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C’est prouvé : un processus de recrutement respectueux de tous attire les meilleurs profils

19 avril 2015

C’est prouvé : un processus de recrutement respectueux de tous attire les meilleurs profils

Pour attirer les meilleurs collaborateurs, il est indispensable de porter attention et respect aux différentes étapes du recrutement proposées à tous les candidats, y compris ceux qui ne correspondent pas au profil recherché. La marque employeur gagne en qualité lorsque les candidats recrutés, comme ceux écartés, évaluent positivement le processus de recrutement proposé par l’entreprise. Les candidats sont très sensibles à l’impartialité du processus et une décision de recrutement est jugée juste si la procédure qui mène à ce résultat recueille l’adhésion des participants. Démonstration par Dirk Steiner, chercheur en psychologie sociale du travail et des organisations, qui applique les principes de justice organisationnelle aux pratiques d’évaluation des candidats.

POURQUOI UNE ENTREPRISE QUI RECRUTE DOIT S’INTERESSER AU RESSENTI DES CANDIDATS ?
« En matière de recrutement, on s’intéresse souvent aux objectifs du recruteur, dont la priorité est d’identifier le meilleur candidat. Des recherches portent par exemple sur la validité prédictive des techniques de recrutement pour répondre à la question « comment identifier la personne qui sera performante sur le besoin de compétences actuel et qui saura évoluer dans le temps ? ». Dans les recherches que nous menons, nous avons inversé la démarche en nous intéressant aux objectifs du candidat lors du recrutement : être évalué à sa juste valeur, obtenir un poste à sa juste mesure, continuer à développer ses compétences. L’entreprise qui recrute sera d’autant plus en situation d’atteindre son propre objectif (recruter le profil en meilleure adéquation avec le poste) si elle façonne son processus de recrutement en tenant compte de ceux des candidats. »

QUEL EST L’ETAT D’ESPRIT D’UN CANDIDAT EN PHASE DE RECRUTEMENT ?
« Face à un processus de recrutement, le candidat est partagé entre plusieurs sentiments : l’incertitude, l’anxiété, le doute et la confiance. Il est très soucieux de savoir si le recruteur va vraiment tenir compte de toutes ses compétences. Il se demande s’il aura la possibilité de montrer tout ce dont il est vraiment capable. Il s’interroge aussi sur la tenue à adopter, sur son apparence physique et tous les signes distinctifs qu’il peut avoir (handicap, âge, couleur de peau…). L’entreprise est soucieuse de la juste évaluation du candidat, mais ce dernier est tout autant concerné par la façon dont l’entreprise analyse et apprécie ses qualités professionnelles. Il est donc en situation d’évaluer l’évaluation que l’entreprise fait de ses compétences. »

SUR QUELS CRITERES UN CANDIDAT SE BASE-T-IL POUR EVALUER LA QUALITE DU PROCESSUS ?
« Les premiers éléments tangibles dont dispose un candidat, ce sont toutes les étapes concrètes du recrutement : qualité et visibilité de l’offre publiée, accusé de réception de la candidature, suivi entre les différentes étapes, échange d’informations personnalisé lors des entretiens et des tests… La politesse des interlocuteurs, la qualité du dialogue par e-mail et par téléphone, l’accueil le jour des entretiens, le respect apporté à la vie privée, les démarches de sensibilisation pour éviter toute discrimination… sont autant de points clés qui influencent positivement ou négativement tous les candidats. Ceux qui ont le bon profil comme ceux qui ne correspondent pas au poste. L’appréciation par le candidat de la valeur de l’entreprise se base ensuite sur sa perception de la justesse du choix opéré par celle-ci en fin de recrutement. Pour le candidat comme pour l’entreprise, c’est le meilleur candidat qui doit obtenir le poste. Comme le postulant ne connaît ni ses concurrents, ni leurs compétences ou leurs parcours, il se focalise sur le processus du recrutement et la manière dont il a été traité. Un candidat très confiant dans ses compétences mais conscient que le poste ne lui correspond pas peut ainsi évaluer de manière tout à fait positive une entreprise qui ne lui offre pas ledit poste. Une lettre annonçant qu’un autre candidat, très en adéquation avec le profil, a été choisi sera acceptée et considérée comme juste si le candidat a le sentiment d’avoir pu montrer le meilleur de lui-même. Il est essentiel qu’il n’ait, à aucun moment, le sentiment que lui ou sa candidature aient été maltraités. »

QUELLES METHODES PRIVILEGIER POUR DEVELOPPER POSITIVEMENT SA MARQUE EMPLOYEUR ?
« Lors d’un entretien, le candidat souhaite avoir la possibilité de montrer tout ce dont il est capable et souhaite recueillir des informations précises sur le poste, l’équipe et l’entreprise. Voilà pourquoi il apprécie d’une part d’avoir la possibilité de s’exprimer librement sur ses qualités et d’autre part d’avoir le temps de poser des questions. Les tests et évaluations de compétences sont jugés utiles lorsqu’il lui est expliqué ce qui est évalué et en quoi cette évaluation est en rapport avec le poste à pourvoir. L’information donnée au candidat sur le test et la méthode utilisée, la confidentialité du résultat ou encore le temps pris pour échanger avec lui sur ses résultats sont autant d’éléments qui augmentent sa confiance dans la validité du processus proposé. Les mises en situations ou simulations professionnelles sont très appréciées car elles sont perçues comme étroitement liées aux qualités à mettre en œuvre pour réussir dans le poste. »

A propos de Dirk Steiner : Dirk Steiner est professeur de psychologie sociale du travail et des organisations à l’Université Nice Sophia Antipolis après un début de carrière aux Etats-Unis. A Nice, il est directeur du Master de Psychologie Sociale et du Travail et Ingénierie des Ressources Humaines. Membre du LAPCOS (Laboratoire d’Anthropologie et de Psychologie Cognitives et Sociales), ses recherches contribuent à l’avancement des connaissances en psychologie des organisations en France et à l’International. Ses sujets de recherches portent principalement sur les perceptions de justice liés aux outils d’évaluation dans des démarches de recrutement et de la manière dont ces perceptions peuvent varier en fonction des cultures, des contextes, des groupes ethniques et sociaux. Ses recherches contribuent à une pratique optimale des conditions d’usage des outils d’évaluation. Dirk Steiner est également membre du comité scientifique de PerformanSe.

Chapitres d’ouvrages :

• Steiner, D. D., & Bertolino, M. (2011). L’apport de la justice organisationnelle à la lutte contre les discriminations à l’embauche. In S. Laberon (Dir.), Psychologie et recrutement (pp. 265-288). Bruxelles : DeBoeck.
• Bertolino, M., & Steiner, D. D. (2011). Validité apparente des techniques d’évaluation : La perspective de la justice procédurale. In S. Laberon (Dir.), Psychologie et recrutement (pp. 56-74). Bruxelles : DeBoeck.

Publications :
• « L’adaptation française du P.P.R.F., un outil identifiant les facteurs de personnalité susceptibles de prédire la performance au travail »//« The French form of the P.P.R.F., an instrument to identify personality factors related to job performance » par Pierre-André Touzé et Dirk D. Steiner. En savoir plus.
• « Je pense, donc je résiste » : théorie de justice et personnalité dans l’explication de la résistance au changement, Revue internationale de psychologie sociale 2013/1 (Tome 26). En savoir plus.
• « Le management juste des ressources humaines à l’international : Universalité ou spécificités culturelles ? », Revue de l’organisation responsable 2010/2 (Vol. 5). En savoir plus.
• “The Justice of Equity, Equality, and Need in Reward Distributions: A Comparison of French and American Respondents », Revue internationale de psychologie sociale 2006/1 (Tome 19). En savoir plus.

La création de places en crèche favoriserait-elle votre marque employeur ?

18 avril 2015

Quels parents n’ont jamais connu cette problématique : comment faire garder mon enfant ? Manque de place en crèche, assistante maternelle débordée,…
L’enjeu sociétal lié à la garde d’enfant est devenu national aujourd’hui. Il peut être la cause, entre autre, de discriminations professionnelles non négligeables. Les entreprises et plus particulièrement leurs services RH sont en première ligne.
HRcareers a rencontré « maplaceencrèche » et son président Tanguy Desandre pour revenir ensemble sur ces questions, et tenter de donner quelques conseils bien utiles aux parents confrontés à ce problème mais aussi aux sociétés désireuses de parfaire leur marque employeur via ce vecteur.

Pouvez-vous nous présenter votre structure ?

maplaceencrèche a démarré en 2010 et compte, aujourd’hui, 22 collaborateurs tous conscients que bénéficier d’une place en crèche est un véritable parcours du combattant.

C’est pourquoi il nous a semblé nécessaire de démocratiser la crèche d’entreprises et d’accompagner les parents salariés à la recherche d’une place en crèche proche de leur domicile notamment.

De l’inscription sur notre site internet, à l’accueil de l’enfant en crèche, nos conseillers s’occupent de tout. C’est un véritable service clés en main que nous proposons aux parents et aux entreprises qui visent à améliorer leur image.

Sans oublier que grâce à notre large réseau, nous disposons de 85% des places en crèches d’entreprises, ce qui représente plus de 900 crèches partenaires.

Nous pensons que la grossesse et les premiers mois avec l’enfant sont des instants privilégiés. Maplaceencrèche aide les parents à profiter de leur enfant et aux mères à retourner sereinement à leurs activités professionnelles.

Pourquoi selon vous est-il difficile de faire garder son enfant aujourd’hui

En France, nous avons une chance unique au monde :

Le taux d’emploi des femmes est un des plus élevés des pays développés, ce qui correspond à notre culture d’acquisition de liberté individuelle et d’indépendance des hommes et des femmes
Nous faisons plus d’enfants que les autres pays développés et suffisamment pour renouveler les générations, seule l’Irlande fait aussi bien que nous en Europe !

Ce phénomène qui est une formidable chance pour notre pays crée aussi un besoin unique: qui garde nos millions d’enfants pendant que nous allons travailler ?

La France a mis en place un catalogue de modes de gardes très diversifié mais aujourd’hui la crèche est extrêmement recherchée par les jeunes actifs.

C’est le seul mode de garde :

qui assure d’avoir toujours un adulte en contact visuel avec tous les enfants
qui est entièrement pensé pour leur sécurité
et qui propose un niveau pédagogique aussi élevé

C’est pour cela qu’il manque tant de places.

Quels conseils donneriez-vous à un couple qui souhaiterait faire garder son enfant ?

De chercher le mode de garde qui convient le plus à son organisation et à ses choix de vie dès qu’il a connaissance de l’arrivée de son nouveau né.

Si la crèche en fait partie, qu’il aille vite s’inscrire à la mairie de sa ville. Mais comme il ne croit pas au Père Noël, qu’il vienne s’inscrire surmaplaceencreche.com, nous lui indiquerons comment trouver d’autres façons d’avoir saplaceencrèche !

Il manquerait selon certaines études entre 300.000 et 500.000 places en crèche. Pourquoi est-il si compliqué d’en créer ?

C’est extrêmement cher. La qualité et la sécurité pour l’enfant ont un coût de l’ordre de 20 000 à 30 000€ par place par an. Les mairies dépensent des sommes énormes pour tenter de répondre à la demande mais elles ne peuvent pas répondre à toutes les demandes.

C’est pour cela que les crèches d’entreprises sont une idée géniale : les entreprises sont toujours à la recherche d’outils qui donnent à leur salariés les moyens de travailler dans les meilleures conditions.

La crèche leur permet d’avoir de jeunes papas et de jeunes mamans entièrement attentifs à leur tâche. La crèche rassure ces jeunes parents et comme ses horaires sont étendus, ils sont aussi disponibles qu’avant d’avoir des enfants.

Pour les familles, leur entreprise leur propose le mode de garde le plus prisé. Et pour les pouvoirs publics, c’est un relais de croissance formidable du nombre de crèches en France.

Les femmes peuvent souffrir de discrimination en termes d’évolution professionnelle pour des raisons de grossesse (réelle ou imaginée). Pensez-vous qu’en réglant les problématiques liées à la garde d’enfant, ces discriminations pourraient baisser voire disparaitre ? Ou est-ce que, comme chez HRcareers, vous pensez qu’il s’agit d’un problème de société plus complexe.

C’est un phénomène de société vieux et complexe, mais ce n’est pas une raison pour s’en satisfaire.

Les femmes subissent des discriminations professionnelles et ne se voient pas offrir les mêmes responsabilités que les hommes ni les mêmes salaires à compétences égales.

Ce plafond de verre est en grande partie dû au fait que la femme, à l’arrivée du premier enfant, devient responsable des enfants du couple. Elle devient mère. Après ses 4 à 6 mois de congés maternité, c’est souvent elle qui rentre plus tôt le soir, qui prend des jours enfant-malade, qui met en place l’organisation pour garder l’enfant ou qui va chez le médecin.

Le plafond de verre n’impacte donc pas simplement la femme, il impacte la mère !

C’est pour cela qu’en apportant un outil d’organisation professionnel et fiable, nous pensons avoir une réelle action sur le phénomène du plafond de verre. Même si le problème est infiniment plus complexe à régler que par ce seul outil, la crèche permet aux mères de s’appuyer sur un relai de prise en charge de l’enfant qui est disponible toute l’année et garanti un niveau de sécurité inégalé. C’est aussi pour cela que maplaceencrèche propose essentiellement d’accueillir les enfants près de leur maison : la logistique peut alors être partagée entre père et mère, et le soir avec une nounou ou la famille élargie. Ainsi, la mère retrouve une capacité de travail quasiment égale à son statut précédent.

Pour moi, si les hommes et les femmes se partageaient réellement la logistique parentale après le congé maternité, le plafond de verre serait bien moins fort. A nous d’apporter les solutions dans ce sens.

Les entreprises, même de taille moyenne gagneraient-elles à développer leur politique vis-à-vis de la garde d’enfants ?

Absolument ! Le retour sur investissement est immédiat pour ces entreprises, proposer des solutions de garde leur permet d’avoir de jeunes parents plus investis sur leurs missions et les absences baissent significativement. C’est aussi un excellent outil d’image, leur marque employeur est particulièrement impactée et la fidélité des jeunes parents largement accrue.

Depuis 2010, maplaceencrèche a, pour la première fois dans notre secteur, proposé des services particulièrement dédiés aux TPE et PME, ce sont donc maintenant toutes les entreprises qui peuvent accéder à ce niveau de service.

C’est en maintenant cette ambition très haute de démocratisation de la crèche d’entreprises que nous arriverons à avoir un impact sur les inégalités femmes-hommes.

Un dernier mot pour conclure ?

Oui : si vous voulez bénéficier à 100% des femmes et des hommes de votre entreprise : donnez-leur les moyens de travailler dans les meilleures conditions, quelle que soit la taille de votre entreprise des solutions simples sont à votre portée.

L’offre d’emploi « augmentée », pivot de la marque employeur ?

28 mars 2015

Le développement de la Marque Employeur, les approches marketing du sourcing, l’arrivée d’acteurs de la communication corporate sur la communication recrutement ou l’émergence des médias sociaux ont peu à peu ringardisé -à tort- l’offre d’emploi. Les sites de recrutement eux-même ont participé à cette mise à l’index. Pourtant, les usages comme les attentes des candidats, mais aussi les nouveaux outils disponibles, incitent à remettre profondément en cause cette séparation et d’associer étroitement discours sur l’entreprise et sur le poste pour inventer l’offre d’emploi « augmentée ».

L’offre d’emploi : parent pauvre de la communication pour l’emploi
Historiquement, la communication pour l’emploi se résumait aux annonces de recrutement. Informatives, peu élaborées graphiquement, elles relevaient davantage du mode d’emploi que de l’action de communication. Elles étaient regroupées dans des pages dédiées des supports de presse, parfois cantonnées dans des suppléments, par crainte sans doute de polluer la qualité du-dit support. En tout cas, ces pages ne brillaient pas par l’originalité de leur maquette, commercialisées à la ligne ou à la surface utile, preuve supplémentaire de l’estime qu’on leur portait. Mais c’était une époque bénie pour les supports de presse, dont les rubriques offres d’emploi étaient de formidables machines à cash. Ces espaces étaient facturés très chers aux entreprises par les agences de communication qui bénéficiaient de taux de remise de la part des supports de presse. Mais Monster et ses offres d’emploi on-line est arrivé… la fin d’une époque bénie.

La marque employeur : la face noble de la communication RH
La marque employeur, nouvelle dimension indispensable de la communication de l’entreprise, s’est imposée aussi en existant par opposition aux offres d’emploi. La marque employeur a développé un discours sur l’entreprise, ses valeurs, qui offre aux candidats une promesse de carrières, d’évolutions, une culture propre qui démarque l’entreprise de ses concurrents directs. C’est aussi une réponse naturelle à un attente nouvelle des candidats vis-à-vis du travail, qui s’est progressivement éloignée d’une fonction exclusivement utilitaire pour s’enrichir d’une dimension d’accomplissement, de réalisation de soi. Cette opposition entre marque employeur et offres d’emploi se traduit par des équipes différentes dans les entreprises et des espaces différents au sein des nouveaux médias digitaux, même si la plupart d’entre eux s’en défendent, pour des raisons commerciales évidentes. Regardez les sites de recrutement des entreprises : d’un côté la présentation de la promesse RH, des métiers, avec un soin particulier attaché à la forme, et développé sur des plates-forme de gestion de contenu, avec une volonté croissante de la communication corporate d’y mettre son « grain de sel ». De l’autre, des « ATS », bien nommées outils de gestion des offres, qui intéressent peu les experts de la communication ou de l’ergonomie bien qu’ils ne brillent pas par leur expérience candidat ou par la qualité de leur interface dans la plupart des cas. Il est indispensable de casser cette logique avec d’un coté le contenu sur l’entreprise, de l’autre le descriptif du poste. Et plusieurs arguments justifient l’urgence et la pertinence de ce changement.

Les attentes des candidats
A tout seigneur tout honneur, priorité au « client » de la communication RH. Les études d’attractivité, les enquêtes montrent toutes l’importance croissance accordée par les candidats à l’environnement immédiat du job et aux informations pratiques et concrètes autour du poste. Je note par ailleurs de plus en plus de sites carrières qui proposent des photos des bureaux, de leurs locaux. Une occasion d’exploiter utilement Pinterest ? Faut-il y voir chez les candidats une preuve supplémentaire de l’approche consumériste et court-termiste de l’emploi, avec une priorité donnée à l’employabilité du poste au détriment d’une projection dans une carrière au sein de l’entreprise ? Ou est-ce lié au rejet des discours marketing trop souvent éloignés de la réalité, une tendance profonde en publicité commerciale comme en RH ? L’intérêt porté par les candidats pour les échanges directs avec les collaborateurs via les réseaux sociaux est une autre preuve de ce rejet des discours formatés, portés par des portes-parole assermentés, donc peu dignes d’intérêt.

L’importance de Google et des agrégateurs d’offres
Google reste le chemin d’accès privilégié par les internautes pour accéder aux informations sur une entreprise, y compris en tant qu’employeur. Faites appel à votre propre expérience : lorsque vous avez été en recherche d’emploi, quelle a été votre requête sur Google ? « Valeurs », « politique RH », « actions handicap » ? Evidemment non, votre recherche s’est concentrée sur le poste et son environnement immédiat : « responsable commercial équipements auto », « directeur logistique Paris », « acheteur textile hypermarché »… et vous avez obtenu comme résultat une liste d’offres d’emploi. Ajoutez à cela, la montée en puissance d’agrégateurs comme Indeed ou Keljob, qui s’intéressent davantage à vos offres d’emploi qu’à la page sur votre programme d’intégration ! Si vous avez encore un doute, consultez donc les statistiques de votre site « carrières » pour connaître la répartition du trafic entre pages de contenus et pages d’offres. Et si un dernier argument est encore nécessaire pour vous convaincre, après le trafic naturel, sur quoi portent vos campagnes de communication RH ? Comment est alloué le budget média ? Les actions portent très certainement sur des campagnes de recrutement, centrées sur des postes, avec des objectifs opérationnels à court terme. A quand remonte votre dernière vraie campagne d’image RH ?

L’offre d’emploi « augmentée » : un véhicule autonome de la marque employeur
Il est donc temps de réhabiliter l’offre d’emploi, à condition de lui apporter un léger « relifting ». L’offre d’emploi n’est pas un mode d’emploi mais une invitation. Un travail sur la rédaction des phrases et le bannissement des acronymes que seul l’interne comprend est souvent indispensable. Cela suppose de faire de l’offre d’emploi à la fois le véhicule du discours sur le poste et en même temps le support du discours d’entreprise, à condition que les éléments de ce discours aident le candidat à mieux comprendre l’environnement, les enjeux du poste, pour faire son choix en parfaite connaissance de cause. Inutile de parler de la dimension internationale de l’entreprise pour un poste basé à Limoges avec un périmètre business exclusivement français.
Ainsi, pourquoi ne pas enrichir ce descriptif de poste (que l’on aura bien pris soin de ré-écrire) avec une infographie sur les chiffres clés de l’entité concernée, d’y associer une vidéo du manager qui présentent les enjeux de cette ligne métier, complété d’un moyen de contacter par mail, LinkedIn ou Twitter d’un collaborateur qui occupe ce même poste dans l’entreprise. L’offre d’emploi sera alors un objet autonome du marketing employeur, qui regroupe l’information, le moyen de contact et le « call to action ». Cette nouvelle offre d’emploi « augmentée », pourra facilement circuler sur les médias sociaux ou être référencé par Google. Certaines offres d’emploi du site de la Marine Nationale EtreMarin.fr se rapprochent de ce nouveau modèle. Avez-vous déjà repéré d’autres initiatives de ce type ?