 141-1 du Code de commerce. En la matière, ils seront bien inspirés dans le doute de considérer que le dispositif d’information s’applique…

 

Au regard  de cet article L. 141-1 du Code de commerce, on sait que les praticiens peuvent être troublés par une cession massive de parts sociales et se demander dans quelle mesure il n’y a pas en même temps cession de fonds de commerce. La Cour de cassation répond en principe qu’il n’y a pas cession de fonds de commerce (voir par exemple Cass. Com. 13 février 1990, Bull. civ. IV n° 42, D 1990. 470 note d’Hoir-Laupretre ; JCP 1990. II, 21587 note Lazarski ; revue Sociétés 1990. 251, note Le Cannu ; Bull. Joly 1990. 660 note Jeantin).

 

La question ne se pose pas au regard du droit d’information des salariés puisque la loi prévoit expressément qu’il joue en cas de cession de droits sociaux.

 

2°. La cession de droits sociaux

 

L’article 20 de la loi ESS introduit un nouveau chapitre intitulé « De l’information des salariés en cas de cession de leur société » dans un titre III consacré aux dispositions communes aux diverses sociétés commerciales.

 

Au sein de cette section, la loi distingue à nouveau entre les sociétés qui n’ont pas  l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise et celles qui sont soumises à cette obligation (c’est-à-dire qui compte au moins 50 salariés) mais qui se trouvent dans la catégorie des petites et moyennes entreprises.

 

Dans les deux cas, les salariés doivent être informés en cas de cession « d’une participation représentant plus de 50 % des parts sociales d’une société à responsabilité limitée ou des actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d’une société par actions ».

 

Il en résulte qu’en cas de cession de parts de SARL ou en cas de cession d’actions de société anonyme, le dispositif d’information ne doit être respecté que si la cession concerne plus de 50 % des parts sociales ou plus de 50 % des actions.

 

Le guide pratique en a déduit que « la transmission d’un bloc minoritaire à un autre actionnaire lui conférant la majorité du capital ne relève pas de l’obligation d’information des salariés ». De même, une cession portant sur 50 % des partsn’impose pas d’informer les salariés puisque le dispositif suppose la cession d‘une participation représentant plusde 50 %.

 

Qu’il s‘agisse du fonds de commerce, ou bien des parts sociales, actions ou valeurs mobilières, la loi vise la cession sans plus de précision, ce qui mérite pourtant d’être précisé.

 

B. Le champ d’application quant à la cession

 

Deux questions sensibles méritent de ce point de vue d’être précisées : quelles sont les cessions qui déclenchent l’obligation d’informer les salariés ? A quelle date les cessions en question imposent-elles de respecter cette nouvelle formalité ? Deux questions imparfaitement réglées par la loi mais  évoquées par le guide pratique et le décret d’application du 28 octobre 2014.

 

1. La nature de la cession

 

On peut distinguer ici ce que dit la loi et ce qu’elle ne précise pas.

 

a- ce que ne précise pas la loi

 

Il y a longtemps que le terme de cession agite les esprits en matière de fonds de commerce. Si le chapitre premier du titre consacré au fonds de commerce est intitulé « de la vente du fonds de commerce», l’article L. 141-12 vise ensuite « toute vente ou cession de fonds de commerce consentie même sous condition ou sous la forme d’un autre contrat, ainsi que toute attribution de fonds de commerce par partage ou licitation », non sans avoir réservé au préalable les « dispositions relatives à l’apport en société ». La loi qui remonte en l’occurrence à 1909 distingue ainsi nettement l’apport en société, la vente ou cession ainsi que le partage ou la licitation.

 

Semble ainsi consacrée l’approche traditionnelle selon laquelle la cession serait la transmission d’un objet incorporel moyennant un prix déterminé en argent et constituerait ainsi « une espèce de vente » (Cours de droit civil français par Aubry et Rau, 4° éd. Tome 4 § 359). Reste que l’on continue aujourd’hui de disserter sur la question de savoir, en particulier à propos du droit d’opposition de l’article L. 141-12 du Code de commerce qui vise la vente ou cession, dans quelle mesure la donation, cession à titre gratuit, se trouve concernée, ce qui ne fait que rejoindre l’approche des meilleurs auteurs qui définissent la cession comme la transmission entre vifs d’un droit à titre onéreux ou gratuit (voir la définition donnée par le Vocabulaire Juridique de l’Association Henri Capitant au mot cession).

 

Dans la logique du dispositif d’information des salariés, on devrait considérer, même si le texte ne vise que la cession sans plus de précision, que seule la vente est concernée. Dès lors qu’il s’agit de permettre aux salariés de présenter comme le dit la loi elle-même, une offre de rachat, il semblerait logique de limiter le dispositif au cas de la vente, même s’il est vrai que la récente loi ALUR a fait entrer certaines donations dans le champ d’application du droit de préemption urbain…

 

Soucieux d’éclairer les chefs d’entreprise, le guide pratique a pris soin de répondre à la question « Qu’est-ce qu’une cession » ? Il a été répondu : « une cession est toute opération juridique par laquelle une personne, le cédant, transmet la propriété d’un bien à une autre personne, le cessionnaire » et la circulaire d’ajouter : « une opération de cession peut donc être, notamment, une vente, une donation, une dation en paiement, une transaction, une fiducie, un échange ou un apport en société ». L’approche est manifestement éloignée de celle traditionnellement retenue en matière de cession de fonds de commerce. En particulier, parce que, comme on l’a rappelé, la loi elle-même prend soin de distinguer cession, échange et apport en société.

 

Les commentateurs y ont vu une « interprétation très compréhensive et fort contestable de la notion de cession », y incluant notamment les apports en société (car) la loi vise, non les aliénations mais les seules cessions (A. Reygrobellet, « Des précisions sur l’information des salariés en cas de cession de leur entreprise », JCP N 2014 n° 1148). Si Aubry et Rau enseignaient que « la cession, dans le sens le plus étendu de ce mot, est la transmission par acte entre vifs d’un objet incorporel », il n’en reste pas moins troublant que cette approche extensive figure dans un guide pratique d’origine réglementaire alors que le législateur, en d’autres domaines, prend soin, de distinguer la vente et l’apport en société ou s’il entend consacrer une approche large, vise les aliénations à titre onéreux comme il le fait dans l’article L. 214-1 du Code de l’urbanisme en matière de droit de préemption (voir en ce sens A. Reygrobellet,préc.).

 

Si une approche large peut se comprendre au regard de la logique sociale du dispositif (il est bon d’informer les salariés quand on change les rennes), le rapport d’évaluation préconise de recentrer le champ d’application sur les ventes, seules hypothèses dans lesquelles la reprise par les salariés est juridiquement envisageable.

 

b- les cas légaux d’exclusion :

 

La loi prévoit dans deux dispositions jumelles, l’une concernant la cession de fonds de commerce (article L. 141-32), l’autre concernant la cession « de la société » (article L. 23-10-6) différents cas dans lesquels le dispositif d’information n’est pas applicable.

 

C’est ainsi en premier lieu que les règles nouvelles ne jouent pas en cas de cession du fonds ou de la participation à un conjoint, à un ascendant ou à un descendant. Se trouve ici consacrée une logique qui est largement utilisée en matière de droit de préemption : lorsque la cession présente un caractère familial, il n’y a pas lieu de permettre aux salariés de formuler une offre, de la même manière que le titulaire d’un droit de préemption ne peut évincer l’acquéreur s’il entretient des liens familiaux avec le vendeur. On relèvera toutefois que la loi ne vise en la matière que le conjoint, un ascendant ou un descendant là où, par exemple, la loi vise les actes intervenant entre parents jusqu’au 4ème degré inclus (article 15 de la loi du 6 juillet 1989).

 

Le dispositif d’information est également écarté d’une part, en cas de succession et de liquidation du régime matrimonial » ; d’autre part, il ne s’applique pas « aux entreprises faisant l’objet d’une procédure de conciliation, de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire régie  par le livre VI ». Il faut, semble-t-il, comprendre que le dispositif ne joue pas en cas d’attribution du fonds ou de la participation lors d’un partage successoral ou d’un partage de communauté ou tout simplement en cas de transmission du fonds par décès aux héritiers.

 

Par ailleurs, la loi exclut de manière générale le dispositif d’information des salariés en cas de procédure collective. On sait, à titre de comparaison, que le droit de préemption en matière de cession de fonds de commerce, de fonds artisanal ou de bail commercial n’est exclu en cas de procédure collective que si se trouve réalisée une cession globale. En revanche, en cas de cession isolée, ce droit de préemption (comme d’ailleurs les autres) jouent selon les modalités ordinaires, ce que  prévoit par exemple l’article R. 214-8 du Code de l’urbanisme, lorsque la cession est autorisée par le juge-commissaire en application de l’article L. 642-19 : le liquidateur doit procéder, avant la signature de l’acte, à la déclaration préalable permettant au titulaire du droit de préemption d’exercer son droit. Le législateur a adopté ici une approche totalement différente puisque l’existence d’une procédure collective exclut par principe le dispositif d’information. Le législateur a, semble-t-il, considéré que le dispositif d’information des salariés pourrait perturber la reprise de l’entreprise en difficulté. De fait, en cas de cession d’une entreprise en difficulté, le représentant des salariés (qui est désigné au lendemain du jugement d’ouverture) est en principe informé. De plus, les offres de reprise sont strictement encadrées (voir en particulier l’article L. 642-2 qui prévoit que le représentant des salariés est informé du contenu des offres reçues dès qu’elles sont déposées au greffe où tout intéressé peut en prendre connaissance).

 

2°. La date de la cession

 

Selon l’article 98 de la loi du 31 juillet 2014, les articles 19 et 20, c’est-à-dire le nouveau dispositif d’information des salariés, ne s’applique qu’aux cessions conclues trois mois au moins après la date de publication de la loi. La loi ayant été publiée le 1er août 2014, si l’on doit attendre trois mois au moins après cette date, il faut logiquement considérer, comme l’a souligné une doctrine attentive, que les règles nouvelles ne s’appliquent qu’aux cessions conclues à compter du 2 novembre (A. Reygrobellet, article précité).

 

Selon le guide pratique, « les cessions intervenues après le 31 octobre sont soumises au droit d’information préalable du salarié » (page 4). Comme on l’a relevé, l’analyse est contestable mais l’enjeu du débat est limité dès lors que le 1ernovembre est férie et que le 2 novembre 2014 était un dimanche (voir l’analyse de A. Reygrobellet, article précité).

 

Reste à savoir, même si l’intérêt de la question s’étiole au fil du temps, dans quelle mesure le nouveau dispositif s’applique lorsqu’une promesse de vente est conclue avant l’entrée en vigueur du dispositif, alors que l’acte définitif est conclu après.

 

On doit en premier lieu souligner que la loi ESS, malgré son article 98, ne règle pas la question. Certes le dispositif est déclaré applicable aux cessions conclues après le 1er novembre 2014 mais faut-il respecter le nouveau dispositif pour une vente conclue après alors qu’un compromis a été conclu avant ?

 

Le décret du 28 octobre 2014 contient de ce point de vue deux précisions intéressantes. Si selon l’article L. 141-23, le propriétaire d’un fonds de commerce qui veut le céder doit informer les salariés « au plus tard deux mois avant la cession », l’article D. 141-3 introduit par le décret, prévoit que ce délai de deux mois s’apprécie au regard de la date de cession, entendue comme la date à laquelle s’opère le transfert de propriété.  En d‘autres termes, l’information doit se faire deux mois avant l’acte définitif puisqu’en pratique c’est à cette date que s’opère le transfert de propriété.

 

N’est pas pour autant réglée la question de l’application de la loi dans le temps, en particulier le cas où l’acte définitif est postérieur au 1er novembre et la promesse de vente antérieure. L’article 2 du décret précise à cet égard que : « une cession intervenant à l’issue d’une négociation exclusive organisée par voir contractuelle n’est pas soumise aux exigences d’information préalable des salariés si le contrat de négociation exclusive a été conclu avant le 1er novembre 2014 ». La solution est reprise in extenso sans plus de précision par le guide pratique.

 

La doctrine n’a pas manqué de relever que « ici, le décret ajoute à la loi… lorsqu’une loi a fixé une date d’entrée en vigueur différée, le pouvoir réglementaire ne peut retenir une date différente » (A. Reygrobellet, art. préc.). Dit autrement, il y a dans cet article 2 une violation de la hiérarchie des normes,[1]laquelle s’ajoute en l’occurrence à un vocabulaire juridique pour le moins peu orthodoxe. Manifestement, les auteurs du décret ont entendu écarter le dispositif en cas de promesse de vente conclue avant le 1er novembre 2014. Mais ils ont retenu pour y parvenir, la formule aussi curieuse qu’alambiquée de « cession intervenant à l’issue d’une négociation exclusive organisée par voie contractuelle » (ce qui laisse sous-entendre qu’on peut négocier une cession autrement que par voie contractuelle et que le contrat qui précède la cession est qualifiée de contrat de négociation exclusive). Si l’on devait illustrer le manque de formation juridique de nos élites, cet article 2 figurerait sans nul doute en très bonne position…

 

Pour sa part, le praticien risque d’avoir peu d’état d’âme : il appliquera les textes et écartera donc le dispositif d’information en cas de promesse de vente conclue avant le 1er novembre 2014 si la cession entrainant transfert de propriété est conclue après.

 

Reste à déterminer comment concrètement le dispositif d’information des salariés est mis en œuvre.

 

II – la mise en œuvre du dispositif

 

Deux questions principales méritent précision : le moment de l’information et ses modalités.

 

A- le moment de l’information

 

L’article L. 141-23 du Code de commerce prévoit que lorsque le propriétaire d’un fonds de commerce veut le céder, les salariés en sont informés, et ce au plus tard deux mois avant la cession.

 

Comme on l’a vu, le décret est venu préciser que ce délai de deux mois s’apprécie au regard de la date de la cession, entendue comme la date à laquelle s’opère le transfert de propriété. Il faut comprendre que les salariés doivent être informés deux mois avant l’acte définitif qui en pratique correspond au moment où s’opère le transfert de propriété.

 

Concrètement, l’information doit donc intervenir au stade du compromis. Il ne parait toutefois nullement nécessaire d’insérer une quelconque condition suspensive. En effet, la loi impose seulement d’informer les salariés  de la cession en cours afin de leur permettre de présenter une offre. Il s‘agit, comme le dit clairement l’article L. 141-23, de notifier la volonté du propriétaire de céder son fonds en informant les salariés qu’ils peuvent présenter une offre de rachat. Le dispositif n’est donc pas celui d’un droit de préemption ; c’est pourquoi, aucun texte ne prévoit, comme le fait le législateur lorsqu’il entend instituer un droit de préemption, que la notification vaut offre de vente au salarié.

 

Le guide pratique précise ainsi, de manière aussi pertinente que pragmatique, que le cédant ne doit informer les salariés que « de la volonté du cédant de procéder à une cession et du fait que les salariés peuvent présenter une offre d’achat. La loi n’impose la transmission d’aucune autre information et d‘aucun document relatif au fonctionnement, à la comptabilité ou à la stratégie de l’entreprise ». Le guide propose même un modèle que le praticien pourra reprendre à son compte sans état d’âme :

 

« Nous vous informons par la présente, sans qu’il s’agisse d’une offre de vente, en application des dispositions de l’article L. 141-28 du code de commerce, que Monsieur X souhaite céder le fonds de commerce qu’il détient et qui est actuellement exploité par la société Y. Vous avez la possibilité de présenter une offre d’achat de ce fonds de commerce. Vous êtes tenus par une obligation de discrétion à l’égard de cette information dans les conditions prévues à l’article L. 141-25 du code de commerce, qui peut être sanctionnée disciplinairement et/ou devant les juridictions civiles. Vous avez la possibilité de vous faire assister par la personne de votre choix. Dans ce cas, vous serez tenu d’en informer le chef d’entreprise dans les meilleurs délais. La personne qui vous apportera une assistance sera soumise à une obligation de confidentialité. »

 

La formalité ne perturbe donc nullement le calendrier que les parties ont pu prévoir. Ainsi, s’agissant de la rédaction de la promesse, on pourra se contenter d’indiquer par exemple : « le cédant procédera à l’information des salariés au plus tard à la date du …. », date fixée deux mois avant celle prévue pour la conclusion de l’acte définitif. Où l’on voit qu’il n’y a nullement lieu d’insérer dans la promesse une quelconque condition suspensive.

 

Si les choses paraissent simples, plusieurs précisions doivent être apportées :

 

– Dans les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise, l’article L. 141-28 ne prévoit pas de délai spécifique ; c’est parce que, explique le guide pratique, la loi s‘appuie sur la procédure de consultation obligatoire du comité d’entreprise : les salariés doivent avoir reçu l’information concernant la volonté de céder au plus tard en même temps que l’entreprise procède à la saisine du comité d’entreprise sur le projet de cession.

 

– Quid si finalement, pour une raison ou pour une autre, la cession ne se fait pas ? L’article L. 141-26 prévoit que la cession intervient dans un délai maximal de deux ans après l’expiration du délai prévu à l’article L. 141-23, c’est-à-dire après l’expiration du délai de deux mois. Le texte ajoute qu’au-delà de ce délai, toute cession est soumise aux articles L 141-23 et L. 141-25, ce qui veut dire qu’il faut à nouveau respecter le dispositif d’information. Le texte a été compris comme signifiant que lorsque les salariés sont informés, le cédant dispose d’un délai de deux ans et de deux mois pour réaliser la cession (voir le guide pratique page 7).

 

– La loi impose d’informer les salariés au plus tard deux mois avant la cession mais les salariés ne sont soumis à aucun délai pour émettre une offre de rachat. Bien évidemment, s’agissant d’une simple offre, le cédant n’est nullement tenu de l’accepter. Mais comme les salariés doivent être informés au plus tard deux mois avant la cession, il n’est a priori pas possible de modifier la date de signature pour avancer l’acte définitif avant l’expiration d’un délai de deux mois à compter de l’information. La loi prévoit toutefois que « la cession peut intervenir avant l’expiration du délai de deux mois dès lors que chaque salarié a fait connaitre au cédant sa décision de ne pas présenter d’offre » (article L.141-23). Le guide pratique contient également à cet égard un modèle : « pour faire suite à l’information reçue le …  concernant la volonté de Monsieur X de céder (son fonds ou une participation) je vous informe par laprésente de ma décision de ne pas présenter d’offre d’achat ».

 

On pourrait imaginer une formule encore plus simple, le salarié déclarant « être informé de l’intention de M X de céder….et de la possibilité de présenter une offre, et ne pas présenter d’offre », solution minimale qui suppose évidemment de vérifier l’identité du signataire mais ne semble pas contraire aux modes d’information autorisés par la loi.

 

B – les modalités d’information

 

Comment informer les salariés ? la réponse figure dans le nouvel article L. 141-25 introduit par la loi ESS : « l’information des salariés peut être effectuée par tout moyen, précisé par voie réglementaire, de nature à rendre certaine la date de sa réception par ces derniers ».

 

Le texte ajoute que « les salariés sont tenus à une obligation de discrétion s‘agissant des informations reçues en application de la présente section, dans les mêmes conditions que celles prévues que pour les membres des comités d’entreprise à l’article L. 2325-5 du Code du travail, sauf à l’égard des personnes dont le concours est nécessaire pour leur permettre de présenter au cédant une offre de rachat ». Reste que l’information est minimale puisque, comme on l’a vu, les salariés seront seulement informés de la volonté du propriétaire de vendre.

 

S’agissant des moyens d’information, la formule du texte (par tout moyen, précisé par voie réglementaire, …) imposait de considérer au lendemain de la loi qu’il fallait attendre un décret.

 

C’est l’objet principal du décret n° 2014-1254 du 28 octobre 2014 relatif à l’information des salariés en cas de cession de leur entreprise ; comme le souligne la notice préalable au décret, ce dernier « complète la partie réglementaire du Code de commerce pour préciser les modalités d’information des salariés de la volonté du propriétaire de céder son entreprise ».

 

Le décret insère ainsi dans la partie réglementaire du Code de commerce un article D. 141-4 qui prévoit que l’information des salariés mentionnée aux articles L. 141-25 et L. 141-30 peut être effectuée selon les modalités suivantes :

 

1° Au cours d’une réunion d’information des salariés à l’issue de laquelle ces derniers signent le registre de présence à cette réunion ;

 

2° Par un affichage. La date de réception de l’information est celle apposée par le salarié sur un registre accompagnée de sa signature attestant qu’il a pris connaissance de cet affichage ;

 

3° Par courrier électronique, à la condition que la date de réception puisse être certifiée ;

 

4° Par remise en main propre, contre émargement ou récépissé, d’un document écrit mentionnant les informations requises ;

 

5° Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de réception est celle qui est apposée par l’administration des postes lors de la remise de la lettre à son destinataire ;

 

6° Par acte extrajudiciaire ;

 

7° Par tout autre moyen de nature à rendre certaine la date de réception.

 

Le décret introduit également un article D. 23-10-2, en cas de cession de la société, texte qui reprend mot pour mot les mêmes modalités.

 

On notera en premier lieu que la liste en question n’est pas une liste « fermée » puisque l’information peut se faire par tout autre moyen de nature à rendre certaine la date de la réception. Le guide pratique précise ainsi que « la liste prévue par le décret est ouverte à d’autres moyens jugés plus adaptés par le chef d’entreprise ou le cédant » ; aucun exemple n’est pour autant donné. Il faut dire qu’en dehors d’une réunion d’information, d’un affichage, d’un courrier électronique, d’une remise en main propre contre émargement ou récépissé d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou d‘un acte extrajudiciaire, on peine à trouver un « moyen jugé plus adapté » …

 

L’éventail, malgré sa largeur, a été jugé comme ne permettant pas, en dehors du cas de l’acte extrajudiciaire, d’avoir la certitude que le compte à rebours du délai de deux mois a bien été enclenché » (A. Reygrobellet, art. préc.). La critique nous parait sévère : si l’employeur dispose d’un registre de présence à une réunion signée par tous les salariés ou d‘un registre signé par tous les salariés attestant qu’ils ont pris connaissance de l’affichage, ou encore de courriers électroniques avec un accusé de réception signés par chacun, de l’émargement d’un document remis en mains propres, voire d’une simple lettre recommandée avec demande d’avis de réception suivie d’une attestation de remise de la lettre à son destinataire, aucune difficulté pratique ne se posera.

 

Quoi qu’il en soit, ces diverses modalités peuvent sans nul doute être combinées en fonction de la situation matérielle du salarié, voire de son état d’esprit : le salarié absent à la réunion d’information pourra émarger le document écrit remis lors de son retour. De même le salarié qui ne retirera pas la lettre recommandée avec demande d’avis de réception qui lui est adressée pourra le cas échéant recevoir la visite d’huissier. Certes, dans ces situations, le point de départ du délai de deux mois sera reporté à la dernière information mais l’on ne peut pour autant faire valoir que le cédant ne pourra avoir la certitude de le déterminer.

 

Bref, les praticiens devraient reconnaître que cette nouvelle formalité tenant à l’information des salariés n’est finalement pas très perturbatrice. Quant à savoir si l’objectif de « redonner du pouvoir d’agir aux salariés et de maximiser les chances de pérenniser l’emploi et l’activité » sera atteint, c’est une tout autre histoire…

 

Frédéric VAUVILLE

Vivaldi-Avocats

[1] La difficulté n’est pas nouvelle : par exemple, alors que dans sa rédaction issue de la loi du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, l’article L. 214-1 du Code de l’urbanisme relatif au droit de préemption des communes visait sans plus de précision « les cessions de fonds artisanaux, de fonds de commerce et de baux commerciaux », l’article R. 214-3 issu du décret du 26 décembre 2007 prévoyait que le droit de préemption pouvait s’exercer sur les fonds artisanaux, les fonds de commerce ou les baux commerciaux lorsqu’ils étaient aliénés à titre onéreux ; le pouvoir réglementaire avait ainsi refait la loi remplaçant le terme de cession par celui d’aliénation à titre onéreux (voir par exemple  D. Dutrieux, Fonds de commerce, fonds artisanaux et baux commerciaux : les mesures réglementaires relatives au droit de préemption des communes enfin publiées, JCP N 2008, actualités, 129, JCP N 2008, Actualités, 370. C. Bosgiraud, « Libre propos relatif au droit de préemption sur les cessions de fonds de commerce, de fonds artisanaux, de baux commerciaux préemptés pour être cédés… JCP N 2008, 1179). Tout est rentré dans l’ordre depuis puisque désormais, l’article L. 214-1 vise les aliénations à titre onéreux…

Prendre du recul ce week end et s’appuyer sur son image personnelle pour mieux s’affirmer

9 Mai 2015
Développer une image de soi gratifiante et aidante, plus encore qu’un simple exercice, est un processus, où la notion de progression est au centre de l’expérience.
Comment donc en faire le vecteur d’affirmation de soi ? et comment faire pour développer une bonne image de soi, et s’affirmer sans violence ni hypertrophie du moi ?
L’image de soi et l’Affirmation de soi : deux notions intimement liées

« L’image de soi est la somme des croyances que nous avons sur nous-même, sur les autres et les résultats que nous obtenons tous les jours et ce que nous en faisons » selon Claudine Catry et Jean-Louis Muller 1. C’est à la fois ce nous croyons de nous-mêmes et ce que nous croyons que les autres pensent de nous.

En cela, elle rejoint ce que Christophe André décrit de l’Estime de soi 2 : « … fluctuante, elle résulte à la fois du regard que je porte sur moi et de ce que j’imagine être le regard des autres sur ma personne ».

Les deux notions sont donc intimement liées : de l’image que nous avons de nous-même, découle l’estime que nous nous accordons.

Le rôle de l’inconscient

Ce melting pot de croyances venues de nous-même et des autres est en partie inconscient. Il est plus du registre de l’identité que celui de la compétence. Il s’est construit tôt dans nos vies et demande un exercice d’introspection pour être formulé. Il est constitutif de notre présence à nous-même et aux autres. Par exemple, pour ceux qui ont du mal à dire non, la nanoseconde entre la demande de l’autre et leur réponse est le rendez-vous qu’ils ont avec leur droit d’exister en dehors du désir de l’autre.

C’est souvent un rendez-vous avec toute leur histoire et ses apprentissages face à l’autre.
C’est pourquoi s’affirmer ne s’apprend pas uniquement avec des techniques, bien qu’elles soient nécessaires et bienfaisantes, mais aussi en modifiant notre perception de nous-mêmes et du monde.  C’est le fameux « J’ai de la valeur, Tu as de la valeur » de l’Analyse transactionnelle.
 4 pistes pour s’affirmer
1. Faire un inventaire honnête
Par rapport au passé, faire l’inventaire honnête de ce qu’il y a de bon en nous et dont nous sommes fiers et heureux. Revisiter des moments de nos vies, des interactions avec les autres, des réalisations, y compris des échecs, et chercher ce que ces éléments disent de nos qualités, de nos possibilités (et pas seulement de nos failles et nos traits névrotiques) pour les ancrer dans notre perception de nous-mêmes.
Ces souvenirs ne viennent pas forcément immédiatement à la mémoire. J’ai constaté que pour certaines personnes, la question « Quand me suis-je affirmé(e) d’une façon bénéfique ? » reste parfois sans réponse immédiate.
2. Développer notre vision de la réussite
Il s’agit de se représenter les défis et situations à venir en faisant l’hypothèse de la réussite tout autant que celle de l’échec. Les deux sont nécessaires, à condition de faire la nuance entre la prudence, qui consiste à envisager le pire pour y parer, et le pessimisme et le manque de confiance, qui nous focalisent sur l’impuissance. La différence est grande.
3. S’exercer à s’affirmer dans des situations à faible enjeu
Rien de tel que des expériences d’Affirmation de soi pour apprendre à s’affirmer. Est-ce un paradoxe ? Non, si l’effort est bien dosé, graduel, dans une progression pédagogique, en quelque sorte. C’est cela que l’on appelle le programme personnalisé d’affirmation. Par expérience réussie (ou simplement traversée avec plus de sérénité) en expérience réussie, notre mental et notre corps s’approprient de nouveaux comportements.
Et si une expérience échoue, elle fera partie de l’apprentissage, à condition qu’elle ait été choisie selon nos possibilités, avec un enjeu calibré. Par exemple, si demander quelque chose pour soi est difficile en général, on peut choisir délibérément une série de situations à faible enjeu pour s’y exercer : Dans un magasin, avec une ou un ami, au restaurant…
4. S’ancrer dans la dimension corporelle
Pour terminer, l’image de soi est profondément ancrée dans la sensation corporelle. S’affirmer paisiblement se traduit par une posture physique de stabilité et d’ouverture. L’inverse vaut également : En revenant sans cesse au confort de notre posture physique, à la sensation paisible de notre souffle, nous contactons la sécurité intérieure à travers le corps, à partir de laquelle nous pouvons interagir plus librement.

Les 10 attitudes qui feront de vous un supermanager

9 Mai 2015

© REA

On ne naît pas tous charismatiques, mais on peut le devenir. Voici des comportements et des techniques qui vous permettront d’obtenir l’adhésion et l’estime de votre équipe.

Nul besoin d’avoir la fougue et le bagou d’un Bernard tapie pour embarquer ses collaborateurs dans des projets ambitieux. Un zeste de confiance en soi, une bonne qualité d’écoute, un discours articulé autour de quelques idées fortes et une posture adéquate suffront à vous faire sortir du lot et à vous imposer. Mais attention: le charisme n’est ni le fruit d’une recette qu’on suit aveuglément ni une mise en scène de soi. «Sans un minimum de sincérité, vous serez vite démasqué, prévient Clothilde Van Lerberghe, du cabinet de conseil stimulus. Et vous perdrez sur-le-champ l’autorité que vous aviez jusqu’alors sur vos équipes.» Cette mise en garde faite, il existe des astuces pour gagner rapidement en charisme. A vous de vous en inspirer.

1. DÉVELOPPEZ VOTRE ÉCOUTE

Un manager est bien plus qu’un super-aiguilleur qui redirige vers le bas les consignes reçues d’en haut. «Pour être sûr que votre discours fera mouche et pour obtenir le meilleur de vos collaborateurs, vous devez les connaître, avoir identifIé leurs points forts et leurs faiblesses, mesuré leur degré d’autonomie et savoir ce qui les motive», souligne Annette Chazoule, spécialiste de la formation des managers à la Cegos. Une seule attitude permet d’y parvenir: prendre le temps d’observer et surtout d’écouter. «Beaucoup de cadres ont tendance à manager de façon rigide: ils donnent des instructions, remplissent des tableaux et se font une idée du travail de leurs équipes grâce au seul reporting, ajoute Annette Chazoule. C’est oublier que la dimension relationnel le est a u cœur du charisme.» montrez un intérêt sincère, sans être intrusif. «C’est un dosage subtil, prévient Jeanpaul Lugan, président du cabinet Lugan and Partners. Savoir que tel collègue a deux enfants et prendre de temps à autre de leurs nouvelles, oui. Mais n’allez pas plus loin, à moins d’y avoir été invité.»

2. VEILLEZ À ÊTRE EXEMPLAIRE

Ce n’est pas parce qu’on est sympa, voire laxiste, qu’on est forcément apprécié. Au contraire. «Vouloir faire plaisir à tout prix est une erreur. Il faut être courageux dans sa relation aux autres, être capable de dire à un salarié qu’il s’est trompé ou qu’il n’a pas été à la hauteur», explique Annette Chazoule. Tout en cherchant des solutions pour redresser la barre. «Les collaborateurs sont capables d’entendre les remarques d’un manager s’ils savent qu’il est juste, insiste Jean-Paul Lugan. Ne pas relever une erreur ou un comportement inadéquat aurait pour effet de donner un coup de canif à cette image d’équité.» mais il y a une contrepartie: il faut s’appliquer le même régime. Autrement dit, devenir un manager exemplaire: respecter la parole donnée, tenir les délais annoncés, éviter de s’attribuer les idées d’un salarié ou, en cas d’erreur, de rejeter la faute sur l’équipe.

3. N’HÉSITEZ PAS À VOUS ENGAGER

On ne devient pas charismatique en s’enfermant dans sa tour d’ivoire. «Le charisme n’est pas lié à la distance que l’on installe avec les gens, relève Clothilde Van Lerberghe. Il réside dans la capacité à agir, et à agir au milieu des autres.» Comme ce chef de secteur de l’agroalimentaire qui n’hésite pas à se jeter dans la mêlée dès que l’occasion se présente: il se fait un devoir d’accompagner ses commerciaux lors de leurs premiers rendez-vous chez les distributeurs, autant pour leur montrer l’exemple que pour les mettre en confiance. «L’énergie, l’enthousiasme sont communicatifs et ont un formidable effet d’entraînement sur les équipes», poursuit Clothilde van Lerberghe. Il en va aussi de la crédibilité du manager. «On ne peut pas demander aux autres de s’engager à fond et être soi-même dans une forme de dilettantisme, distribuer les missions puis s’en désintéresser, renchérit Annette Chazoule. En s’impliquant, on devient plus crédible et on gagne en autorité naturelle.»

4. DONNEZ DU SENS AUX OBJECTIFS

On ne vous demande pas de jouer les prédicateurs exaltés, mais d’expliquer clairement à vos équipes où vous voulez aller afin de donner du sens à leur action. «Il s’agit davantage de fixer un cap que d’indiquer un chemin, ce qui peut se révéler anxiogène si on ne sait pas où il mène», explique Jean-Paul Lugan. Dire par exemple: «nous voulons être à armes égales avec notre concurrent dans deux ans», plutôt que «nous allons réduire de 20% les frais généraux».

Et pour montrer le cap, il faut avoir les idées claires et des convictions. Etre capable aussi de prendre de la hauteur. «Pour être celui qui voit plus loin que les autres, il faut pouvoir sortir la tête du guidon et s’intéresser à des champs de réflexion ne relevant pas forcément de son domaine professionnel», détaille Eric-Jean Garcia, professeur en leadership à sciences Po.

5. JOUEZ-LA COLLECTIF

Etre attentif aux autres, c’est bien, mais si ce n’est que pour servir votre ambition personnelle, ça l’est moins. Le charisme n’est utile que s’il sert le collectif. «Un manager doit pouvoir déléguer, accepter les façons différentes de travailler de ses collaborateurs et prendre en compte leurs suggestions, observe Jean-Paul Lugan.

Une bonne idée qui ne recueille pas l’adhésion ne sert à rien. Pour embarquer votre équipe, il faut l’impliquer.» quitte à changer de mode opératoire en cours de route: l’essentiel est de ne pas perdre de vue votre objectif. Assumer ses responsabilités et monter au créneau pour défendre ses troupes est l’autre facette de ce jeu collectif. Un manager charismatique est solidaire de son groupe, face à ses clients ou à sa hiérarchie.

6. CONTRÔLEZ VOTRE EGO

S’il y a un point sur lequel les experts s’accordent, c’est bien celui-là: un manager charismatique affiche une personnalité stable et rassurante. Ce n’est ni un sanguin, ni un atrabilaire, ni un chef à l’humeur aussi changeante que la météo. «C’est quelqu’un qui sait dire non sans pour autant être dans le jugement, qui a suffisamment confiance en lui pour ne pas avoir besoin d’écraser les autres, détaille Clothilde van Lerberghe. Il a un côté «force tranquille».»

L’expérience fait souvent la différence: les cadres qui ont roulé leur bosse gagnent généralement en assurance et délaissent l’autoritarisme qu’ils ont pu être tentés d’exercer à leurs débuts. Mais, s’il faut avoir confiance en soi, il ne faut pas non plus être trop autocentré: «améliorer son charisme, c’est effectuer un travail sur le «non-ego», affirme Jean-Paul Lugan. Cela consiste, par exemple, à ne pas prendre une attaque personnellement ou encore à savoir reconnaître une erreur sans se penser diminué.» C’est ainsi qu’on gagne en sérénité pour soi et pour l’équipe.

7. TRAVAILLEZ VOTRE VOIX

La voix, c’est la signature d’une personnalité. C’est pourquoi l’améliorer est essentiel. «Les notes graves sont celles qui ont le plus d’impact, parce qu’elles sont associées à la force et à l’autorité», observe le coach Lionel Bellenger, auteur de des prises de parole captivantes (ESF Editeur, sortie le 15 avril). Cher cher les graves permet aussi d’intégrer plus de modulations. Et de chasser les tons nasillards, qui s’éteignent dans la cage thoracique au lieu de se déployer vers l’assistance. Cela évite aussi de virer dans les aigus au premier coup de stress. Pour vous entraîner, produisez un son tout en fermant la bouche afin de prendre conscience des «résonateurs» situés dans les joues et le front. Un bon moyen de renforcer l’ampleur de votre voix.

8. PRATIQUEZ LA RHÉTORIQUE

L’art de discourir, c’est le pouvoir. La preuve? Les 80 figures de rhétorique sont toujours enseignées dans les grandes écoles comme l’ e na, pour apprendre à convaincre ou à déstabiliser. Pendant le débat de l’entre-deux tours en 2012, François hollande met au tapis son adversaire, Nicolas Sarkozy, avec une anaphore – figure qui consiste à répéter un message pour l’amplifier: «moi, président de la république… », formule qu’il reprendra quinze fois pour dessiner en creux le portrait d’une «présidence normale». On n’ira pas forcément aussi loin: «mieux vaut ne pas excéder cinq répétitions, pour ne pas se faire confisquer la parole», prévient Lionel Bellenger.

Autre figure de rhétorique prisée: la métaphore, qui confère une force visuelle à un discours. Quand elle fait appel à des animaux, elle est particulièrement efficace pour dénoncer les abus. En 2013, le patron de free, Xavier Niel, l’emploie pour accuser ses concurrents de trop communiquer sur la 4g, alors que la couverture nationale est insuffisante: «il ne faut pas vendre de la fausse monnaie! pigeon une fois, ça va… pigeon deux fois, bonjour les dégâts!»

9. MAÎTRISEZ L’ART DU SILENCE

Pour donner du relief à vos paroles, rien de tel que quelques silences habilement distillés: ils serviront de pauses stratégiques avant et après les éléments clés d’une intervention. «Les mots claquent plus fort à la suite d’un silence», souligne le consultant Mathieu Maurice, directeur du développement du Cepig. Pourtant, gardez-vous d’en abuser. «Le phrasé de François hollande est trop haché, cela donne l’impression qu’il s’écoute parler ou qu’il cherche ses mots», critique ainsi Lionel Bellenger. La longueur de ces pauses est également primordiale: elles ne doivent pas durer plus de deux secondes. Enfin, bien placer les silences permet aussi de lutter contre les «euh, euh», ces onomatopées qui parasitent le discours. Steve Jobs excellait dans cet art de la césure. Pendant ses keynotes, son fameux «Ceci… [silence] est une révolution» déclenchait l’hystérie des apple addicts. Ou comment transormer une simple pause en un véritable teasing publicitaire.

10. FUYEZ L’ÉLÉMENT DE LANGAGE

Stéphane Fouks? Ce nom vous dit quelque chose? C’est lui qui a coaché Lionel Jospin lors de l’élection présidentielle de 2002. Selon Lionel Bellenger, ce sont en partie les éléments de langage imposés par Stéphane Fouks qui ont signé la perte de l’ancien premier ministre: «en quelques mois, Jospin s’est complètement technocratisé, avec un langage formaté. Pour espérer toucher son auditoire, il faut cultiver sa différence.» Le meilleur moyen pour sortir du discours aseptisé? adopter des expressions imagées (l’«abracadabrantesque» de Jacques Chirac en 2000 a marqué les esprits) et relire ses discours. «Les plumes de hollande piquent des crises d’amour-propre, parce qu’il réécrit toujours leurs textes, conclut Lionel Bellenger. Mais il a raison!»

Pourquoi votre mère avait raison sur le fait d’avoir un blog

9 Mai 2015

Pour la plupart d’entre nous, notre mère nous a tout appris, et ce, dès notre tendre enfance. Alors, je crois qu’il faut la remercier, à l’approche de la fête des Mères, de nous avoir tous appris comment devenir un blogueur hors pair. Qu’en pensez-vous? Vous ne comprenez pas où je veux en venir? Vous réfléchissez et vous ne voyez pas quand votre mère aurait pu vous apprendre comment devenir un blogueur ou pourquoi avoir un blogue? Ou encore, les blogues n’étaient pas à la mode lorsque vous étiez jeunes? Eh bien, je crois que vous ne le savez pas encore, mais qu’elle vous a réellement tout appris sur le fait d’avoir un blogue et qu’elle a seulement omis de mentionner le mot « blogue ». Laissez-moi donc vous expliquer, dans cet article, pourquoi votre mère a toujours eu raison sur le fait d’avoir un blogue.

Alors, voyons voir un peu quelques conseils que nos mères nous ont donnés.

Choisis bien tes amis (quand tu blogues)

Il est certain qu’à un moment ou à un autre de votre vie, votre mère vous a donné un conseil en ce qui a trait vos amis. Peut-être avez-vous fréquenté des gens qui ne lui plaisaient pas et qui avaient, selon elle, une mauvaise influence sur vous. Ne vous a-t-elle jamais dit qu’elle n’aimait pas vos amis? Eh bien, pour ma part, c’est déjà arrivé et ses conseils pourraient s’apparenter à :

Choisis bien tes amis! Il ne faut pas que ceux-ci t’influencent d’une façon négative ou te mènent vers le mauvais chemin. Ils devraient toujours respecter tes choix et amener du positif dans ta vie.

Laissez-moi vous dire que si votre mère vous a donné un tel conseil, elle avait tout à fait raison. Comme le fait de bloguer est en pleine émergence depuis quelques années, plusieurs voudront amener leurs grains de sel en vous conseillant sur comment bien bloguer ou bien sur quel sujet vous devriez bloguer. Alors, rappelez-vous ce que votre mère vous a dit : Choisissez bien vos amis ou bien ici, en ce qui a trait au blogue, vos professeurs ou vos conseillers.

choisis-tes-amis

Il existe plusieurs types d’amis qu’on ne devrait pas avoir lorsqu’on en vient à avoir un blogue.

Ceux qui se pensent tellement plus cool que tout le monde

Il s’agit du genre d’amis à éviter lorsqu’il est question d’avoir un blogue, car ils vous jugeront et ne comprendront pas pourquoi vous pourriez, dans la vie, n’être que blogueur et vivre de ce métier. En fait, ils penseront que vous n’en avez tout simplement pas le droit. Selon moi, ils sont plus jaloux que d’autres choses, mais il pourrait s’agir d’énergie négative et ils ne vous apprendront rien de très constructif.

Ceux qui vont taxer ton lunch

Dans plusieurs cours d’école, il existe le genre d’amis que personne ne rêve d’avoir, soit ceux qui vont taxer ton lunch. Ceux-ci désirent te prendre ton lunch et ton argent. Lorsqu’on parle de blogue, c’est le genre de personne qui va toujours parler de monétiser ton audience et qui voudra faire sortir tous les sous de ta tirelire.

Ceux qui se croient tout permis

Ce genre d’amis est aussi à éviter puisqu’ils prendront toujours des risques parce qu’ils veulent défier l’autorité des professeurs, de leurs parents, etc. Il s’agit de ceux qui rouleront à vélo sans casque ou qui sècheront un cours. Ils prennent des risques et vous en feront prendre et pas toujours pour le mieux lorsqu’il est question d’un blogue.

Ne rentre pas trop tard et aie une bonne nuit de sommeil (quand tu blogues)

Comme toutes les mères, la vôtre a surement toujours voulu prendre soin de vous. Pour ce faire, elle s’assurait que votre petit corps soit en santé et lorsque vous étiez malade, elle vous soignait. Elle s’arrangeait aussi pour que votre cœur et votre tête se portent bien, car c’est aussi très important. Tout est interrelié après tout.

Alors, lorsqu’il est question d’enfiler votre chapeau de blogueur, vous devez être physiquement et mentalement apte à faire votre travail, et ce, jour après jour. C’est pourquoi vous devez toujours écouter les conseils de votre mère :

  • Travaillez fort sur votre contenu : il faut mettre les heures nécessaires sur vos articles de blogue si vous voulez atteindre les résultats escomptés.
  • Planifiez du temps pour vous amuser et vous détendre : il est très important de mettre les efforts nécessaires sur votre blogue, mais vous ne devez jamais oublier de prendre du temps pour vous, pour décrocher, pour prendre l’air, etc.
  • Dormez suffisamment : il est important d’avoir une bonne nuit de sommeil sinon vous ne serez pas concentré sur votre tâche, soit celle de bien gérer votre blogue et d’écrire du contenu de qualité.
  • Pensez à vos proches : n’oubliez pas que vous avez besoin d’interactions avec les gens que ce soit vos proches ou des clients. Être toujours devant son ordinateur ne vous aidera pas à bien performer. Vous devez être bien dans votre travail et votre environnement et, pour ce faire, il faut interagir un peu avec les gens qui nous entourent.

(Quand tu blogues), sois patiente avec les gens

Lorsque vous étiez jeunes, il vous est peut-être déjà arrivé d’être en chicane avec un ami parce qu’il n’avait pas été gentil avec vous, et ce, pour aucune raison apparente. Il vous est peut-être déjà arrivé de vous rendre compte, quelques jours plus tard, que cette personne vit présentement la séparation de ses parents, par exemple. Alors, vous avez peut-être compris pourquoi votre ami était un peu plus à fleur de peau et qu’il a réagi de manière idiote ou irrespectueuse avec vous. Bref, ce qu’il faut retenir de ces chicanes ou malentendus est que parfois, on ne sait pas ce que traverse une personne au moment où on lui parle ou on interagit avec elle. Alors, dans ces moments, il faut penser à ce que votre mère vous a déjà surement dit : sois patiente avec ceux qui t’entourent.

Lorsque l’on blogue, c’est la même chose. Il se peut que vous receviez des commentaires bizarres, méchants, négatifs, etc., et ce, sur votre blogue ou sur vos médias sociaux. Ne prenez pas tous ces commentaires au premier degré. Essayez plutôt d’interagir avec la personne qui vous a laissé un commentaire de ce type. Peut-être n’a-t-elle pas compris un point dans votre article de blogue ou peut-être avait-elle besoin de se défouler sur quelqu’un après une mauvaise journée au travail et vous êtes le blogue sur lequel elle est tombée à ce moment précis. Alors, je le répète, soyez patient!

N’abandonne jamais (quand tu blogues)

Toutes les mères ont dû encourager leurs enfants à un moment ou à un autre à ne jamais abandonner, et ce, même s’il s’agissait d’un obstacle qui paraissait infranchissable ou d’une défaite qui faisait mal.

Même si tu tombes, tu devras toujours te relever et avoir la tête haute.

Voici une phrase qui en dit long lorsque nous sommes jeunes et que nous tombons à tout moment. Dans tous les cas, c’est bien souvent votre mère qui l’a dite.

Lorsqu’il est question de blogue, votre mère avait bien raison; il ne faut pas abandonner. Ce ne sera pas toujours facile. Vous connaîtrez des mois où vous aurez des résultats décourageants, mais il ne faut jamais baisser les bras. Aussi, les résultats ne se feront pas voir dès les premiers mois, vous devrez travailler avec acharnements et continuer. Il faut du temps en marketing de contenu ou enInbound Marketing. Parfois, les résultats peuvent même se voir après plus d’un an alors il faut être patient. Ce qu’il faut comprendre est que plus vous y mettez des efforts, plus vous créez du contenu, plus vous connaîtrez des résultats. Il ne faut juste pas abandonner. Aussi, vous devrez garder votre fréquence de publications.

Bref, votre mère vous a donné de très bons conseils. Il s’agit juste de vous en souvenir et de les appliquer lorsque vous bloguez.

Et de votre côté, avez-vous de bons conseils que votre mère vous a un jour donnés que l’on peut appliquer au blogue et que vous désirez partager avec nous? Si c’est le cas, exprimez-vous sans plus tarder dans les commentaires ci-dessous.

Trouver une entreprise à racheter grâce à son réseau

9 Mai 2015

Voici l’article du JOURNAL LES AFFAIRES, tel que rédigé par ANNE GAIGNAIRE en date du 7 mai, qui a interviewé Robert Deshaies de G4 SOLUTIONS sur comment trouver une entreprise à racheter.

Frédéric Chatel et Jean-Louis Lapointe, la quarantaine, ont mis près d’un an et demi à trouver une entreprise à acheter avant de mettre la main sur Manutention Québec, une entreprise de Pointe-Claire spécialisée dans la vente et la location de chariots élévateurs.

En 2005, au moment de prendre leur décision, Frédéric Chatel, avocat spécialisé dans le capital de risque et les fusions-acquisitions, avait quitté son emploi au sein du cabinet Borden Ladner Gervais et terminait un MBA à HEC Montréal. Jean-Louis Lapointe, comptable agréé, avait notamment travaillé chez Ernst & Young. Leur famille proche compte bien des entrepreneurs. Mais à part ça, «on ne connaissait pas les entreprises à vendre, on n’avait pas d’expérience dans un secteur en particulier», se souviennent les deux amis, qui se connaissent depuis l’école primaire.

Conclusion : «Si nous étions restés dans le réseau officiel (courtiers d’achat-vente, cabinets comptables), on ne se serait pas fait présenter les meilleurs dossiers, car on n’avait pas de crédibilité, assure Frédéric Chatel. De plus, on savait que certains propriétaires sont réticents à afficher que leur entreprise est à vendre». Il fallait donc les débusquer.

Ils ont alors commencé par préciser leurs attentes. «On voulait une entreprise déjà en activité, pas trop complexe, dans laquelle on pourrait s’intégrer facilement, ayant un potentiel de croissance, tout en étant déjà performante», énumère Jean-Louis Lapointe. Les deux repreneurs avaient l’intention de financer leur achat par emprunts. Pour ce faire, ils savaient qu’il fallait prouver la profitabilité de l’entreprise à racheter. «On ne voulait pas aller dans certains secteurs qui exigent une expertise de pointe (l’aéronautique par exemple). D’autres ne nous intéressaient pas, comme la restauration et le commerce de détail.»

Tout leur réseau sollicité

Ils se sont vite rendu compte que, malgré leur supposé manque de crédibilité, ils avaient tout de même un point fort (outre leurs professions respectives) : leur réseau de relations. Les deux professionnels ont alors envoyé un document résumant leurs critères d’investissement à tout leur réseau, relations professionnelles et personnelles comprises.

Au total, de 300 à 500 personnes l’ont reçu… Parmi elles, «l’ancien propriétaire de ma maison, qui a transmis mon courriel à ses collègues, dont un avocat qui savait que les propriétaires de Manutention Québec réfléchissaient à vendre leur entreprise», raconte Jean-Louis Lapointe. L’entreprise en question, créée en 1997, répondait à leurs critères : «La gamme de produits était intéressante et il y avait un potentiel de croissance de la marque Linde, dont les parts de marché en Europe s’élevaient à 20-25 % comparativement à 2-4 % ici», résument les repreneurs. Les deux parties ont été mises en contact, et un peu plus d’un an plus tard, elles concluaient la transaction.

Aujourd’hui, les deux dirigeants sont propriétaires à hauteur de 50 % chacun de Manutention Québec, qui emploie une quarantaine de personnes (par rapport à une vingtaine lors de l’achat en 2007).

Ils ont doublé le chiffre d’affaires, ouvert un point de vente à Jonquière et sont représentants depuis un an d’une deuxième marque de chariots élévateurs, Hyundai. Ils ont fait l’acquisition, l’année dernière, d’un de leur concurrent – Hansler manutention -, ce qui leur a permis de devenir distributeur exclusif de la marque Linde au Québec (sauf la Côte-Nord).

L’avenir est prometteur : «Nous sommes toujours à l’affût d’acquisitions qui nous permettraient d’étendre notre présence au Québec», expliquent les dirigeants, qui envisagent d’ouvrir un nouveau point de service sur la couronne nord à moyen terme et tablent sur 5 à 10 % de croissance de leur chiffre d’affaires pour 2015. Le nombre d’employés pourrait aussi augmenter de 10 % cette année.

Privilégier une approche structurée

Si l’aventure de Frédéric Chatel et Jean-Louis Lapointe est une réussite, c’est notamment parce qu’ils avaient pris le temps de définir ce qu’ils recherchaient. La clé pour un repreneur : bien se connaître et savoir ce qu’on veut. «La première chose à faire, c’est d’établir son profil d’acquéreur (personnalité, parcours professionnel, profil financier, compétences distinctives, affinités avec certains produits et clientèles). Ensuite, il est nécessaire de préciser la cible : quel secteur d’activité, quel type d’entreprise, quelle taille, etc.», précise Robert Deshaies, président et conseiller principal, spécialisé dans les fusions-acquisitions, de G4 Solutions et stratégies d’entreprise, à Laval.

Le but : «Bien appareiller l’acquéreur et l’entreprise rachetée selon les forces et les faiblesses de chacun», résume Robert Deshaies. La capacité financière du repreneur détermine également beaucoup de paramètres, car «les banques fonctionnent avec des ratios et elles exigent des mises de fonds qui tournent souvent autour d’au moins 20 % du prix de vente», poursuit l’expert.

Comme l’ont expérimenté les repreneurs de Manutention Québec, les meilleures offres d’entreprises à vendre ne sont pas forcément publicisées, reconnaît Robert Deshaies, «car les entrepreneurs craignent les effets d’une telle annonce sur leurs employés et leurs clients». Pour des repreneurs sans réseau dans le domaine, c’est difficile d’avoir accès seuls aux offres intéressantes. C’est pourquoi le marché des intermédiaires est florissant : les grands cabinets de comptabilité ainsi que les banques ont investi ce créneau, à l’instar de nombreux petits bureaux spécialisés dans l’achat et la vente d’entreprises. Ces spécialistes accompagnent alors le repreneur dans la recherche de l’entreprise idoine, mais aussi dans toutes les démarches à effectuer pour réaliser la transaction (évaluation, revue diligente, etc.).

L’éthique des médias sociaux expliquée en six points

8 Mai 2015

Aujourd’hui, il semble un peu trop facile de trouver tout ce que l’on veut savoir sur quelqu’un en effectuant une simple recherche sur Google. Effrayant, n’est-ce pas ? Ainsi, nos comptes de réseaux sociaux agissent essentiellement comme un CV numérique. Pour cette raison, il est donc plus important que jamais de les gérer avec soin.

En effet, un employeur potentiel (ou actuel) peut en apprendre beaucoup plus sur vous en feuilletant vos photos sur Facebook qu’en lisant votre CV. Donc, si vous êtes un candidat à la recherche d’un emploi, un employeur au cœur du processus d’embauche, ou que vous êtes actuellement employé, voici quelques règles à suivre afin de bien maîtriser l’éthique des médias sociaux (et d’éviter de ruiner vos chances de décrocher l’emploi de vos rêves).

1. La règle d’or : la qualité des publications.

J’ai entendu quelque part que vous ne devriez jamais publier quelque chose sur Facebook/Twitter/Instagram/etc. que vous ne voudriez pas voir en première page d’un grand journal, ou d’un grand magazine. Voilà donc ce que j’appelle la règle d’or des médias sociaux. Que ce soit quelque chose de privé ou de professionnel, pensez à l’impact que cela pourrait avoir si cela était diffusé à l’ensemble de la province. Attention, je ne dis pas que tout ce que vous publiez doit avoir le mérite de faire la page couverture du Journal Le Soleil, mais il s’agit d’un bon baromètre pour décider quoi (et quoi ne pas) publier.

2. Bien représenter l’entreprise pour laquelle vous travaillez.

Une fois que vous êtes embauché par une société, vous devenez un représentant de la marque. Réfléchissez avant de poster quoi que ce soit qui pourrait être mal interprété ou perçu d’une manière négative. Non seulement vous pourriez vous mettre les pieds dans les plats, mais cela pourrait également se refléter négativement sur l’entreprise qui paie votre salaire. Bref, assurez-vous que vos comptes de médias sociaux reflètent fidèlement la personne professionnelle et de bon goût que vous êtes dans la vraie vie.

3. Attention à la fréquence à laquelle vous publiez.

C’est correct de prendre en photo l’énorme boîte de chocolat que vos collègues vous ont offerte pour votre anniversaire… mais pas de facebooker/twitter/instagrammer constamment tout et n’importe quoi tout au long de votre journée de travail. Si vous mettez à jour votre statut Facebook toutes les 30 minutes, votre patron pourrait croire que vous préférez partager au monde les mises à jour en direct sur votre journée de travail plutôt que d’effectuer votre travail en soi.

4. Non aux messages négatifs/haineux.

Si vous êtes en colère contre un collègue ou si un client vous fait perdre la tête, je vous suggère une séance de yoga au lieu de vous défouler sur les réseaux sociaux. J’ai parfois vu des gens intelligents s’en prendre à leurs collègues ou à leurs clients via leur compte Facebook. Gênant (et nullement professionnel). Et ce, même si vous avez toutes les raisons du monde d’être fâché. Alors avant de publier un message rempli de haine sur un collègue (ou pire encore, sur un client), demandez-vous si vous auriez été à l’aise de dire cela lors d’une réunion, ou directement en face de la personne. Si la réponse est non, prenez une grande respiration et passez à autre chose.

5. Respecter la confidentialité.

On dit que tout ce qui se passe au bureau, reste au bureau. C’est vrai. Les entreprises apprécient la capacité de leurs employés à garder l’information confidentielle. Plusieurs entreprises exigent que leurs employés signent un accord de confidentialité. Notez bien qu’il est primordial de respecter cet accord. Donc, si vous oubliez que vous êtes censé garder un secret d’entreprise, vous pourriez vous retrouver avec certains problèmes…

6. Garder ses comptes privés.

Si vous décidez que vous voulez garder votre vie personnelle à l’écart de vos collègues ou si vous ne voulez pas censurer vos selfies, alors je suggère de garder tous vos comptes privés. De cette façon, si quelqu’un veut fouiller votre profil,  il devra demander la permission. Pour Facebook, je recommanderais de toujours régler vos paramètres de confidentialité, parce que vous n’avez pas le contrôle de ce que vos amis peuvent publier sur vous. Ainsi, vous serez assurés que votre patron ne pourra pas voir l’album photo intitulé « Bikini Beach Party» sans demander d’être votre ami d’abord.

RH et SEO : la visibilité ne passe pas que par Google

8 Mai 2015

Le SEO (Search Engine Optimisation), ou référencement naturel, est une pierre indispensable à l’édifice de n’importe quel site web. Site e-commerce, site vitrine, site d’actualité, etc., tous les chefs de projet digitaux y travaillent. Ou du moins, ils bénéficient de l’apport de l’expertise de référenceurs. De plus en plus, qui dit SEO dit savante stratégie de mots-clés disséminés ici et là, dans le code et dans les contenus textes et images de chacune des pages d’un site. Une optimisation importante puisqu’on attribue généralement au référencement naturel 50 % dans la part d’acquisition du trafic.

Pour chaque société présente sur Internet, l’objectif est le même : ressortir en tête de la première page de recherche de Google ! Pourquoi Google ? Parce que ce moteur de recherche attire environ 40 millions de visiteurs unique par mois en France (95% de part de marché en France en 2014). Pourquoi la première position de la première page ? Parce que 90% des internautes ne visitent jamais la seconde page des résultats de recherche.

Certaines pratiques de SEO sont risquées

Il devient de plus en plus difficile d’optimiser son référencement avec des stratégies dites « off-site », celles qui ne concernent pas l’éditorial pur. Par exemple l’échange de liens croisés factices qui boostent artificiellement la « notoriété » d’un site (autrefois mesurée par le « Page Rank ») et qui permet de se positionner plus haut dans les pages de recherche. Car le maître du jeu, Google, octroie de sévères pénalitéslorsqu’il pense avoir identifié des pratiques qu’il juge non respectueuses des « consignes pour webmaster« . Ceux qui les ont subies peuvent en témoigner, les pertes en termes de visibilité, et donc de chiffres d’affaires, sont conséquentes.

La nature de certains sites facilite la visibilité

Un site d’actualité capte l’intérêt du public qui va s’intéresser à une question traitée et relayée par l’ensemble des médias audiovisuels et papier. Il bénéficie donc d’un fort potentiel d’acquisition de trafic via les moteurs de recherche.

Pour acquérir du trafic, un site e-commerce quelconque bénéficiera lui de nombreuses pages produits correspondant chacune à un article. Il optera pour une stratégie « longue traine ». Elle consiste à optimiser les pages d’un site avec beaucoup d’expressions-clés qui génèrent peu de trafic. Ainsi, pour une e-boutique on peut par exemple optimiser chacune des pages avec les mots-clés qui définissent précisément l’article en question. Ce qui permet d’être positionné en première page sur un nombre incalculable de requêtes. Comme lorsqu’on cherche un blouson de motard en cuir pour homme, bleu vert et qu’on tape dans Google « blouson cuir motard bleu vert homme ».

Ne vous moquez pas, vous le faites aussi. Ces requêtes peuvent représenter 80% de l’acquisition du trafic d’un site.

Qu’en est-il pour les sites RH ?

Pour les sites « corporate » des prestataires RH la problématique reste la même que pour les autres catégories de sites. Identifier des mots-clés principaux, pertinents et efficaces ainsi que des mots-clés secondaires et les répartir du général au particulier en partant de la page d’accueil jusqu’aux pages les plus en profondeur.

Cependant, pour les autres supports web RH comme les sites carrières ou les pages des sites vitrines consacrées au recrutement, la cible adressée n’est plus la même. Donc le choix des mots-clés pour le référencement de ces supports doit être adapté et orienté. Un internaute qui cherche un CDI n’entre pas les mêmes requêtes dans les moteurs de recherches qu’un éventuel client en quête d’informations sur une solution RH.

C’est la question de la mise en avant de la marque employeur qui est posée : comment bien exposer ses valeurs, son identité, à destination des candidats ?

En, fait la question du référencement RH se pose dans une réflexion stratégique globale. Les candidats peuvent aussi bien se renseigner sur l’entreprise que sur les dirigeants avant de postuler. Et sur plusieurs canaux : sites d’actualités, blogs, réseaux sociaux professionnels, forums. Selon les résultats de leur recherches, ils décideront de postuler ou non.

Enfin, ponctuellement, la mise en place de nouveaux algorithmes par Google vient compliquer le travail de référencement effectué sur les sites. C’est avec une certaine appréhension qu’on attend le déploiement, en France, de Google Pigeon qui a d’ores et déjà été mis en place aux Etats-Unis et dans les pays anglo-saxon. Il risque de modifier sérieusement les résultats de recherche en fonction de la géolocalisation. Comme d’habitude, il y aura des gagnants et des perdants.

Les réseaux sociaux changent la donne

Mettre en place un blog ou une catégorie « actualité » fréquemment alimentée avec des articles qui traitent de l’évolution de l’écosystème de l’entreprise peut également s’avérer être une bonne stratégie pour gagner en visibilité dans les pages de recherche.

Par ailleurs, organiser le relais de ces informations sur les réseaux sociaux avec un positionnement cohérent sur les hashtags clés selon les thèmes traités s’avère être une stratégie payante en terme de ciblage et d’acquisition de trafic. Crées d’abord sur Twitter puis repris par Facebook et également très utilisés sur Instagram ou Google +, les hashtags constituent la base du référencement sur les réseaux sociaux.

Ces derniers, Facebook en tête, modifient les stratégies de visibilité et d’acquisition du trafic. Second site le plus consulté au monde après Google (avec 30 millions de visiteurs uniques par mois en France), Facebook a ouvert la voie au display sur les réseaux sociaux. Un système d’affichage payant, comparable à celui de Google AdWords.

Plus intéressant encore, les usages des internautes ont évolué depuis la fin des années 2000 au point que, pour les sites d’actualités notamment, on annonce depuis l’année dernière que « la page d’accueil est morte ».

Dans leurs pratiques, les internautes 2.0 ne passent plus systématiquement par un moteur de recherche pour trouver ce qu’ils veulent. Leurs comptes sur les réseaux sociaux suffisent. Fans d’une marque sur Facebook, followers d’un journal sur Twitter ou inscrits à un groupe sur LinkedIn, les usagers du web voient désormais défiler sous leurs yeux les informations susceptibles de les intéresser, plus qu’ils ne vont les rechercher. C’est en tout cas une tendance de fond dont on voit mal comment elle pourrait s’inverser. Un quart du trafic du blog de Parlons RH par exemple vient des réseaux sociaux.

Alors, puisque la problématique du référencement RH est non seulement liée à la visibilité mais également au ciblage, une partie de la réponse se trouve indéniablement dans une stratégie de communication à double entrée : le contenu éditorial et les réseaux sociaux.

On ne parle d’ailleurs plus de « réseaux sociaux » mais de « médias sociaux ». Comme le dit Guy Kawasaki, ex- « évangéliste » chez Apple, dans son récent ouvrage : « Laissez tomber la sorcellerie SEO et concentrez-vous sur la création et la curation afin de publier du contenu de qualité. C’est ce qu’on appelle le SMO, Social Media Optimisation ».

Être gentil ne fait pas de vous un bon leader

8 Mai 2015

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Les dirigeants sont soumis à une forte pression pour être empathiques, humains et… gentils. Bon nombre d’entre eux cèdent à cette tendance car après tout, il est plus agréable d’être apprécié. Peu d’individus ont envie, en effet, d’avoir le mauvais rôle. Sauf que, ce que l’on attend d’un dirigeant est qu’il soit capable de prendre des décisions parfois difficiles, qui serviront au mieux les intérêts de l’entreprise ou du groupe. Or, le fait d’être (trop) gentil peut aller de pair avec un comportement un peu désinvolte, inefficace, irresponsable même et, en définitive, préjudiciable pour les salariés et l’organisation.

J’ai pu observer ce phénomène à maintes reprises. L’anecdote qui suit remonte à quelques années. L’un de mes collaborateurs, un cadre à haut niveau, avait fait une erreur de recrutement. Cela peut arriver mais il faut remédier rapidement au problème. Alors que j’insistais pour qu’il mette fin à cette collaboration, lui insista pour laisser une chance à cette nouvelle recrue. Deux mois plus tard, cela se soldait par un épisode de tension qui aurait pu être évité. C’est une leçon à tirer pour n’importe quel dirigeant. Se montrer gentil peut être bénéfique uniquement si cette attitude s’accompagne d’une réelle lucidité sur les objectifs à atteindre et d’une capacité à prendre, malgré tout, des décisions difficiles.

Voici d’autres scénarios où le fait d’être gentil ne vous rendra pas service (ni à personne d’autre d’ailleurs).

L’hypocrisie polie. Vous avez sans doute déjà participé à ces réunions de brainstorming dont l’objectif est de réfléchir tous ensemble à une problématique donnée. Lorsque, soudain, quelqu’un de haut placé énonce une idée absurde. Au lieu de le lui dire franchement, certains froncent les sourcils, d’autres font des mouvements de tête, on entend aussi des murmures de désapprobation mais personne n’ose dire pourquoi cette idée ne semble pas très pertinente. Dans mon entreprise, cette attitude d’«hypocrisie polie» ne fait pas partie de nos pratiques. Quand quelque chose ne va pas, nous en discutons sans attendre, dans un respect mutuel. Pour quelle raison? Car il n’est pas constructif de favoriser un environnement où ce que chacun exprime est forcément pertinent : pour gagner les honneurs, il faut les mériter.

Le lien qui s’éternise. Il peut arriver qu’un recrutement ne convienne pas finalement pour le poste requis. A première vue, il est plus facile de maintenir le collaborateur à son poste que de résoudre le problème. En réalité, il n’en est rien. Mieux vaut éviter de jouer les prolongations en espérant que la situation s’améliore. Laisser quelqu’un s’enliser dans un poste pour lequel il n’est manifestement pas fait ne rendra service à personne. Soyez courtois et clair dans votre façon d’exprimer les choses, mais ne soyez pas gentil. Le tout est d’agir avec respect. Pour cela par exemple, aidez l’individu concerné à se tourner vers des missions pour lesquelles il a davantage d’appétence et de compétences. Avoir le réflexe d’affronter les problèmes – plutôt que les ignorer – servira votre culture d’entreprise et la productivité de votre organisation. Sur le long terme, vous attirerez des collaborateurs ayant des valeurs et des convictions proches des vôtres.

L’absence de fermeté. Lorsque vous être trop gentil – envers des fournisseurs qui ne vous livrent pas à temps, envers vos collègues qui ne font pas correctement leur travail, envers des clients qui refusent de vous payer –, vous laissez en réalité les autres profiter de vous. Or, ce laxisme risque d’avoir des conséquences sur d’autres, notamment les salariés les plus talentueux et impliqués. S’ils constatent que ceux qui sont les moins performants restent impunis, ils seront contrariés. Du ressentiment s’installera, pesant sur le moral des collaborateurs, et le turnover augmentera. Réfléchissez aussi à la réaction que pourraient avoir vos clients les plus fidèles, s’ils constataient que d’autres profitent de vous. Votre réputation en pâtirait certainement. Ces problèmes deviennent de plus en plus difficiles à résoudre lorsqu’ils s’accumulent. Etre en permanence dans un rapport de force n’est pas forcément la solution pour se faire respecter, mais si vous voulez que votre organisation conserve un niveau élevé de qualité, vous devez faire preuve d’un minimum de fermeté. Le fait de fixer des règles vous facilitera du reste la tâche lorsque vous devrez prendre des décisions difficiles. Plus de retard, pas d’objections, pas de discussions.

Le manque d’introspection. Etes-vous trop laxiste vis à vis de vous-même? L’introspection est un outil efficace pour améliorer notre leadership mais nous omettons souvent d’y avoir recours. En vous interrogeant sur ce qui vous freine, vous et votre équipe, vous pourrez rééquilibrer votre style de management pour le faire progresser. En laissant à vos collaborateurs la possibilité de formuler les choses, même si elles sont difficiles à entendre, sans crainte de représailles, des points de vue pertinents pourront s’exprimer et vous renforcerez, par la même occasion, votre posture de dirigeant.

Il existe une différence majeure entre un manager efficace, ayant un niveau élevé d’attente, et un autre qui se contenterait simplement de régler les problèmes au fur et à mesure, de manière désinvolte. Ne vous y trompez pas : être gentil ne fera pas de vous un bon leader.

DESIGN ÉMOTIONNEL: ET SI C’ÉTAIT LA CLÉ DE VOTRE SUCCÈS EN LIGNE?

8 Mai 2015

Dans un précédent article, nous avions abordé la question du Flat Design, aujourd’hui nous abordons la notion de design émotionnel, celui qui nous permet de développer des émotions à travers nos expériences sur les interfaces.

 

Avant de rentrer dans le vif du sujet, nous avons trouvé intéressant de vous faire part d’une citation du livre deDonald Norman, spécialiste du design émotionnel:

 

’’A product has to be balanced, it should provide value, fulfill the needs of the users, and make good business sense. But if it doesn’t feel right, who cares if it works? We need both pleasure and function. Beauty and usability.“

 

Un produit doit être équilibré, il doit offrir une valeur ajoutée au client en répondant à ses besoins, tout en étant cohérent avec le business. Mais s’il n’est pas beau, qui se préoccupe de savoir s’il fonctionne? Allier plaisir et fonctionnalité est nécessaire. Esthétique et utilité.

 

  1. COMPRENDRE LE DESIGN ÉMOTIONNEL

 

Effectivement, le design émotionnel permet à vos interfaces de devenir plus humaines, d’acquérir une personnalité et une image, celle de votre entreprise. Le design émotionnel inspire ainsi à l’utilisateur des émotions positives qui lui permettent de s’identifier à vos valeurs.

Grâce aux expériences que vous lui faites vivre, l’internaute peut être affecté au niveau viscéral, comportemental et réflexif:

  • le niveau viscéral concerne la première impression que l’utilisateur a de l’interface. C’est le côté esthétique qui prime;
  • le niveau comportemental se base sur l’aisance d’utilisation que l’internaute aura avec la plate forme, c’est l’ergonomie avant tout;
  • Le niveau réflexif concerne les répercussions que la plateforme aura sur l’internaute en termes, d’image, de fierté…

schéma DESIGN ÉMOTIONNEL

Attention toutefois, il ne faut pas que la crédibilité, l’ergonomie ou encore la clarté de votre plateforme soit entachées au profit du design. Utilisabilité et design émotionnel doivent aller de pair !

 

Le site Airbnb a su allier design émotionnel et fonctionnalité, le site est à la fois attrayant, animé, accessible et pratique.

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  1. POURQUOI SUSCITER L’ÉMOTION ?

 

Chaque action publique que vous réalisez reflète l’image de votre entreprise: il parait donc primordial que votre interface soit soignée et agréable. Votre but premier, comme celui de toutes les entreprises est de satisfaire votre client. Vous connaissez donc ses besoins et votre but est maintenant de lui faire vivre une expérience autre que celles qu’il connaît déjà.

Si votre interface est claire, l’internaute a beaucoup plus de chance de mémoriser votre offre. Et si celui-ci vit une expérience mémorable il va ressentir de la sympathie pour votre interface et donc un engagement plus fort pour votre entreprise.

 

Le site norvégien Boligreisen reconnu parmi les meilleurs selon awwwards.com propose un voyage captivant afin de promouvoir l’idée d’acheter une nouvelle maison. Allez-y faire un tour vous ne le regretterez pas !

L’être humain est généralement attiré par les choses faites de façon proportionnée, harmonisée, claire et simple d’utilisation. Il nous arrive souvent de rire d’une interface ou même de la quitter parce qu’elle est trop chargée ou trop colorée… Une mauvaise expérience sur un site c’est comme une mauvaise expérience dans un restaurant: on n’a pas envie d’y retourner !

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Comme on le voit ci-dessus, on peut trouver, pour des offres à peu près similaires des interfaces très différentes. Il faut néanmoins arriver à trouver un juste milieu afin de ne pas faire vivre un moment désagréable à l’internaute.

 

L’humain agit sur la technologie qui en retour agit sur l’humain, alors il faut que vous soyez clair et accessible, que votre interface reflète votre personnalité, qu’elle soit interactive et humoristique. Somme toute, recevez vos internautes aussi bien que si vous les receviez au sein de l’entreprise ou au sein d’un restaurant.

Et vous ? Pensez-y… Avez vous vécu des expériences impressionnantes sur des interfaces ? Quels sites vous ont séduits, captivés et transportés?

Être authentique c’est aussi d’avoir le culot de vraiment s’exprimer!

8 Mai 2015

freehugLe 21 janvier dernier je débute ma journée avec un bon bol de café au lait tout en prenant les nouvelles du monde; j’écoute d’une oreille la radio de Radio-Canada, je parcours rapidement mes courriels, je consulte le fil des nouvelles de LinkedIn et c’est finalement Facebook qui capte mon attention : une amie partage que c’est la journée internationale des câlins! Ah oui, vraiment? Je vérifie sur Google et trouve un beau vidéo sur la campagne promotionnelle des câlins gratuits (http://www.freehugscampaign.org).

Pourquoi je vous raconte ça? Simplement parce que ça prend du culot pour sortir dans la rue et offrir des câlins à des étrangers. Lorsque je parcours l’histoire de l’investigateur de ce beau mouvement, je comprends à quel point cette cause est « viscérale » pour lui, tellement que cela lui donne l’énergie et la motivation nécessaires à vivre et à partager sa raison d’être qui est « d’égayer la vie des gens par un câlin “.

Son histoire a eu un impact sur moi. Je ne sais pas pourquoi, mais cette journée-là, je suis partie en vélo (je suis présentement à Bonita Springs), car j’avais un besoin réel de dépenser mon trop-plein d’énergie. Un mot résonnait doucement dans ma tête : « connexion », qui est en fait une valeur importante que je veux honorer pleinement pour l’année 2015. Je me suis arrêtée sur mon parcours, à un petit marché local de fruits et légumes, où une jeune famille d’origine mexicaine offrait ses produits frais. La jeuneViews of the Canals in Historic Xochimilcomaman qui s’occupait de moi ne parlait que l’espagnol. Avec quelques signes, des sourires et l’aide de sa plus jeune fille, nous avons bien réussi à nous comprendre. J’ai surtout ressenti à quel point elle était passionnée par ce qu’elle faisait et surtout très fière de tout ce qui l’entourait. Je me dis dans ma tête; oui c’est vraiment comme ça que je veux donner vie à ma valeur : connecter avec d’autres d’une façon simple et authentique. Je suis tellement emballée (lire ah ah moment), que mon cœur s’énerve et je dis en anglais à la petite fille : tu peux expliquer à ta maman, qu’aujourd’hui c’est la journée internationale des câlins et que j’aimerais bien lui en donner un. La petite fille traduit simultanément à sa maman et je vois instantanément un grand sourire apparaître! On se donne un câlin, et avec ses mains elle m’invite à faire de même avec toute la famille. Moment magique! Je leur dis au revoir en les invitant à leur tour à partager des câlins avec d’autres personnes qui arrêteront au marché aujourd’hui.

J’ai finalement donné spontanément beaucoup de câlins dans ma journée, c’était pour moi tout simplement naturel : à mes voisins au RV Resort, au commis d’épicerie chez Publix, à un jeune homme qui m’a aidé à gonfler mon pneu au garage, aux gens du parc à chiens… Et c’était aussi fascinant de faire la lecture des réactions des gens que je rencontrais : surprise dans les yeux, gestes maladroits, inconfort, ignorance, obligation à obtempérer, rire…

Je me rends compte également qu’honorer pleinement une valeur est un peu plus complexe que d’atteindre un objectif. Je vous explique;

Il y a des objectifs que je veux réaliser cette année, entre autres : perdre 20 livres, faire du sport tous les jours (vélo, yoga, Zumba, kayak…), augmenter ma clientèle coaching… Une bonne partie de ces réalisations me demande de suivre mon plan d’attaque (smart plan) et d’être en action. En ce début de février, j’ai déjà 10 livres en moins, je fais du yoga ou de la Zumba tous les deux jours et du vélo tous les jours, j’exprime différemment et plus facilement mon message pour ma business de coaching et leadership avec des résultats tangibles. Pas trop compliqué, pas trop de questionnement ou de réajustements non plus. Là où cela me demande un état de conscience plus présent, c’est lorsque j’essaie d’honorer à 100 % ma valeur ‘connexion ».

Ma définition de la valeur connexion :

  • Avec les gens qui croisent ma route : me donner pleine permission imaged’être à 100 % moi-même telle que je suis. Clarifier et partager régulièrement mes suppositions pour plus d’intimité et d’authenticité. Ce qui veut dire en d’autres mots : no fake et no bullshit des deux côtés pour des relations ayant plus de sens
  • Avec moi-même : vérifier comment je vais régulièrement : niveau d’énergie, motivation, inspiration. Garder à l’œil mes ressources naturelles (forces, valeurs, qualités…) Questionner mes zones de confort, identifier qu’est-ce qui est présent pour moi ici et maintenant
  • Dans ce que j’entreprends (projets, ateliers, coaching…) : prendre conscience de ce qui se passe pendant le mode action en étant curieuse et attentive à tout l’espace qui m’entoure et être responsable des impacts que je crée.

La complexité survient quand je dois choisir entre honorer ma valeur à 100 % avec le risque d’avoir aussi un coût à payer extravagant ou ajuster le volume de cette valeur au risque de ne pas l’honorer pleinement.

Voici quelques exemples de choix difficiles :

  • Après presque deux ans à nourrir au quotidien les médias sociaux sur mes pages professionnelles LinkedIn, Google Plus, FB, Twitter, j’ai fait le choix depuis quelques mois de cesser pratiquement d’écrire des posts ou de répondre à des messages qui ne correspondent plus à ce que je recherche dans une connexion authentique. J’avoue que j’ai maintenant la mèche courte concernant Facebook : cliquer sur j’aime sur un message d’une page professionnelle parce qu’en retour j’aurai un j’aime sur ma page : c’est non merci. Aimer un blogue ou le commenter parce qu’au retour cette personne viendra faire la même chose sur ma page : c’est non. Écrire pour rien, c’est non aussi. Je veux un échange simple et vrai. Je veux de la vie, même si c’est virtuel. Pour cet exemple, aucun compromis, j’applique à 100 % ma valeur.
  • imageDepuis bientôt neuf mois, que mon conjoint et moi vivons et travaillons à temps plein dans un RV de 40 pieds. Petit espace qui nous amène tous les deux à sortir régulièrement de nos zones de confort. Qui dit petit espace, dit rapprochement. C’est vrai et aussi beaucoup de réajustements des deux côtés. Être à 100 % moi-même implique aussi d’exprimer mes émotions et d’accepter celles de mon conjoint. De me questionner sur ce qui est non négociable, sur ma capacité à céder du terrain par amour pour. Et des arguments, oui, il y en a. Car être authentique c’est aussi s’exprimer crûment, c’est voir l’autre et être vu, c’est se permettre de jouer ensemble, c’est s’accepter tel quel et idem pour l’autre. Dans nos dix années de vie commune, c’est maintenant, coude à coude, que nous vivons d’énormes changements et qu’au même moment, nous vivons aussi notre rêve. Dans cet exemple, je dois vraiment moduler le volume de ma valeur connexion pour ne pas perdre de vue notre couple, ses passions et ses rêves.
  • Ma business coaching co-actif et leadership : lorsque j’offre une session d’introduction au coaching, mon message est très clair auprès d’un client potentiel : êtes-vous prêt à vous engager à fond? Êtes-vous vraiment prêt à sortir de votre zone de confort en travaillant avec moi et surtout êtes-vous prêt à ‘jouer plus grand’ sans vous faire des accroires? Mon prix à payer pour honorer pleinement ma valeur : une niche plus petite, mais tellement spéciale. Honorer à 100 % ma valeur de connexion m’a amené également à mettre un terme à un partenariat avec l’un de mes clients. Oui, pas facile parfois d’être pleinement responsable.
  • En janvier dernier j’ai donné un premier atelier en coaching dans un terrain de camping (RV resort) avec le thème ‘nous avons tous une histoire à raconter’. Un démarrage difficile, des exercices qui ne levaient pas vraiment. J’avais sous-estimé les besoins d’une clientèle de jeunes retraités. En ajustant ma valeur à celle des autres et en clarifiant et en partageant les suppositions que je me faisais à propos d’eux, j’ai pu davantage m’aligner avec ces personnes, mieux les entendre, recevoir de la rétroaction pour que tous nous y gagnions.

Ma valeur « connexion » m’invite à prendre conscience de mon état d’être. Oui, ça me ralentit, car je dois prendre le temps de connecter vraiment, et cela m’aide par la suite à passer à l’action, à réaliser tout ce qui est possible en restant pleinement engagée. La formule à retenir ici est :

Être + faire = équilibre

imageSans cet équilibre, je serais sans cesse dans le faire, exécuter, action, action action… un rythme effréné que je ne veux pas et qui me déconnecte de ce qui est vraiment important.

Nous sommes déjà en février. Comment ça va de votre côté? Vous êtes-vous posé la question récemment? Vos objectifs, résolutions, ‘Bucket lists’, visualisation…. ça roule comme vous le voulez, vraiment? Parvenez-vous à atteindre un équilibre ou prenez-vous la fuite dans le faire seulement — le mode action?

Ici et maintenant avec vous chers lecteurs, je suis transparente, directe et honnête dans mes propos. J’adore bloguer, partager, inspirer, motiver, discuter… mais sans vraies connexions, rien ne tient la route pour moi. J’ai vraiment envie d’échanger et de communiquer avec vous qui le désirez aussi. Tous les moyens sont bons pour nous rejoindre, il suffit simplement de le permettre. J’espère vous lire ou vous entendre bientôt!

http://www.christinelecavalier.ca