Apaiser vos conflits avec le DESC

15 avril 2015

Les outils les plus intéressants sont ceux qui sont les plus simples et qui sont universels c’est – à dire- que nous pouvons les utiliser aussi bien dans notre vie privée que dans notre vie professionnelle. Qu’en pensez-vous ?
J’ai découvert DESC dans le cadre d’une formation professionnelle il y a bien longtemps…. Mais je me suis vite rendu compte que je pouvais aussi l’utiliser dans ma vie personnelle, familiale et qu’elle pouvait diminuer nombre de nuits à « l’hôtel du cul tourné » surtout lorsque j’y enjoignais quelques principes de CNV (Communication Non Violente).

Fidèle à mon souhait de partage, j’aimerais aujourd’hui vous faire partager cet outil. Peut être le connaissez-vous déjà,peut-être avez-vous aussi des points, commentaires à ajouter… alors je serai ravi de les accueillir pour enrichir nos connaissances et comportement. Puis-je simplement vous présenter une requête : merci de rester seulement dans l’objectif du partage des connaissances, oubliez temporairement le reste !

Alors que signifient donc ces 4 lettres D.E.S.C. pour gérer un conflit?

D pour Décrire

E pour Exprimer

S pour Suggérer, Spécifier

C pour Conéquences

Chaque fois que nous le pouvons, préparons notre entretien, cela nous permettra d’être plus centré(e) sur notre interlocuteur, ses réactions, d’être plus en recul, de mieux maîtriser nos émotions. Non ? Préparons :

ce que nous allons dire (uniquement des faits, pas de sentiment,)
comment nous allons le dire (pas de jugement sur la personne, restons concentré sur son comportement)
quels sont les résultats que nous attendons (en termes de comportements, d’actions, de paroles)
évitons les a priori, les interprétations « on m’a dit que », « j’ai entendu dire que… »
agissons rapidement, ne laissons pas pourrir la situation, traîner les choses
trouvons le bon moment pour agir : l’Autre doit être disponible (dans tous les sens du terme) et prêt à écouter

Passons maintenant au conflit proprement et la méthode que nous allons utiliser pour l’apaiser. Pour illustrer chacune des étapes, j’ai choisi délibéremment des exemples simples, qui peuvent parler à tout le monde.

DECRIRE : Expliquons avec des faits concrets et observables une situation ou un comportement problématique. Description simple, sans exagération
Exemple : « Hier, vous m’avez demandé d’aller vous chercher des sandwiches à l’heure de midi… »

EXPRIMER : Exprimons nos sentiments, préoccupations, désaccords que le fait, l’acte fait naître en nous.Mettons des mots sur vos émotions : irritation, colère, peine, déception. Le fait d’exprimer nos émotions donne de la sincérité à la relation. Il est plus positif de dire à son conjoint « quand tu roules à cette allure, j’ai peur » plutôt que « tu roules trop vite ».

Suite de l’exemple : « …Hier, vous m’avez demandé d’aller vous chercher des sandwiches à l’heure de midi, cela m’irrite et me vexe vis-à-vis de mes collègues… »

SUGGERER : Des solutions réalistes qui porteront le débat sur la résolution et non la cause. Et c’est peut être ici que, nous Français, nous « coinçons un peu. Avant de savoir comment résoudre une problématique, nous recherchons en premier lieu un (e) responsable, un (e) coupable et nous passons beaucoup de temps et d’énergie à nous focaliser sur « l’événement, la situation » au lieu de porter notre attention sur la solution. Nous nous devons donc d’indiquer ce que nous souhaitons voirmodifier pour que le problème et le ressentiment ne se reproduisent plus.

» Hier, vous m’avez demandé d’aller chercher des sandwiches à l’heure de midi, cela m’irrite et me vexe vis-à-vis de mes collègues. Je vous suggère de faire ce type de commission vous-même ou de trouver quelqu’un que cela ne dérange pas… »

CONSEQUENCES : Spécifions les inconvénients ou conséquences négatives à maintenir un tel comportement et/ ou, mieux encore, formulons, pour chacun des 2 partenaires, les conséquences avantageuses de l’application des solutionsproposées . La conclusion pourra ainsi être positive et le conflit ainsi résolu.

« Hier, vous m’avez demandé d’aller vous chercher des sandwiches à l’heure de midi, cela m’irrite et me vexe vis-à-vis de mes collègues. Je vous suggère de faire ce type de commission vous-même ou de trouver quelqu’un que cela ne dérange pas, cela nous fera gagner du temps et améliorera nos relations… »

Quel intérêt avons-nous à rester dans un conflit ? Quels sont nos bénéfices cachés ?Serions-nous quelquefois des pervers narcissiques ?
Et si nous décidions d’apaiser nos relations dans ce monde turbulent, sauvage ? Et si nous décidions, ensemble, de faire un premier pas vers plus de zénitude ?
Et si nous n’attendions pas que l’autre fasse le premier pas ?
Avouons notre égo au lieu de l’étouffer ou de le cacher derrière de fausses explications et nous serons, chacun de nous, les artisans d’un monde qui sera surement meilleur.
En tous les cas, j’ai le plaisir de le croire, pas vous ?

Comment mieux recruter avec Internet

15 avril 2015

Christophe Fourleignie Duc, président de l’ACCE, qui organise le grand prix de la créativité RH, décrypte les règles que les employeurs doivent respecter pour s’adapter aux demandes des candidats.

Internet a bouleversé les relations employeurs-salariés. Analyse des cinq changements clés.

Le rôle des ressources humaines évolue

«Les ressources humaines doivent être capables d’assurer une communication transversale entre les managers et l’ensemble des équipes de l’entreprise», explique Christophe Fourleignie Duc, vice-président France de TMP et président de l’Association des Agences conseil en communication pour l’emploi (ACCE) qui organise le grand prix de la créativité RH en partenariat avecLe Figaro Économie, Cadremploi, Viadeo et Communication & Entreprise (nos éditions du 30 mars). Les managers intermédiaires ont besoin d’être accompagnés et d’être conseillés car les entreprises sont en pleine transformation. Les membres des comités exécutifs accomplissent un énorme travail pour faire des choix stratégiques et les présenter à leurs équipes. Mais les managers intermédiaires qui doivent prendre le relais sont pris dans l’opérationnel. Il est donc important de les aider à transmettre l’information pour mettre en musique le projet.

Les comportements des salariés changent

«Candidats et salariés n’accordent plus aussi facilement leur confiance aux entreprises. Car, depuis quelques années, ils ont accès à l’information que leur fournit leur employeur mais aussi aux informations disponibles sur les réseaux sociaux», observe Christophe Fourleignie Duc. Ils peuvent consulter les avis que des salariés ou des collègues ont laissés sur des sites. Ils comparent les employeurs. La communication employeur se doit donc d’être sincère.

«Les entreprises gagnent à asseoir leur communication sur leur identité et leur projet. Ce qui les aide également à faire les mêmes promesses à tous leurs publics, à leurs salariés et aux candidats qui postulent pour un emploi. C’est ainsi qu’elles améliorent la fidélisation et la mobilisation de chacun des collaborateurs, facilitant également l’engagement dans le projet collectif», analyse Christophe Fourleignie Duc.

Les offres d’emploi sont peu attractives

Les entreprises attachent beaucoup d’importance à la marque employeur. Mais les candidats qui font acte de candidature à un poste, sont souvent déçus par la manière dont les offres d’emploi sont rédigées. «Les entreprises se contentent de décrire les postes dans des termes ou un jargon souvent incompréhensibles pour des personnes qui ne travaillent pas dans l’entreprise. Il faut au contraire privilégier une syntaxe et une rhétorique qui rendent les offres plus accessibles et attractives», souligne Christophe Fourleignie Duc.

C’est le métier des Agences conseil en communication pour l’emploi que de mettre en scène les offres d’emploi et permettre leur diffusion par les médias les plus ciblés. «C’est la proximité entre l’employeur et son agence qui est gage d’un recrutement de qualité. Car la méthode la plus efficace pour réussir une communication de recrutement est de réunir dans une équipe projet les responsables des ressources humaines, les équipes communication de l’entreprise, l’agence et aussi souvent que possible les responsables de business», affirme Christophe Fourleignie Duc.

Les systèmes informatiques de recrutement ne sont pas adaptés

L’informatisation des processus de recrutement oblige les candidats à remplir des formulaires qui ne permettent pas de mettre en valeur leurs compétences comportementales. Alors que ces compétences jouent un rôle de plus en plus important dans leur sélection. Il arrive souvent que les personnes qui postulent sur le site d’une entreprise abandonnent car le descriptif du poste ou le process de recrutement ne correspondent pas aux promesses faites par l’employeur.

Google impose sa loi

Les spécialistes estiment que 8 à 9 recherches d’emploi sur 10 démarrent sur le moteur de recherche américain. Mais les entreprises sont souvent mal référencées par Google. Résultat, les candidats découvrent les offres sur des réseaux sociaux ou des sites d’offres d’emploi. Non sur le site de l’entreprise. «Ce constat invite les entreprises à avoir une vision globale du parcours du candidat à un poste, et à repenser leur stratégie pour proposer des contenus authentiques sur les réseaux sociaux et les sites d’offres d’emploi, conclut Christophe Fourleignie Duc. Les agences sont capables d’analyser le parcours d’un candidat sur Internet, sur ses motivations, ses centres d’intérêt. Et d’analyser les différents points de contact qu’il a avec une marque employeur, afin d’optimiser la conversion d’une visite en candidature.»

Témoignage d’un directeur conseil d’agence dans les métiers du Web

15 avril 2015

Les métiers du web évoluent rapidement. Une rubrique entière leur est d’ailleurs consacrée sur le blog depuis quelques mois. Nous avions réalisé un panorama des métiers du web en 2013 ; depuis, de nouvelles professions sont apparues, et les professionnels se sont adaptés à ces évolutions constantes.

Dans le cadre de notre série de décryptages, nous avons le plaisir d’accueillir Mathieu Flaig sur le blog. Certains d’entre vous le connaissent également sous le nom de@MathieuFlex ou du Publigeekaire. Il exerce le métier de Directeur Conseil Groupe chez We Are Social. Il présente l’évolution de son métier, son quotidien, et son rôle au sein de l’agence.

Pour commencer, peux-tu commencer par te présenter ?

Je m’appelle Mathieu Flaig, j’ai 32 ans. Je pérégrine sur le Web depuis plus de 18 ans, et dans les agences de communication depuis 10 ans. Aujourd’hui, je suis chez We Are Social, une agence spécialisée dans les médias sociaux.

Quelles sont les missions au quotidien d’un Directeur conseil ?

Aujourd’hui je suis Directeur Conseil Groupe ce qui veut dire que je gère un Directeur Conseil et une équipe de Consultants.

Le rôle du Directeur Conseil est multiple :

Répondre à des appels d’offre, écrire les recommandations et les présenter
Manager son équipe opérationnelle pour mise en place de projets allant du simple community management à la gestion d’un événement international incluant une mécanique Social Media
Etre un exemple pour son équipe, tant en terme professionnel que personnel. Je pense que le « Faites ce que je dis, pas ce que je fais » est d’un autre âge
Mettre en place une relation de confiance avec les décideurs côté client : Directeur Marketing, Directeur de la communication, Social Media Manager, Directeur des achats…
Gérer la partie financière (négociation des contrats, production des devis, suivi de la marge et des projections à 6 et 12 mois)
Etre un représentant actif de l’agence et en donner la meilleure image possible

Quelle est sa place dans l’agence ? Avec quels autres professionnels travaille-t-il le plus ?

Le Directeur Conseil fait dans mon agence partie du pôle conseil, rattaché directement à la Direction générale. Il travaille avec les Directeurs de pôles : Directeur de la stratégie, de la création, de la Data, de la Creative Technology…

Il est garant de toutes les opérations faites pour ses clients, et du chiffre d’affaires associé.

As-tu noté une évolution dans ce métier ces dernières années ?

J’ai eu la chance de travailler par le passé pour des Directeurs Conseils qui étaient passionnés par leur métier, et j’espère que cette partie ne changera pas. Par contre, en bon représentant de la Génération Y, je mets un point d’honneur à limiter le management vertical.

A l’heure des médias sociaux, une idée peut venir de partout, et les équipes opérationnelles, bien qu’ayant moins d’expérience professionnelle, ont beaucoup de réflexes et de compréhension des réseaux.

Il est essentiel pour un Directeur Conseil de faire confiance à ses équipes, et d’appliquer une logique transversale. Ce n’est pas parce qu’on est Directeur Conseil qu’on est le roi du Monde. Ca veut juste dire qu’on a une meilleure vision d’ensemble, et des réflexes plus aiguisés. Il est donc essentiel d’écouter ses équipes et de proposer aux clients le meilleur des deux mondes : des idées en phase avec la réalité d’un canal de communication, associées à une vision stratégique renforcée par l’expérience acquise.

Quelles compétences sont indispensables pour exercer ce métier ?

Tout d’abord une bonne compréhension de l’humain, pour bien s’adapter à la diversité de ses équipes, et aux problématiques de ses clients. Une aisance orale et écrite, idéalement en français et en anglais. Une curiosité maladive parce que les idées ne viennent pas toutes seules : il faut benchmarker, lire, voir, s’abreuver d’une quantité importante de références, pour mouliner tout ça et proposer des choses pertinentes qui parleront à la cible du client. Il doit aussi être quelqu’un d’organisé, afin de gérer au mieux le temps de son équipe, les priorités, les délais et les budgets.

Vers quels métiers peut-on évoluer quand on est directeur conseil ? Et quels métiers y mènent ?

Pour l’évolution, c’est très variable : un Directeur Conseil dans mon agence peut passer Directeur Conseil Senior, puis Directeur Conseil Groupe comme je l’ai fait. Certains partiront aussi dans des directions plus spécifiques, comme la Direction de la Stratégie. D’autres évolueront vers des postes de Directeur Général Adjoint, ou Directeur Marketing ou Communication chez l’annonceur. Tout est question d’envie.

Pour les métiers qui y mènent, ça peut être Consultant Senior, Chef de Groupe, Planneur Stratégique Senior… Idéalement, il faut 6 ou 7 ans d’expériences significatives.

As-tu des conseils pour ceux qui commencent dans le milieu des agences, et pour ceux qui veulent se lancer sur les médias sociaux ?

Pour les jeunes qui se lancent dans la communication, je les renvoie vers cet article que j’ai écrit pour fêter mes 10 ans de vie professionnelle. C’est un condensé de ce que j’ai pu apprendre au fil des années, et aussi de ce que je souhaite pour rendre le secteur plus passionnant encore. Les jeunes d’aujourd’hui seront les managers de demain, et c’est essentiel qu’ils en soient de bons représentants.

Pour ceux qui se lancent dans les médias sociaux, je dirais :

Ne cherchez pas à appliquer une logique purement publicitaire ou marketing sur les réseaux : nous sommes ici dans le royaume de la conversation et de la proximité. Les gens se sont éloignés des médias traditionnels car ils ne s’y retrouvaient plus. La communication doit comprendre ça et s’adapter aux nouvelles demandes.
Testez, et soyez agiles : les livres ou les études sur les médias sociaux sont périmés en maximum 6 mois. De nouvelles applications sortent toutes les semaines. Soyez vous même acteur de cette révolution digitale, comprenez comment fonctionnent ces réseaux et ces Internautes que vous essayez d’activer, et vous arriverez d’autant mieux à les comprendre. Ne postez pas un lundi à 12h parce que vous l’avez lu. Faites-le parce que vous l’avez testé et que ça fonctionne.
Ne copiez pas, innovez : il est tentant de reprendre à son compte ce qu’une agence ou une marque a fait avec brio. Mais est-ce que cela vous correspond ? Est-ce que vous démontrez ici votre capacité à être différenciant ? On ne bat pas ses concurrents en copiant leurs produits, la logique est la même sur votre communication sur les médias sociaux.

Le statut cadre : une coquille (presque) vide ?

15 avril 2015

Le thème de la souffrance au travail a été popularisé ces dernières années. Or très peu d’enquêtes ont été réalisées sur la population des cadres parce que leur malaise est peu visible. Il n’en est pas moins profond. Les médias se font parfois l’écho de cadres qui se révoltent… mais ce sont les exceptions qui confirment la règle ! La plupart des cadres souffrent en silence. Au travers de son ouvrage : « le silence des cadres : enquête sur un malaise », Denis Monneuse nous retrace l’historique de la fonction cadre et les raisons d’un malaise qui l’entourent depuis maintenant plusieurs décennies.

Qu’est ce qui vous a poussé à écrire cet ouvrage ?

On parle du malaise des cadres depuis plusieurs décennies sans réellement définir ce que l’on entend par cette notion. J’ai aussi voulu savoir si ce malaise était un mythe ou une réalité. Le déclencheur a été un rendez-vous avec un directeur général adjoint d’une grande entreprise qui se sentait lui-même en proie au malaise des cadres !

Pouvez vous nous retracer rapidement l’origine du « statut » de cadre ?

Ce statut est né dans les années 1920. Il concernait ceux que l’on appelait les ni-ni car ils n’étaient ni ouvriers ni capitalistes : les ingénieurs, les managers, les experts… Il s’agissait à l’époque de l’élite du salariat : ceux qui avaient fait des études supérieures, ceux qui avaient fait leurs preuves dans l’entreprise et avaient ainsi gagné la confiance de la direction générale.

Pourquoi y a-t-il autant de cadres en entreprise qui « n’encadre qu’eux-mêmes » ? Le statut n’est-il pas aussi recherché par les candidats pour son pseudo prestige ?

Le nombre de cadres a doublé depuis les années 1980. C’est une manière pour les entreprises de faire de la reconnaissance non monétaire : elles encouragent les salariés en leur faisant croire à une promotion sans nécessairement les augmenter en conséquence. Cela permet aussi de faire passer des salariés en forfait jours au lieu de rester aux 35h. C’est par exemple le cas pour des assistantes de direction. Le statut de cadre correspond donc de moins en moins à une position de management.

Est-on à un moment charnière où ce statut pourrait disparaitre au dépend d’un autre qui oscillerait entre l’ETAM et le cadre sup ?

Il n’y a aucun projet à ma connaissance de faire évoluer le statut de cadre. Ce qu’on observe, c’est une augmentation des « cadres supérieurs ». C’est souvent uniquement un titre honorifique qui permet de compenser la banalisation du titre de cadre.

On parle beaucoup de burnout chez les cadres (cf. article sur le burnout) mais que pensez vous du boreout ?

C’est le concept à la mode. La question de l’ennui au travail ou du sous-travail est loin d’être nouvelle. Je ne pense pas que beaucoup de cadres s’ennuient par manque d’activité. En revanche, il peut exister une lassitude.

Qu’est ce qui explique ce malaise dans la fonction cadre (peu de reconnaissance, missions redondantes, pression,…) ? Le différentiel entre le prestige du statut et la réalité du poste n’est-il pas aussi un facteur de désillusion ?

Je vois trois malaises :

Un malaise identitaire dû à une diminution du prestige, donc de la reconnaissance externe de ce statut. Il affecte ceux qui ne disposent pas d’une autre facette identitaire d’ordre professionnel à laquelle se rattacher : un métier bien défini, un diplôme valorisant, un secteur d’activité attractif, un statut plus précis (cadre-dirigeant, haut potentiel…), etc.
Un sentiment d’iniquité mesuré par le ratio contribution/rétribution. Le sentiment d’être perdant en la matière concerne tout de même 40 % des cadres, d’après les études de l’Apec. On retrouve ici en partie le malaise des classes moyennes.
Un mal-être dû au manque de sens et aux conflits de valeurs qui renvoie plutôt à des problématiques personnelles, à la capacité de chacun de trouver (ou non) la situation de travail qui sied à sa personnalité, au sens où elle permet de se sentir à sa place, à l’aise avec le contenu de l’activité, en adéquation avec soi-même. Il touche surtout les femmes ayant des enfants en bas âge, écartelée entre réussite professionnelle et réussite familiale, ainsi que des seniors qui ont l’impression que la qualité du travail se dégrade à mesure où la réactivité devient la première qualité recherchée. « Le réflexe remplace la réflexion » regrettent certains.

Vous consacrez votre dernier chapitre à la nouvelle génération. Pensez vous que l’arrivée de cette dernière dans l’entreprise va changer fondamentalement les relations au travail ?

Les jeunes cadres cherchent avant tout à s’intégrer, donc ne cherchent pas à révolutionner les pratiques managériales. Mais ils sont porteurs d’une culture un peu différente, du fait de leur éducation et de leur accoutumance aux nouvelles technologies. Les entreprises se transforment surtout pour tenter de gagner en souplesse et en réactivité sur leur marché, pas parce qu’elles ont embauché 3 jeunes cadres.

Pour finir, le fait de recruter des profils trop qualifiés par rapport au poste en leur octroyant le statut de cadre, qui n’est rien d’autre qu’une coquille vide, n’est-il pas le début du problème ?

Effectivement, le statut de cadre est parfois une fausse promesse : il s’agit de ne pas compter ses heures sans nécessairement être proche de la direction, sans avoir de poids sur la stratégie et sans avoir d’autonomie réelle.

Certains restent toutefois sensibles à ce statut qui peut représenter une promotion sociale, au moins sur le papier, par rapport à leurs parents. Les Français sont attachés au sens de l’honneur, donc aux titres. D’où l’augmentation de « cadres supérieurs » aujourd’hui. Les cadres ne sont pas nécessairement dupes mais un beau titre permet de mieux se revendre sur le marché du travail… et fait du bien à l’égo !

Distribution des dividendes : quel type d’entreprise verse les sommes les plus élevées ?

15 avril 2015

La réponse se trouve dans la dernière étude « « 20 ans de distributions de dividendes en France 1992-2011 » réalisée par l’Institut Français de Gouvernement des Entreprises (IFGE) en partenariat avec l’institut de recherche MiddleNext. Découvrez les détails !

En utilisant la base GEF/IFGE, cette étude de la série « Preuves à l’appui » met en évidence comment, entre 1992 et 2011, les entreprises ont produit et distribué une part de leur richesse à leurs actionnaires.

En 20 ans, le montant des dividendes versés par les entreprises cotées a été multiplié par 7 mais la part des profits versés en dividendes est restée stable autour de 30%.

Ainsi, sur 20 ans, les entreprises de l’échantillon (environ 790) ont distribué un peu plus de 550 milliards de dividendes et la distribution diffère selon la nature des premiers actionnaires. Par premier actionnaire on entend l’actionnaire qui possède la plus grande part de capital, quel que soit le montant de cette part. L’étude distingue 6 types de premiers actionnaires : un individu, une famille, une entreprise, l’Etat, les salariés et des investisseurs financiers.

Les entreprises individuelles ou familiales ont versé relativement moins de dividendes que les entreprises possédées par des fonds, mais également moins que les entreprises publiques.

Ce sont les entreprises dont le premier actionnaire est l’Etat ou les salariés qui distribuent les sommes les plus élevées. Pour les entreprises publiques, ce résultat est influencé par la taille des entreprises qui sont généralement très grandes.

Les entreprises dont l’actionnaire principal est l’Etat ou les salariés versent des dividendes beaucoup plus élevés que la moyenne alors que celles détenues par d’autres entreprises, par des familles ou des individus versent moins que la moyenne.

Pour corriger l’effet taille des entreprises, il est intéressant de regarder le montant des dividendes en pourcentage du résultat. Ce chiffre donne une idée de la « générosité » vis-à-vis des actionnaires. Et on constate que les entreprises dont l’actionnaire principal est l’Etat ont été les plus « généreuses » depuis 2004.

L’Etat que l’on entend souvent critiquer la politique de distribution au profit des actionnaires et au détriment des salariés est bien mal placé pour donner des leçons quand on voit comment il est traité quand il est actionnaire principal. Ces chiffres confirment ce que Hervé soulignait en juillet 2012 dans son post « Distribution de dividendes : l’Etat (mauvais) donneur de leçons? ».

Ce qu’aimeraient les jeunes au travail ?

15 avril 2015

Dans une enquête menée par l’association travail emploi Europe société (ASTREES), plus de 1000 jeunes se sont exprimés sur le management, les horaires, les relations sociales, la rémunération, le contrat de travail… « Tout est abordé, tout est décortiqué, tout est bousculé », annoncent les auteurs. Si la lecture du document est déconseillée aux « âmes sensibles », le constat n’est pas nouveau et montre une jeunesse particulièrement pessimiste face au marché du travail.

Ce qu'aimeraient les jeunes au travail ? Sourire !

La relation qu’entretiennent les jeunes avec le travail est scrutée à la loupe. Les sociologues ont cherché à définir avec plus ou moins de nuances ceux de la fameuse Génération Y alors que la suivante – la génération Z – les pousse déjà du pied pour se frayer une place en entreprise. Les études les décrivent comme impatients, peu engagés, réfractaires à l’autorité, volages… De l’autre côté, les recruteurs saluent leur pragmatisme, leur capacité à innover, à faire bouger les lignes ou encore à communiquer entre eux. Mais tout le monde est conscient qu’au fond ils ne désirent qu’une seule chose : leur place au chaud. La rémunération est par exemple un sujet qui leur tient à cœur. Certains jeunes « dénoncent un manque d’équité, des disparités, voire des situations de précarité entrainant un sentiment de dévalorisation », note l’étude ASTREES. Leur rapport au salaire est toutefois ambivalente : certains « rejettent le système de prime à la performance, d’autres regrettent que la rémunération soit trop souvent fonction du poste plutôt que des compétences détenues »…

Quand ils évoquent le CDI, les jeunes peinent également à trancher. S’ils sont conscients que l’accès au contrat à durée indéterminée est de plus en plus compromis, certains soulignent qu’il est toujours vital pour vivre pleinement son autonomie (droit au crédit notamment) quand d’autres jugent le CDI « comme problématique : ceux qui le détiennent s’en sortent, les autres sont exclus du système et ne peuvent évoluer ».

Un pessimisme justifié ?

Interrogés sur l’accès au marché du travail, les jeunes le jugent très difficile. Il faudrait alors préparer leur arrivée « le plus en amont possible », dès l’école. Pour y parvenir, ils estiment que les acteurs économiques devraient être impliqués dans les questions d’orientation. Les jeunes dénoncent également « les difficultés qu’ils ont à prouver leurs compétences aux recruteurs ».

Ils semblent toutefois oublier qu’en France, c’est encore le diplôme qui prime pour intégrer le marché de l’emploi. Et même si l’insertion des jeunes diplômés a eu tendance à reculer avec la crise, le taux de chômage des jeunes sortant du supérieur était en 2012 de 10%, contre 18% pour ceux ayant un baccalauréat et de 45% pour les diplômés du brevet. Autres données qui pourraient rassurer les jeunes : si entre 2007 et 2011, « le taux de chômage des jeunes entrants (1 à 4 années d’expérience) a augmenté de 3,1 points », selon une étude de l’Insee, un rattrapage s’opère en moyenne au bout de 3 ans en ce qui concerne l’emploi puis progressivement pour le salaire.

> Emploi : les jeunes, « une génération sacrifiée », vraiment ?

Difficile toutefois de nier que le marché de l’emploi n’est pas favorable aux jeunes : en 2014, 23,7% des moins de 25 ans étaient au chômage, soit 6 points de plus qu’en 2008. Et même les plus diplômés auraient de quoi râler. En 2013, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) montrait que les bac +5 occupent de plus en plus un emploi ne correspondant pas à leur niveau de diplôme. Un « déclassement » qui se traduit par de plus faibles opportunités d’évolution professionnelle que leurs aînés notamment.

Une même envie : donner du sens au travail

Dans ces conditions, comment s’engager vraiment au travail ? Les jeunes sont pourtant prêts à le faire, tant qu’ils y trouvent du sens et de l’éthique même. Ils sont ainsi sensibles aux politiques de l’entreprise et entendent y prendre part. Dans l’étude de l’ASTREES, plusieurs propositions accompagnent leurs vœux : faire de chaque salarié un actionnaire de son entreprise, partager les objectifs de l’entreprise et de la direction avec les employés et enfin, celle de sourire au travail !

Pour les ¾ des répondants, le plus important, c’est en effet l’ambiance de travail. Arrive ensuite l’intérêt pour son emploi, suivi par un bon équilibre vie professionnelle-vie privée. Là encore, leurs réponses ne reflètent pas nécessairement leurs pratiques. Technophiles, ils emportent volontiers du travail à la maison et ne décrochent jamais totalement. Autres points phares pour les jeunes au travail : « apprendre des choses », « développer des compétences » et « bien gagner sa vie ». L’importance accordée à ce dernier point recule assez logiquement avec l’âge. Quel sens les jeunes donnent-ils au travail ? Celui de « se réaliser autour d’un projet, mais aussi sur la base de valeurs ». Finalement, c’est peut-être en faisant bouger le monde du travail que les jeunes critiqués pour leur individualisme arriveront mieux que leurs aînés à redonner un sens à la société…

Au-delà du QI, les 5 facteurs de la performance professionnelle

15 avril 2015

AUJOURD’HUI, LE QUOTIENT INTELLECTUEL N’EST PLUS LE SEUL RÉFÉRENT EN MATIÈRE D’INTELLIGENCE ET DE CAPACITÉS. LA PERFORMANCE AUGMENTE AVEC LE QI JUSQU’À UN CERTAIN NIVEAU MAIS CETTE PERFORMANCE CORRÈLE ENSUITE DAVANTAGE AVEC D’AUTRES FACTEURS TELS QUE LA PERSONNALITÉ, L’INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE, LA CRÉATIVITÉ OU L’INTELLIGENCE CULTURELLE.

Certains psychologues comme Charles Spearman ont privilégié une approche unitaire de l’intelligence, dont le facteur général d’intelligence, mesuré par le QI, est le dénominateur commun. D’autres psychologues ont mis en en avant une approche multiple et différenciée de l’intelligence comme Howard Gardner (selon lequel il existe 8 types d’intelligence : spatiale, verbale, kinesthésique, logico-mathématique, interpersonnelle, intra-personnelle, musicale et écologique) ou Robert Sternberg (intelligence analytique, créative et pratique). ?Sans doute, ces approches sont-elles conciliables. L’intelligence est complexe à définir car elle fait appel à des aspects biologiques, psychologiques et culturels.

Voici d’autres facteurs pertinents au regard de la performance professionnelle.

L’intelligence émotionnelle : Ce concept d’origine anglo-saxonne définit la capacité de l’individu à percevoir, à comprendre et à gérer ses propres émotions et celles des autres. Il peut se mesurer, sur la même base que le QI, via le « Quotient Émotionnel » (QE) qui est le dénominateur commun des facultés émotionnelles. En entreprise, une bonne dose d’intelligence émotionnelle est particulièrement utile. Dans la vente notamment, elle permet d’analyser les réactions des clients potentiels et d’adapter son discours en conséquence. Dans les fonctions d’encadrement, elle peut être également un précieux atout. Un manager avec une faible intelligence émotionnelle cherchera à imposer un changement, là où un cadre doté d’une bonne intelligence émotionnelle parviendra à le faire accepter en amont par son équipe.

L’intelligence culturelle, ou l’aptitude d’une personne à utiliser son intelligence dans un contexte culturel étranger. Si la diversité culturelle des équipes peut être un facteur important de performance, cela peut générer également des tensions et des obstacles pas seulement au niveau de la communication, mais également au niveau de la hiérarchie ou de la perception de normes sociales et professionnelles.

Être intelligent culturellement, c’est sortir de sa zone de confort pour comprendre un univers culturel différent du sien et agir de manière adéquate dans des situations concrètes.

La créativité : c’est savoir sortir des sentiers battus, trouver des voies différentes, non conventionnelles. Mais ce n’est pas seulement trouver des idées originales. Avant qu’Archimède puisse crier Eurêka, il a déjà fallu qu’il se pose la bonne question. En d’autres termes, pour trouver des solutions innovantes, il faut être capable de se fixer un but et de s’interroger en envisageant les choses sous un angle différent, inédit. Certains traits de caractère, comme le besoin d’indépendance, l’intuition, le goût pour l’expérimentation, l’adaptation, peuvent indiquer si une personne est davantage prédisposée à être créative.

La pensée critique : La pensée critique est liée au QI mais le dépasse. Il s’agit d’avoir un jugement sur ce qu’il faut croire ou faire en réponse à une situation, à des observations ou à des arguments complexes. Cela suppose de se poser des questions, définir des problématiques, examiner des données, analyser les postulats, éviter la simplification excessive et considérer des interprétations variées. Le General Analytical Aptitude Test (GAAT) de Central Test évalue les aptitudes de pensée critique d’un candidat, et c’est une épreuve redoutable préconisée pour le recrutement de cadres et de managers.

L’intuition : L’intuition est encore peu étudiée et notre cerveau est doté de capacités encore insoupçonnées. L’hémisphère droit du cerveau possède des capacités intuitives qui sont complémentaires de l’intelligence rationnelle du cerveau gauche. Notre inconscient enregistre des informations de notre environnement et peut agir subitement sur notre conscient en donnant une alerte sur un danger particulier par exemple. L’intuition est indispensable dans bien des métiers, que ce soit chez un commercial ou un journaliste, par exemple, qui va jauger la crédibilité d’une information avant de la vérifier.

Ces facteurs, souvent négligés dans le recrutement et la gestion des talents, sont essentiels pour faire face à la complexité du monde du travail et réussir.

Tester le niveau d’anglais dans l’entreprise : oui mais comment ?

15 avril 2015

IDENTIFIER ET DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES EN ANGLAIS DANS L’ENTREPRISE EST UNE NÉCESSITÉ QUI S’EST IMPOSÉE À TOUS LES SECTEURS. LES RÉCENTES ÉTUDES ET SONDAGES PUBLIÉS SUR LE SUJET RÉVÈLENT QUE C’EST AUSSI UNE ATTENTE POUR LA MAJORITÉ DES COLLABORATEURS, CADRES ET NON-CADRES. FAUT-IL EN DÉDUIRE QUE LES NIVEAUX ET LES RÉSULTATS DES TESTS DES NIVEAUX DE COMPRÉHENSION INSCRITS SUR LES C.V. NE REFLÈTENT PAS AVEC PRÉCISION L’AISANCE DES COLLABORATEURS EN SITUATION PROFESSIONNELLE ?

Ecrire un e-mail ou lire un rapport mobilisent un niveau de compétences en anglais que la majorité des salariés maîtrisent suffisamment bien pour remplir leur fonction avec succès. Comprendre et parler au téléphone est un exercice moins bien maîtrisé, surtout quand les collaborateurs sont confrontés à différents accents. Déstabilisés, les collaborateurs parviennent difficilement à mobiliser leurs connaissances pour s’exprimer, alors même qu’ils peuvent avoir les connaissances grammaticales et le vocabulaire pour le faire. L’expérience montre que le risque de blocage est encore plus grand lorsqu’il s’agit de s’exprimer en public.

Comment présenter un produit ou défendre un projet avec succès dans ces conditions ? Les conséquences en termes d’image et l’augmentation du niveau de risques pour les affaires peuvent être grandes pour l’entreprise. Les départements des ressources humaines ont donc intérêt à gérer le risque en amont par l’évaluation des compétences en fonction des besoins identifiés.

Expert mondial de l’évaluation d’anglais depuis plus de 70 ans, partenaire de dizaines d’entreprises dans le monde, le British Council a développé le test d’anglais Aptis à partir des besoins des entreprises. Il apparaît que :

l’évaluation des seules compétences exigées pour un type de poste permet d’identifier rapidement les meilleurs éléments avec une bonne maîtrise des coûts
des résultats incontestables, précis et rapides mis à la disposition des managers et des responsables de formation facilitent une prise de décision objective
la fidélisation et l’engagement des talents sont facilités par la transparence des critères d’attribution des formations et des promotions.

Comme l’explique Reem Salah, du département des ressources humaines de GlaxoSmithKline Egypte, les bénéfices d’Aptissont ressentis immédiatement dans l’entreprise : « Aptis nous a permis d’évaluer les compétences en anglais de nos employés facilement, tout en étant financièrement accessible. Nous avons pu identifier parmi nos employés ceux qui avaient besoin d’une formation complémentaire, et ceux qui étaient prêts pour un rôle alternatif dans notre compagnie ».

Le British Council crée des opportunités à l’international.

Quel jour faut-il organiser les réunions ?

15 avril 2015

Ces dernières semaines, les sondages sur l’intérêt des réunions aux yeux des Français se sont multipliés. De quoi vraiment s’interroger sur l’efficacité de tous ces « meeting points » en entreprise. Retour sur des données éloquentes.

Le mardi, jour préféré pour les réunions : 43% des personnes interrogées par Bird Office, entreprise spécialisée dans la location de salles, préfèrent que les réunions se tiennent le deuxième jour de la semaine plutôt que le lundi (28%), le mercredi (11%) et le jeudi (10%). Quant au vendredi, on n’en parle même pas.

Des réunions de préférence le matin et pas trop longues : s’ils pouvaient choisir l’heure des réunions, les trois quarts des répondants opteraient pour le matin entre 9 et 11 heures. Ca tombe bien, comme à l’école, c’est l’heure du pic de vigilance. Mais attention à ne pas faire trop long. Selon un sondage réalisé cette fois par Wisembly, site dédié aux réunions d’entreprise, les cadres indiquent que leur attention commence à diminuer au bout de 52 minutes. Près d’un quart décroche même après moins d’une demi heure. Seuls 37% disent tenir une heure ou plus.

Des réunions délocalisées, c’est mieux : les meetings sont devenus majoritairement mobiles. Ainsi 57% des répondants précisent avoir l’habitude de les organiser en dehors de leur entreprise. Près d’un tiers aiment d’ailleurs se donner rendez-vous dans un café pour profiter d’un cadre plus informel. 23% optent pour la location de salle en dehors de leur société. Mieux, lorsqu’ils se retrouvent après une journée de travail pour discuter autour d’un verre et « brainstormer », un tiers des salariés considère ces échanges aussi efficaces que ceux lors d’une réunion classique. Pour 11% d’entre eux ce serait même plus efficace.

Les réunions virtuelles marquent des points : 65% des sondés par Bird Office estiment en effet qu’organiser une « conf call » sur Skype ou tout simplement par téléphone s’avère tout aussi efficace qu’être physiquement avec les participants autour d’une table de réunion. A quand les « conf call » dans un café pour friser la perfection ?

Les réunions, des endroits où l’on ne bosse pas tout le temps : selon Wisembly, pendant les réunions, plus de 8 cadres sur 10 font complètement autre chose. La moitié lit, envoie des mails et SMS, ou travaille sur d’autres dossiers. 32% ont même répondu qu’ils s’étaient déjà endormis en réunion. Certains font aussi des dessins (37%), jouent sur leurs téléphones (10%) et/ou organisent leur prochain week-end. 2% surfent même sur les sites de rencontre. C’est quand même ballot de chercher ailleurs ce qui est peut-être sous leur nez. En effet, l’entreprise est réputée être un excellent terrain de drague.

Le But Essentiel de la Vie

14 avril 2015

« Vivre sans But, c’est naviguer sans boussole. » de John Ruskin

Le But De la Vie : Messager Spirituel

De nombreuses personnes vivent sans jamais réfléchir sur la vie elle-même ou sur le sens qu’elle a pour elles. Le but de la vie est simple; c’est de « Vivre ». Vivre est le résultat même de la vie. Vivre c’est grandir, tel un arbre dans la réalisation de soi, c’est la croissance personnelle. Il semble que ce soit le fait de donner un sens à sa vie et d’être obligé de se calquer à un système artificiel créé par l’homme qui pose problème et non la vie elle-même.

La loi naturelle nous démontre bien que l’on aime engendrer la vie puisque la procréation fusionne de toute part, des végétaux à l’humain. On aime engendrer et créer de la vie, car la vie est action, on aime faire, on aime agir. On aime créer, bouger, manger, boire, jouer, voir, sentir, construire, apprendre, se dépasser, aimer et être aimé.

Chacun d’entre-nous à des potentiels, des talents, des aptitudes naturelles, des capacités différentes et uniques a contribué à ce monde et à la vie. La vie n’est pas une obligation mais un choix de tous les jours. Le choix de vivre pleinement sa vie ou de la laisser filer devant nos yeux.

Notre mission sur terre est d’être soi, un être unique et auto réaliser. Notre but est de s’aventurer dans la vie, de créer notre destinée, d’amener notre vie à un niveau d’excellence. De vivre chaque jour que le divin nous amène dans cette pleine conscience de la chance d’être en vie, du bonheur de pouvoir s’animer, de pouvoir apprendre et goûter aux fruits innombrables que la vie nous apporte.

Notre vie a besoin d’un sens, car c’est cela qui nous motive, qui nous active, qui nous donne cette envie, ce dynamisme à se lever chaque matin pour accomplir notre mission chaque jour. La vie est le produit d’un but, d’un objectif, d’un désir, d’une intention, d’une résolution.

Notre but est justement d’avoir des objectifs, de planifier notre vie, de savoir ce que l’on veut pour notre cycle de vie. Notre dessein est de grandir spirituellement après la croissance de l’enfance. On veut grandir et touché à l’étoile du succès personnel, on veut se comprendre, s’accomplir, se concevoir, se parfaire.

La vie est action. Le but de la vie est le mouvement constant et infini car sans mouvement la vie s’éteint. Voilà pourquoi beaucoup de gens errent dans la vie sans savoir quoi faire et même qui être, ils ballotent çà et là, comme des chaloupes sur une rivière attachée à un poteau sans jamais prendre la direction de leur vie.

Votre but est simple, faites ce que vous aimez faire et soyez vous-mêmes. Faire ce que l’on aime est d’utiliser nos talents naturels et de les cultiver avec savoir-faire. C’est ce que la vie exige de nous, d’utiliser nos habiletés pures et de créer le chef-d’œuvre de notre vie. N’est-ce pas une belle mission de vie cela ?

La vie veut que l’on prenne soin de nous et des autres, que l’on coopère avec nos semblables, que l’on vit dans la paix et le respect. Que les hommes vivent en harmonie et dans l’équilibre écologique de mère nature, en étant des gardiens et des jardiniers de cette belle planète vivante. N’est-ce pas un but louable et excitant que de travailler tous ensemble à la protection de notre Mère-Terre ?

La vie veut de nous que l’on comprenne le sens profond de notre existence, de notre âme. La vie veut que l’on observe avec minutie la beauté de la nature, la beauté des étoiles, la symétrie de toute chose et la sagesse infinie derrière toute chose.

Ouvrez les yeux, ouvrez votre cœur, voyez l’exubérance de la vie elle-même et non la superficialité humaine. Sentez la vie couler dans vos veines. Sentez l’esprit s’activer dans votre tête, sentez sa force, sa clarté, son électricité. Respirer à plein poumon, respirez la lumière qui énergise chacune de vos cellules.

La vie veut que l’on soit plein de vitalité, que l’on soit plein d’espoir, plein d’idée, mais tout en étant méditatif, recueilli et centré dans notre âme.

La vie veut que l’on ait de bonnes intentions, des intentions évolutives et expansives. Que l’on s’accroît en savoir et en sagesse. Que l’on soit fort dans notre esprit et dans notre cœur.

Soyons des visionnaires, imaginons et réalisons notre potentiel humain, notre potentiel intellectuel, spirituel et corporel vers la magnificence de notre être.

La vie est un but en soi, le but de vivre, de respirer, de se mouver. Il n’en tient qu’à nous de lui donner un objectif, un projet, une mission, un aboutissement et un couronnement de notre être vivant.