Les entreprises sont de plus en plus réticentes à signer des contrats d’expatriation. Elles leur préfèrent des contrats locaux, moins coûteux. Confirmez-vous cette tendance ?

Oui. Le contrat d’expatrié classique, avec tous ses avantages, recule au profit d’un contrat local amélioré appelé « contrat local + ». De quoi s’agit-il ? Prenons l’exemple suivant : votre entreprise vous envoie pour trois ans en Argentine. Durant les 18 premiers mois, elle vous accorde une prime qui doit vous permettre de vous adapter progressivement au mode de vie local : nourriture, loisirs etc. Au bout de cette période, on revient à une grille de rémunération locale… nettement moins avantageuse.

Envoyer un collaborateur français à l’étranger présente-t-il toujours un intérêt pour une entreprise française, vu que l’on trouve désormais des gens compétents et formés partout ?

Oui car il faut conquérir des marchés, implanter des filiales, former les équipes locales à la culture de l’entreprise… Les entreprises françaises, du moins les grands groupes, travaillent activement sur la constitution et la formation de viviers de jeunes cadres, prêts à partir dans les années à venir. Pour ces entreprises, l’avenir passe forcément par l’international. Envoyer des collaborateurs à l’étranger fait donc partie, plus que jamais, de leur stratégie RH.

Quelles sont les destinations les plus représentées ?

Il y a 15-20 ans, les destinations d’expatriation étaient de grandes capitales occidentales. Aujourd’hui, ce sont essentiellement des pays émergents, aux modes de vie très différents. Les problèmes d’adaptation, du collaborateur ou de son entourage, sont donc plus fréquents.

Justement, cette prise en compte par l’entreprise de l’entourage, en particulier du conjoint, est une nouveauté. Pourquoi les services RH s’en préoccupent-ils ?

Des études montrent que 75 % des expatriations ratées le sont à cause de problèmes familiaux. Dans les services RH, des chiffres circulent – en off – sur le taux de divorce en expatriation. Il est, paraît-il, impressionnant. Les services en charge de la mobilité internationale dans les grands groupes préfèrent donc anticiper. Certains propose un accompagnement du conjoint sous forme de coaching : découverte du pays et de ses spécificités culturelles, élaboration d’un projet personnel dans le pays d’accueil… La raison n’est pas que philanthropique : une mission qui échoue, un retour anticipé de la famille, coûte cher à l’organisation.

Les durées d’expatriation ayant tendance à se réduire pour des raisons de coût, la solution n’est-elle pas de laisser la famille en France ?

Oui. C’est d’ailleurs souvent ce qui se passe, à la demande du conjoint lui-même : lorsque celui-ci est en poste, il ne souhaite pas quitter son travail avec le risque de ne rien retrouver un an plus tard. Mais cela pose d’autres problèmes car le collaborateur qui part en célibataire – et qui est masculin dans la plupart des cas, même si les choses évoluent – risque de ne pas le rester longtemps… surtout dans certains pays !

Tout cela relève du domaine privé… Que peuvent faire concrètement les entreprises ?

Faire preuve de créativité et d’imagination. Je peux vous citer l’exemple de ce groupe industriel français, implanté en Russie, qui paie un billet d’avion retour à ses ingénieurs tous les 15 jours. Pour être sûr que tout le monde sera bien au rendez-vous, une réunion est organisée au siège le vendredi matin.