Recrutement | brzustowski luc

Une étude de l’OFEM intitulée « Repenser l’équation formations-compétences-compétitivité » révèle que les moyennes entreprises se tournent vers les sans-diplômes pour recruter un collaborateur sur quatre. Le diplôme ne serait plus un gage de compétences…

L’entreprise corrige ses modes de recrutement et s’ouvre davantage aux sans-diplômes. C’est l’une des conclusions de l’étude menée par l’Observatoire de la formation, de l’emploi et des métiers (OFEM) de la CCI Paris Ile-de-France. Si dans les grandes entreprises, les recruteurs privilégient massivement les BAC +5, la moitié seulement des moyennes entreprises embauchent des diplômés les yeux-fermés. Par ricochet, ceux qui n’ont pu mener des études à leur terme sont favorisés : les PME engagent environ 25 % de sans-grades universitaires ! L’explication est simple : selon les sondés, les diplômes ne sanctionnent plus un bon niveau de compétences. 44 % des entreprises affirment que le diplôme n’est plus un sésame, ni une garantie d’intégration. « La France est affolée de diplômes », s’emporte Xavier Cornu, directeur général adjoint de la CCI Ile-de-France. « Or ces précieux parchemins ne sont que le symbole de la connaissance et non de la compétence. Certains établissements l’ont bien compris _comme l’Ecole 42_ qui ne délivre aucun satisfecit final mais garantit des savoir-faire directement opérationnels ». Ce que cherchent les entreprises, ce sont des profils bien définis (59 % d’entre elles), des candidats spécialisés dans leur activité (57 % des réponses), ou a contrario multicompétences (55 %), en somme des collaborateurs directement employables.

Autre difficulté soulignée par les entreprises lors des phases de recrutement : l’identification de candidats possédant un bon savoir-être ! 51 % des responsables RH reçoivent des candidats fâchés avec la ponctualité ou la bonne présentation. Si l’expertise dans un domaine reste le « skill » le plus recherché par les entreprises, a contrario, depuis dix ans, les recruteurs sont devenus plus sensibles aux qualités personnelles, à la culture générale et à la rigueur comportementale. Enfin, nouvelle exigence, naturelle, l’intégration du numérique et de l’informatique dans l’activité quotidienne. Le niveau de langues, en revanche, intervient en cinquième place des critères de choix, derrière la capacité à travailler en équipe.

En se projetant dans l’avenir, les entreprises interrogées se montrent encore plus catégoriques : le poids du diplôme va continuer de baisser au profit de la certification professionnelle et de l’auto-formation notamment via l’e-learning, 43 % des sondés par l’OEM estiment ainsi qu’une formation à l’informatique proposée et certifiée par un géant du secteur « sera aussi recherchée qu’un diplôme d’ingénieur d’une grande école ou d’une université ». Et conséquence de la dernière réforme, qui créé notamment le compte personnel de formation (CPF), les experts en RH s’attendent à la multiplication des formations initiées par les salariés eux-mêmes. Une autre étude menée par Manpower semble leur donner raison puisque 40 % des actifs occupent un emploi qui est sans rapport avec leur formation initiale

Une étude qualitative qui suit près de 2 000 cadres depuis la sortie de l’école vient de mettre à jour l’existence de 4 convictions qui empêchent ceux qui les possèdent de retrouver un emploi.

Si certains retrouvent un emploi plus aisément que d’autres, c’est à cause de leurs convictions. C’est ce qu’ont constaté les chercheurs de la chaire « Nouvelles carrières » de NEOMA Business School dans leur étude qui sera publiée le 9 mars 2015 « La compétence à s’orienter : pourquoi certains rebondissent plus vite que d’autres« . En interrogeant et analysant le comportement de près de 2 000 cadres, ils ont remarqué que ceux qui peinent à rebondir partagent 4 certitudes. Elles les bloquent dans leurs démarches en les empêchant d’exploiter pleinement leur potentiel.

N°1 : se méprendre sur sa contribution apportée à l’entreprise

« Certaines personnes ont tendance à se concentrer sur l’excellence technique, elles définissent ce qu’on attend d’elles avant tout comme l’utilisation d’un savoir précis dans un domaine d’expertise circonscrit », détaille l’étude. Or la contribution de chacun dépend avant tout de la stratégie de l’entreprise. S’ils ne prennent pas en compte ce paramètre, les chercheurs d’emploi ne parviennent pas adopter la bonne approche pour communiquer sur leur profil. Par exemple, ils oublient de solliciter les compétences acquises hors du cadre professionnel pour valoriser leur candidature.

N°2 : croire que le réseau se limite à ceux que l’on connaît bien

Les cadres en difficulté croient qu’ils « ne peuvent faire confiance qu’à un nombre limité de collègues : ceux qu’ils connaissent depuis longtemps ou avec qui ils ont travaillé de façon étroite », alors que ceux qui rebondissent plus facilement « vont se représenter l’entreprise comme un réseau de partenaires potentiels. Ils vont s’attacher à découvrir les compétences de leurs collègues et à développer des relations équitables avec eux. » Des relations qui pourront s’avérer payantes par la suite.

N°3 : idéaliser une vocation

Certains voient le travail comme un moyen de réaliser une vocation. Sauf que dans un marché de l’emploi très concurrentiel, ça peut s’avérer compliqué… Cela n’empêche pas certains candidats d’avoir des compétences qui pourraient être utiles dans un secteur qui recrute. « Pour être capable de se le dire, il faut parfois renoncer à cette idée de vocation et être ouvert à d’autres solutions, dans lesquelles on pourrait s’épanouir tout autant », considère Jean Pralong, responsable de la chaire.

N°4 : penser que le marché du travail n’a aucune logique

Autre certitude bloquante : penser que le marché du travail est « mystique ». « Certains se sentent en insécurité face au marché du travail. Ils le considèrent comme aléatoire et irrationnel », décrit l’étude. Résultat, ils sont incapables de s’y adapter. Au lieu de diversifier leurs projets en fonction des besoins des entreprises, ils vont s’acharner dans une voie, qui n’est peut-être pas du tout en accord avec les attentes du marché.

Des certitudes bien ancrées qui peuvent changer par l’action

Le problème, c’est que ces croyances ne sont pas faciles à endiguer. Elles reposent sur les schémas cognitifs de chacun, des connaissances mémorisées au cours des expériences sa vie. Or ces dernières « constituent la compréhension qu’un individu a de lui-même, du monde et des autres », précise l’étude. Pour les faire changer, « la seule chose à faire, c’est de changer par la pratique, indique Jean Pralong. Par exemple, si vous êtes convaincu que faire une candidature spontanée dans la boîte de vos rêves ne servira à rien, il faut le faire ! » Il n’y a que comme ça que l’on peut modifier ces a priori qui empêchent de rebondir rapidement.