Deux chercheurs et consultants américains, Blake et Mouton, ont recensés 5 styles de management :
1. Appauvri,
2. Autoritaire,
3. Country club,
4. Institutionnel et
5. Travail en équipe.
Dans ce premier article, qui sera suivi de deux autres, nous allons approfondir les caractéristiques et les conséquences pour l’entreprise appliquant un style de management appauvri.
1. LE STYLE DE MANAGEMENT APPAUVRI SELON BLAKE ET MOUTON
Les exigences de la production et les besoins du personnel sont incompatibles, mais dans ce style le manager ne manifeste d’intérêt ni pour l’un ni pour l’autre. Il est en fait coupé de l’organisation et cherche avant tout à se faire oublier.
DIRECTION ET CONTRÔLE
Il s’agît de prendre le moins de risques et de responsabilités, et de faire que le strict nécessaire. Un manager appauvri ne fait pas acte d’autorité et agit en transmetteur de messages du haut vers le bas, il ne cherche pas à avoir de bonnes relations avec ses subordonnés et se ne sent pas responsable des erreurs qu’ils peuvent commettre.
NOTION D’OBJECTIF
Cette notion est absente aussi bien en ce qui concerne la production que le personnel, elle n’existe qu’au niveau individuel. En effet, le manager appauvri poursuit des objectifs personnels qui sont de survivre, de toucher son salaire et aussi de rester dans l’organisation pour en tirer des avantages personnels, ce qui nécessite, malgré tout, un minimum de travail pour l’organisation.
COMMUNICATION DANS LE STYLE APPAUVRI
L’isolement des individus est la caractéristique essentielle et les communications sont maintenues au minimum. Le cadre n’assume qu’un rôle de messager, il ne fait que transmettre le message ce qui lui permet d’éviter toute critique. Dans ce style, les moyens classiques d’informations ne sont pas utilisés.
La « politique d’autruche » est la règle. On évite le conflit par tous les moyens, on peut même le nier. Pour ce faire, le manager ne donne jamais son opinion et ne s’implique surtout pas. Il peut même se retirer physiquement du conflit.
RÉUNIONS
Les réunions sont l’occasion de transmettre les ordres et non pas de prendre des décisions en commun. L’attitude passive est prédominante, car le cadre appauvri recherche l’isolement et a le moins de contacts possibles avec ses collègues ou ses supérieurs, ce qui lui permet de ne pas s’impliquer dans les problèmes.
CONSÉQUENCES :
Ce style ne peut se rencontrer au niveau de l’entreprise car elle ne survivrait pas longtemps. Par contre un tel style peut permettre à des individus de se maintenir dans une organisation, surtout si celle-ci est de type bureaucratique ou en situation de crise…
2- Un style de management autoritaire.
Le manager de ce style manifeste un grand intérêt pour la production et s’intéresse peu à ses subordonnés. Il s’agît avant tout d’atteindre les objectifs fixés : résultat est donc le mot clé. Le personnel est considéré comme un instrument de production, c’est la politique du « marche ou crève ». L’hypothèse de base est qu’il existe une contradiction entre les exigences de la production et les besoins des individus, et c’est la production qui prime tout.
DIRECTION ET CONTRÔLE
L’homme n’aime pas le travail et fera tout pour l’éviter, on doit donc l’y contraindre, contrôler et diriger étroitement son activité, le menacer de sanctions si l’on veut qu’il fournisse les efforts nécessaires à la réalisation des objectifs de l’entreprise.
NOTION D‘OBJECTIF
Ce manager s’intéresse beaucoup aux objectifs de l’organisation, alors que les objectifs des subordonnés qui pourraient contribuer à la réalisation de ceux de l’organisation ne sont pas ou peu pris en considération. Dans ce style, la notion d’objectif apparaît sous la forme de quotas fixés autoritairement.
COMMUNICATION DANS CE STYLE
Les communications sont formelles, les canaux en sont définis rigidement, ce qui permet de mieux surveiller la circulation des informations. Pour se renseigner, le manager n’hésitera pas à court-circuiter la voie hiérarchique descendante, mais respectera la voie ascendante.
ATTITUDES DANS LES CONFLITS
Le conflit est un frein à la production et doit être résolu dans les plus brefs par l’autorité. Il s’agit pour le manager d’étouffer les conflits avant qu’ils ne se diffusent dans l’entreprise. Un conflit se dépasse dans l’action, il faut atteindre les objectifs. Mais il ne s’agit pas du dépassement en commun des problèmes qui ne sont pas mis sur la table et débattus ensemble. En réalité, le chef impose sa volonté aux subordonnés, les causes du conflit ne sont pas recherchées, il y a un vainqueur et un vaincu avec toutes les conséquences que cela implique : réapparition, de manière déguisée, de ces conflits mal résolus forme de ralentissement de la production, négligence, etc.
RÉUNIONS
Le but des réunions pour un tel manager n’est pas de prendre une décision en groupe, mais d’informer rapidement ses subordonnés des décisions qu’il a prises et de contrôler leur travail. Il y a peu d’interaction au sein du groupe et les échanges se font bi-latéralement entre un subordonné et le chef.
CONSÉQUENCES :
– Les cadres qui sont soumis à ce style de management s’orientent vers un attitude de « management appauvri » et le potentiel humain est sous-utilisé.
– Un tel style amène une rigidité et entraîne des difficultés pour faire face à la concurrence et à l’évolution de l’environnement.
A suivre
brzustowski luc 