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Cloud broker: connaissez vous le super héros du cloud ?

15 avril 2015

Offre hétéroclite, juridiction méconnue, factures illisibles… Nombreuses sont les problématiques des entreprises après – ou avant – avoir basculé dans le cloud. Pour les résoudre, un nouveau prestataire intellectuel fait son entrée en entreprise : le cloud broker. Présentation.

Cloud broker: connaissez vous le super héros du cloud ?

« Un cloud broker est un acheteur éclairé« . La formule trouvée par l’un des intervenants à la conférence du Cloud Computing World Expo – l’un des deux salons IT à avoir eu lieu la semaine dernière au CNIT – intitulée « Profession: cloud brokers ! » sera peut-être perçue par nos lecteurs comme une provocation. Plus consensuel, Ludovic Levé, directeur commercial cloud pour Dell en France, a définit à la même occasion ce nouveau venu sur le marché des prestations intellectuelles, recensé par Gartner depuis 2012, commeun acteur du changement, chargé « d’accompagner les entreprises sur toutes les phases de leur démarche cloud« .

L’angoisse de basculer dans le cloud

Une mission à la mesure de l’angoisse qui étreint les entreprises françaises à l’idée de « basculer dans le cloud ». Notoirement récalcitrantes au changement, ces dernières ne sont que 19e (sur 28) d’un classement comparant les différents taux d’adoption du cloud dans les pays européens. Il faut dire que de « les nombreuses histoires qui circulent » , dixit l’animateur de la conférence, sur les entreprises pionnières ayant déjà engagé une démarche d’externalisation de leur SI vers le « nuage » ne sont pas toujours de nature à rassurer…

Un champ d’action à géométrie variable

« Certains de mes clients se sont aventurés seuls dans le cloud et ont perdu beaucoup d’argent », a rapporté pour sa part Chuyen Huynh, présent à la conférence en sa qualité « d’expert cloud ». Un témoignage qui illustre le sort courant d’entreprises qui, alors qu’elles pensaient en gagner en agilité, se retrouvent avec une solution inadaptée – et une marge d’optimisation immense. C’est dans cette marge précisément que la mission du cloud broker trouve sa source – et sa finalité. Le prestataire « se rémunère sur la valeur ajoutée qu’il apporte à l’entreprise « , a en effet indiqué Johnny Da Silva, directeur division CBS chez Linkbynet. Les sommes en jeux varient, comme il le rappelle, en fonction de son champ d’action, lequel est à géométrie variable.

Une démarche à 360°

Outre la « maîtrise des coûts » – un enjeu majeur qui passe en amont par l’identification de la « juste solution » et, en aval, par du pilotage et des actions de reporting ou d’audit,le cloud broker est ainsi garant de la sécurité des informations confiées au cloud. Un volet de sa mission qui implique notamment une connaissance de la juridiction autour du cloud. Pour bien choisir ce super héros des services informatiques, ne pas céder à la précipitation. La position « tampon » du cloud broker, entre fournisseurs de solutions cloud et entreprises, a conduit certains membres de la profession à « être juges et partie » ainsi qu’il a été rappelé lors de la conférence. Autant de précédents qui rappellent une règle d’or pour une transition – vers le cloud ou ailleurs – réussie: s’entourer de partenaires intègres.

13 façons différentes d’utiliser Linkedin quand on est coach

15 avril 2015

Linkedin est un réseau social (presque) incontournable pour les coachs qui ont une présence sur le web. Pour ceux qui voudraient l’utiliser mais qui ne savent pas trop quoi y faire voici 13 témoignages qui vous éclaireront.

Quand les coachs parlent de Linkedin

5 questions ont été posé à 13 coachs qui utilisent Linkedin :

Est-ce que Linkedin est votre principale activité web ?
Combien de temps y passez-vous par semaine ?
Quel est votre thème de prédilection ?
Quels sont les 3 groupes auxquels vous participez le plus (vis à vis de ce thème) ?
Quels sont les conseils que vous pourriez donner aux autres coachs concernant l’utilisation de Linkedin dans leur métier ?

Voici leurs réponses :

– Myriam Vandenbroucque –

– J’utilise régulièrement LinkedIn, car c’est une bonne façon de rentrer en contact. ça reste convivial, sans être intrusif. Cela permet également de voir le profil des personnes à qui on s’adresse 🙂

J’ai mon propre blog, ainsi qu’une page Facebook, et un compte twitter.
Avec mon blog/site, je propose un e-guide offert, et des articles hebdomadaires.

– Je dirais environ 3 heures au total…

– Le marketing AUTHENTIQUE, du Coeur…

– Femmes entrepreneurs, Développement Personnel/Coaching en France, Stratégie, Conseils, Management, Coaching, Formation

– Entrez en contact direct avec des personnes.

Donnez, participez. osez prendre la parole.

Dans vos participations, soyez professionnel, apparaissez comme un expert dans votre domaine.

– Pierre Yves Lagneau –

– Parce que c’est le plus pro, le plus facile à utiliser et celui qui fait le moins de pub.

– 10 heures par semaine.

– Tous les outils d’organisation, de gestion du temps et du Management ainsi qu’u grand nombre de métaphores.

– Je participe à 48 groupes de façon égale.

– C’est un moyen complémentaire. Il faut faire attention au miroir aux alouettes, être très patient, savoir donner pour recevoir (mais être patient pour la réception. Etre honnête, ne pas chercher à épater !

– Michele Alonso –

– LinkedIn constitue avec Facebook & Twitter mes principales activités web. LinkedIn en premier car ma clientèle cible est le chef d’entreprise.

– Je dois y passer en tout 1h30 heure par semaine. En fait, j’y passais plus de temps avant le nouveau format qui m’a un peu déroutée au début.

– Mes thèmes de prédilection : problématiques de management.

– Parlons RH, RH info, Stratégie-Conseils- management-coaching-formation.

– Participer aux discussions, lancer des discussions, diffuser ses articles de blog dans les groupes.

– Christian Bolla –

– Oui car c’est sur ce réseau que se trouve Christian Target qui est celui qui m’a certifié.

– Entre 4 et 5 fois par semaine à raison de 15 à 30 mn à chaque fois.

– Le management et le coaching.

– Le développement personnel et coaching en France / Stratégie, conseil, management, formation / RHinfo.

– Ce n’est pas une fin en soi

C’est une réalité stratégique dans la manière de communiquer vis-à-vis d’un public large ou ciblé dans toute la France

C’est le meilleur moyen d’être dans la réactivité permanente (ce qui est une qualité pour un coach)

– Christophe Gauthier –

– Non, c’est Facebook.

– De 15 à 20 mins maximum.

– Le coaching

– ICF, Intelligence collective et RH

– Je ne suis pas forcément l exemple et néanmoins je conseille d écrire participer et faire des articles dans des groupes d acheteur potentiel a minima pour ensuite créer une similitude avec un prospect potentiel et rentrer en contact pour proposer ses valeurs ajoutées et bénéfices

– Charlotte Choplin –

– Non, pour l’instant FBK car je n ai pas encore actualisé mon profil LinkedIn. Habitant en Corse, FBK est très présent comme mode de communication.

– Entre 2h à 3h

– L’échange avec les autres coachs

– Le groupe de la promo de formation, le groupe coaching co actif et le groupe ICF

– Cibler déjà l outil de communication utilisé dans sa zone de prospection et que votre niche utilise.

Actualiser les informations, faire vivre son profil, ne pas hésiter à faire ressortir sa marque personnelle en expliquant par des mots simples et percutants.

Rester en réseau avec des pairs : l’échange est la base de notre métier.

– Marc-Alphonse Forget –

– Linkedin est avec facebook ma principale activité Web moins dans le but d’une promotion commerciale que dans un but informatif et d’échanges.

Linkedin permet d’avoir une fenêtre ouverte sur les thématiques, idées, techniques…. qui irriguent nos professions de coach, consultant et formateur.

– Je passe entre 2 et 3 heures par semaine sur Linkedin

– regarder au delà des thématiques traitant purement du coaching. Par exemple actuellement beaucoup d’articles parlent de l’entreprise libérée. C’est intéressant d’être au fait des idées, approches, théories émergentes..

Voir aussi beaucoup d’articles avec un œil critique, car il faut bien reconnaître qu’un certain nombre de contributeurs essaient tout simplement de vendre « leur soupe », quelque soit l’emballage qu’ils y mettent.

Etre conscient aussi du décalage qu’il peut y avoir entre les contributions publiées et la réalité des pratiques en entreprise. En effet l’essentiel des contributeurs sont des coachs, consultants…. qui sont souvent plus en position d’éclaireur.

– Bérangère Touchemann –

– Non, ma principale activité web est l’animation de mon blog http://www.coachingdecarriere.com

J’y écris régulièrement des articles sur le coaching, le changement professionnel, la recherche d’emploi en mode 2.0. Ensuite viennent l’utilisation des réseaux sociaux, mais j’ai choisi d’utiliser Twitter en priorité, qui à mon sens est plus réactif que LinkedIn.

– Je suis la règle des « 10 sur 10″. C’est à dire que j’y passe tous les jours 10 minutes à 10 heures. Pour moi, une utilisation régulière de cet outil est plus profitable qu’une utilisation intensive. Durant ces 10 minutes, je réponds à mes demandes de contact, je motive celles que j’envoie, j’interagis avec les gens qui lisent ou réagissent à mes articles, et j’en lis un ou deux à mon tour.

– Mon coeur de métier est vraiment l’accompagnement du changement professionnel. Mais sur LinkedIn, j’aborde plus généralement le thème de « la vie au travail ».

– Lorsque j’écris, c’est l’interaction et la relation avec mes lecteurs, que je recherche. Je vais donc aller naturellement vers les groupes les plus actifs, car ici que mes publications vont « vivre », et où les échanges d’idées seront les plus riches. Je publie donc plutôt dans le groupe de l’APEC, et dans les différents groupes « Candidat-online ».

– Utilisez Linkedin pour être « social », et non uniquement comme un « media ». Un réseau social est bien un endroit où créer du lien, et non juste une vitrine pour présenter ses activités.

Ne réagissez pas à tout et à tout prix pour être visible, restez dans votre ligne éditoriale et sur votre domaine d’expertise. Le métier de coach n’est pas forcément clair pour tout le monde, donc ne vous éparpillez pas, afin d’être bien compris.

Soyez vous-même, et prenez du plaisir !

– Bénédicte Berche –

– Oui, pour la qualité des échanges, la diversité des groupes de discussion, la gratuité et surtout le fait que j’ai des contacts à l’étranger. J’ai également 2 scoop it.

– Entre 1 et 4h à lire les sujets partagés dans les groupes ou le fil. A partager via scoop it

– L’audace, la motivation, le stress, les neurosciences, l’intelligence collective/collaborative.

– ICF, Neurosciences et Management, Dev perso et coaching, Management et RH.

– Bien formuler son résumé d’activité avec les mots clés que vous souhaitez mettre en avant pour que l’on vous trouve, l’on vous choisisse : Votre WHY/HOW/WHAT.

Oser dire ce que vous en pensez avec bienveillance : tout le monde à le droit de penser ce qu’il pense, le partager permet de nuancer LA vérité de l’autre et d’ouvrir la discussion.

Partager les sujets qui vous intéressent : si ça vous intéressent alors ça peut intéresser d’autres personnes.

– Virginie Lefranc –

– LinkedIn est ma principale activité sur les réseaux sociaux.

LinkedIn est un réseau dynamique, riche par la diversité des personnes qui le compose et contribuent à son animation par des fils de discussion, tout aussi intéressant et source de réflexion.

Mais ma principale activité sur le web est l’animation de mon site, par l’écriture et la mise en ligne de mes articles, mes chroniques radio, mes webconférences et l’animation de mon blog dédié au handicap.

– Le temps passé sur LinkedIn par semaine est environ de 7 heures, à raison d’une heure en moyenne par jour.

– Les thèmes que j’aborde sont en lien avec l’être, la connaissance de soi, le stress et les expériences de vie, tant sur le plan personnel que professionnel, les deux étant parfois intiment liés (la valorisation du savoir-être pour savoir-faire pour son épanouissement personnel et professionnel).

– Difficile pour moi de communiquer trois groupes. Au regard des thèmes abordés, le savoir-être pour valoriser son savoir-faire m’amène à intervenir, à part plus ou moins égale, dans un nombre plus important de groupe. Le personnel et le professionnel, comme évoqué, précédemment, étant parfois intiment lié, les groupes Bien-Etre, Developpement Personnel/Coaching en France et Travailleurs autonomes – Trucs & Astuces sont ceux, par ce qu’il représente, où ma participation active me semble le mieux refléter mon activité.

– Se présenter et présenter son activité par des interventions dans des fils de discussion par l’expression de ses valeurs, avant de promouvoir son activité.

Etre à l’écoute des besoins, des préoccupations, des internautes, pour aborder mais aussi proposé des thématiques, en lien avec leurs attentes qui les concernent tous.

Etre ouvert aux thématiques proposées, elles sont bien souvent, source d’enrichissement, par les expertises de chacun. C’est une opportunité pour se tenir informé des évolutions humaines, sociétales et technologiques, ce qui selon moi est salutaire dans le métier de l’accompagnement.

– Isabelle Charton-Tupin –

– Oui avec Facebook à égalité. Linkedin permet de développer facilement son réseau, il y a moins de limites et de contraintes pour se connecter au autres que sur d’autres sites du même type. C’est une sources d’informations incroyables, les partages sont riches et son orientation internationale donne un plus

– 3 à 4 heures, je l’utilise tous les jours au moins 30 minutes pour trier l’actualité et une bonne heure le week end

– Principalement le management

– MOM21 – AGIL ACTION

– Publier des articles ou rédiger des news, communiquer sur les actions à venir et enfin ne pas se contenter d’être connecté aux autres, prendre des initiatives pour que le contact devienne concret (envoie de mail par exemple)

– Karine Massonnie –

– Non, dans l’ordre : messagerie, FaceBook et Linkedin.

– En moyenne 2h

– Le réseautage, infos coaching, management, RH

– Coaching , innovations en terme de management / pensée positive

– Un profil mis à jour, structurer sa recherche : mise en avant de ses valeurs / domaines d’intervention / focal cible(s) de préférence / photo souriante pour donner envie et montrer qu’on peut prendre plaisir dans ce processus de transformation !

– Bernadette Clavel –

– Non, mon activité principale c’est : recherche d’actualités, de partenariats , d’affaires, d’auto-formation, de modèles, méthodes …..

– 2 heures

– La réforme 2015 de la formation professionnelle ; l’employabilité

– Campus des formateurs, bonnes pratiques RH, RH INFOS

– Participer au travers des articles et posts, répondre à des annonceurs ; communiquer sur leur profession se rendre visible.

Pour conclure

Pour une fois je vous laisse faire votre propre lecture et analyse, je pense que chacun y trouvera son bonheur.

Je tiens à remercier tous ces coachs qui ont bien voulu participer, c’est très sympathique de leur part de partager ainsi leur expérience.

Arrêtez de vous battre : Lâcher prise

15 avril 2015

« Accepte-toi, toi-même d’abord, accepte tout ce que ton être comporte, ses richesses et ses pauvretés ; accepte d’agir tel que tu es : accepte ton lot. » – Gustave Desbuquois

Pour comprendre le lâcher prise, il faut comprendre ses contraires comme : lutter, résister et contrôler. Le lâcher prise est l’acceptation, l’abandon, le laisser aller. Le lâcher prise c’est simplement cesser de vouloir tout contrôler. Il y a donc ce fin équilibre entre se battre tout le temps et savoir quand lâcher prise. On ne peut tout contrôler comme on ne peut tout abandonner.Laisse les choses se faire naturellement, sans rien forcer, laisse-toi guider simplement par la vie.

Le lâcher-prise n’est pas d’abdiquer mais d’être perspicace et souple. Lâcher prise c’est savoir aussi prendre du temps de qualité pour nous et prendre du recul par rapport a notre vie. C’est une pause pour mieux recharger nos batteries.

Il faut savoir quand pousser et quand se retirer. Se faisant, cela réclame de connaître nos forces et nos faiblesses. De savoir ce que l’on peut changer et de savoir ce que l’on ne peut pas changer. En se concentrant dans le positif, dans des objectifs mesurables et réalisables, nous sommes à même de mieux contrôler, de mieux examiner notre vie et non celle des autres.

Je peux par exemple mettre tous les efforts nécessaires pour réussir en tant qu’écrivain, mais je ne peux pas contrôler la réaction de chaque personne. Certains n’aiment pas, certains adorent et certains sont mitiger. Je dois donc accepter ce fait, et par ce fait je ne peux que m’améliorer, et par conséquent a force de persévérance je sais que je deviendrai un auteur mondialement connu. On s’est bien que même le meilleur écrivain de tous les temps, ne peut plaire à tout le monde.

L’on se doit d’accepter ce que l’on ne peut changer, sinon on se rend malheureux. De là l’importance d’être flexible et décontracté. On ne peut contrôler la température, mais on peut la prévoir jusqu’à un certain point. On ne peut contrôler le temps, mais le maximiser.

Par conséquent la clé est de réaliser « que trop est comme pas assez ». Trop contrôler ou pas assez se battre. Cela demande de se connaître et de connaître les paramètres de notre vie et les contraintes de notre monde.

Quand on désire quelque chose, il faut savoir si cela est réaliste. Cela requiert de l’information, de la préparation et de la planification, toutes des choses que l’on peut faire, mais on ne peut connaître l’issue finale mise à part une certaine prévoyance. Il faut garder une certaine distance, un certain temps, donc un certain détachement quant à sa réalisation. Tout se fait en pensée et en action, mais cela demande de prendre des pauses, de la réflexion et de donner des responsabilités à autrui si cela est nécessaire.

On ne peut tout contrôler, mais on peut se concentrer sur ce que l’on peut. On ne peut se détacher de tout, mais on peut apprendre à se faire confiance et à faire confiance aux autres en gardant un œil ouvert.

Le laisser aller, ce n’est pas être inactif, mais de chercher principalement à tirer une leçon des conséquences inévitables à un imprévu, a apprendre par essais et erreurs. La vie est cette harmonie entre abandon et obstination, entre renoncer ou lutter. La voie de l’équilibre nous dicte de toujours se balancer entre ces deux pôles, en restant centrer nous pouvons mieux voir quelle direction nous devons prendre.

Il faut savoir quand lâcher et quand priser. En appliquant la maxime simple du « trop c’est comme pas assez », nous sommes mieux positionnés pour régulariser notre vie. Apprenons à devenir de véritable balance humaine. C’est cela la vraie maîtrise : maîtriser l’art d’harmoniser, de réconcilier tout chose.

Nous avons le pouvoir de nous changer, de nous améliorer, de nous réaliser et d’exceller dans notre domaine mais nous n’avons pas le pouvoir de changer la direction de la terre.

Nous avons le pouvoir de choisir ou l’on veut vivre, ou l’on veut travailler, avec qui l’on veut vivre notre vie, mais nous n’avons pas le pouvoir de rallonger le cycle du soleil.

Nous avons le pouvoir de planifier notre temps, de faire ce qui nous plaît en toute légalité, mais nous n’avons pas le pouvoir sur les lois de la nature.

Nous sommes tous et chacun des êtres uniques et divins, mais nous ne sommes pas l’Esprit universel, nous ne sommes pas le tout, mais une partie du tout.

La sagesse est de reconnaître ce que l’on peut renouveler et de reconnaître ce qui n’est pas renouvelable ou de notre essor. Notre pouvoir est aujourd’hui, « ici et maintenant ». On se doit d’être fermement ancré les deux pieds sur terre tout en ayant la tête dans le ciel, pour projeter et marcher un pas à la fois, une pensée à la fois, les deux yeux rivés vers la montagne de notre apothéose, de notre succès sur nous-mêmes.

Consultants : comment faire de la diffusion de votre différenciation un avantage concurrentiel durable

15 avril 2015

L’innovation n’a de sens qui si elle est communiquée auprès de nos clients et prospects. Le 1^er objectif est qu’ils se l’approprient dans les meilleurs délais et conditions. Mais alors quelles sont les conditions à mettre en œuvre pour que cette nouveauté devienne un avantage concurrentiel durable ? Derrière cet enjeu, c’est la fidélisation de nos clients et la conviction de nos prospects qui sont visées pour assurer notre développement. Aujourd’hui, l’essor des réseaux sociaux et des outils de veille, facilitent ce travail, même si dans la balance il faut prendre en compte le « bruit » lié à ces nouveaux supports. Alors quels sont les piliers qui vont permettre de transformer mon idée en projet, mon projet en réalité, la réalité en avantage concurrentiel et l’avantage concurrentiel en SUCCÈS DURABLE ?

Une idée n’a de valeur que dans sa réalisation

5 piliers ont été mis en évidence par Everett M. ROGERS – Diffusion of innovation 1962 -, et se résume avec les points suivants :

– AVOIR UN AVANTAGE RELATIF : votre nouveau service doit se différencier des autres de manière simple, concrète, facilement valorisable pour que les cibles se l’approprient rapidement.

– ETRE COMPATIBLE AVEC LES PRATIQUES : Chaque idée doit chercher à répondre à un besoin et s’inscrire dans le prolongement de ce qui existe déjà, ou cherche à optimiser le passé.

– ETRE SIMPLE : pour que chaque personnes se l’approprie le plus rapidement. L’objectif est de créer des leaders d’opinion reconnus sur le nouveau service pour entraîner les autres, et créer le besoin/manque chez les autres,

– ETRE OBSERVABLE pour attirer et retenir l’attention des prospects et clients. L’idéal est de fédérer une communauté sur cette innovation,

– ETRE TESTABLE pour apporter la preuve du bien fondé de la démarche et réduire, voir supprimer tous les risques et incertitudes techniques, logistiques, …

Ces piliers ont été mis en évidence en 1962. Aujourd’hui les réseaux sociaux servent d’accélérateur. Mais le principal frein à la création, en dehors de ces facteurs de réussite, est de dégager suffisamment de temps et de concentrer suffisamment de compétence pour y arriver rapidement, car les bonnes idées sont copiées.

FORMATION : 8 scénarios catastrophes (et comment obtenir « a Happy End »)

15 avril 2015

La formation, c’est bon. C’est bien !

Pas une journée sans que l’on parle de vos droits à la formation.« Formez-vous qu’ils disaient !». Mais avant même l’entrée en formation… Que de catastrophes possibles, car il s’agit rarement d’une décision individuelle. Surtout quand…

Votre manager s’en mêle :

► Pour transformer votre potentiel en compétences utilisables dans votre service

Il dit : il nous faut un spécialiste Madocs… Tu sais c’est une réelle opportunité en interne…

Vous entendez : personne ne veut le faire, la formation est complexe, les risques aussi…

Vous répondez : je peux réfléchir ? (et vous attendez en ne relançant pas, espérant même l’oubli)

Vous gagneriezà vérifier ce que Madocs peut vous apporter. Prendre cette opportunité d’une expertise comme un atout à jouer pour votre avenir ! (si en plus cela contribue à votre visibilité interne…)
► Pour combler une (votre) lacune

Il dit : En voyant « savoir taper sans faute 80 mots par minute », j’ai pensé à notre discussion l’autre jour ? ».

Vous entendez : pas de budget pour un poste assistanat

Vous répondez (vexé) : tu peux me faire la proposition en 80 mots, j’attends ton mail dans une minute bien sûr !?

Vous gagneriezà : réajuster la proposition : « en fait, ce n’est pas tant ma vitesse de frappe qui me pose souci, c’est plus globalement les échéances… et si nous trouvions une formation Gestion du temps pour l’ensemble du service » ? (qui ne tente rien…)
► Pour répondre à une de vos demandes (faite lors d’un précédent entretien annuel)

Il dit : Ta demande de formation pour utiliser Orkut, je viens d’obtenir le budget, donc fonce, vas-y, amuse-toi bien (en formation) ?

Vous entendez : je vois qu’en 2010 il avait fait une demande ciblée, c’est l’occasion de lui montrer que je m’intéresse à sa carrière…

Vous répondez : Orkut a fermé en octobre 2014, merci tout de même, éventuellement, je peux à la place avoir une formation sur « mieux gérer mes demandes de formation » ?

Vous gagneriezà : Joker ! Une demande de formation a du sens au moment où elle est faite, ensuite vous évoluez, votre poste aussi. Déclinez : la formation pour la formation cela n’a pas de sens !

Vos RHs s’en mêlent par le Plan de Formation :

► Pour des actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi

Le plan vous indique : ces formations sont nécessaires et utilisables dans votre poste au quotidien.

Vous lisez : Formation OBLIGATOIRES (et qui aime les obligations ?) et puis je le fais bien ce job, non ?

Vous agissez en … y allant (pas le choix) mais pas toujours en disponibilité réelle pour apprendre.

Vous gagneriezà : prendre du recul, soit c’est obligatoire, est-ce que c’est forcément inutile (non)? Passez de votre utilisation intuitive du logiciel à plus de technicité, c’est encore une fois un atout. Mettez-vous en posture « apprenante », vous serez surpris… d’en retenir de nouvelles informations voire plus !
► Pour des actions de développement de compétences

Le plan de formation indique que : cette formation consiste à acquérir des compétences que le salarié n’a pas à utiliser s’il reste à son poste, mais qui lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise.

Vous lisez : votre poste pourrait bien être supprimé, ou formation facultative ou encore formation pour ceux qui envisagent de partir

Vous agissez en lisant consciencieusement chaque proposition, certaines intéressantes d’autres non et en vous demandant comment en faire la demande sans donner l’impression de vouloir partir… Vous abandonnez.

Vous gagneriezà : toujours faire une proposition en ce sens à votre N+1 : le plan de formation sert… à ceux qui l’utilisent. Si vous ne faites jamais de demandes, si vous renâclez à chaque fois que l’on vous parle formation, vous pénalisez surtout une personne : vous ! Donc, lecture et information. Puis choix de ce qui pourrait vous apporter une compétence, un éclairage, voire… un réseau interne !

Et quand vos projets s’emmêlent !

Soyons honnête, souvent, il vous semble :
► Que vous n’avez pas le décodeur concernant votre manager et sa place dans votre projet de formation

Avez-vous réellement engagé avec lui un dialogue ?

Le temps n’est pas identique pour tous, et souvent les propositions de formation partent d’un besoin avéré… et d’une bonne intention. Et si vous acceptiez l’idée qu’une proposition est une opportunité et pas un piège ?

Vous gagneriezà : décider une fois pour toutes que chaque proposition, même décalée, est matière à avancer. L’effet de surprise en matière de formation, c’est compliqué. Si vous voulez un soutien, il faut l’informer, pas le harceler bien sûr ! Donc d’abord poser votre projet, regarder ce qui existe dans le plan de formation, puis dialoguer avec votre manager à partir de ce qui existe en interne. Rien n’existe, cherchez en externe, voyez si cela peut être financé par le fameux plan, où utilisez votre CPF…
► Que vous n’avez pas le décodeur pour lire au bon moment , à la bonne page , avec le bon formulaire en main, ce (….) plan de formation de 197 pages

Soit, mais prenez une heure, un thé et lisez !

Avez-vous repéré des intitulés qui pourraient être pertinents pour vous en poste ? Ou pour demain (en interne ou ailleurs) ? Si oui, qui vous empêche de contacter les RHs et de faire une demande de fiche détaillée ? Vous. Ceci devrait être un obstacle facile à lever, non ?

Vous gagneriezà : anticiper avant vos collègues ! Le plan de formation attribue aussi un certain budget pour chaque formation. Si vous le lisez le 11 novembre, il est probable que « ‘encore une fois » votre demande sera refusée, et l’année prochaine, vous ne lirez rien. Dès sa parution, hop, lecture et anticipation !
► Que vous n’avez pas non plus le décodeur concernant votre projet à moyen ou court terme et rarement le temps de penser formation (ou trop tard)

Oserai-je vous parler Perspectives, ou Bilan de compétences ? Et oserez-vous considérer que vous êtes important et prendre réellement le temps entre 2 dossiers super-essentiels pour penser formation ?

Vous gagneriez à : faire le point sur vos projets au regard du marché interne… et externe ! Bien sûr, cela prend du temps, mais qui le fera pour vous, à part vous ?
En résumé, pas besoin de vous faire une formation sur le sujet, pour vous convaincre qu’il y a de multiples possibilités pour se former, dès lors que votre projet rencontre un besoin du marché et encore plus s’il s’agit d’un besoin interne. Chaque scenario peut tourner à votre avantage, à vous la main pour clarifier le besoin, faire remonter les ajustements possibles.

Apaiser vos conflits avec le DESC

15 avril 2015

Les outils les plus intéressants sont ceux qui sont les plus simples et qui sont universels c’est – à dire- que nous pouvons les utiliser aussi bien dans notre vie privée que dans notre vie professionnelle. Qu’en pensez-vous ?
J’ai découvert DESC dans le cadre d’une formation professionnelle il y a bien longtemps…. Mais je me suis vite rendu compte que je pouvais aussi l’utiliser dans ma vie personnelle, familiale et qu’elle pouvait diminuer nombre de nuits à « l’hôtel du cul tourné » surtout lorsque j’y enjoignais quelques principes de CNV (Communication Non Violente).

Fidèle à mon souhait de partage, j’aimerais aujourd’hui vous faire partager cet outil. Peut être le connaissez-vous déjà,peut-être avez-vous aussi des points, commentaires à ajouter… alors je serai ravi de les accueillir pour enrichir nos connaissances et comportement. Puis-je simplement vous présenter une requête : merci de rester seulement dans l’objectif du partage des connaissances, oubliez temporairement le reste !

Alors que signifient donc ces 4 lettres D.E.S.C. pour gérer un conflit?

D pour Décrire

E pour Exprimer

S pour Suggérer, Spécifier

C pour Conéquences

Chaque fois que nous le pouvons, préparons notre entretien, cela nous permettra d’être plus centré(e) sur notre interlocuteur, ses réactions, d’être plus en recul, de mieux maîtriser nos émotions. Non ? Préparons :

ce que nous allons dire (uniquement des faits, pas de sentiment,)
comment nous allons le dire (pas de jugement sur la personne, restons concentré sur son comportement)
quels sont les résultats que nous attendons (en termes de comportements, d’actions, de paroles)
évitons les a priori, les interprétations « on m’a dit que », « j’ai entendu dire que… »
agissons rapidement, ne laissons pas pourrir la situation, traîner les choses
trouvons le bon moment pour agir : l’Autre doit être disponible (dans tous les sens du terme) et prêt à écouter

Passons maintenant au conflit proprement et la méthode que nous allons utiliser pour l’apaiser. Pour illustrer chacune des étapes, j’ai choisi délibéremment des exemples simples, qui peuvent parler à tout le monde.

DECRIRE : Expliquons avec des faits concrets et observables une situation ou un comportement problématique. Description simple, sans exagération
Exemple : « Hier, vous m’avez demandé d’aller vous chercher des sandwiches à l’heure de midi… »

EXPRIMER : Exprimons nos sentiments, préoccupations, désaccords que le fait, l’acte fait naître en nous.Mettons des mots sur vos émotions : irritation, colère, peine, déception. Le fait d’exprimer nos émotions donne de la sincérité à la relation. Il est plus positif de dire à son conjoint « quand tu roules à cette allure, j’ai peur » plutôt que « tu roules trop vite ».

Suite de l’exemple : « …Hier, vous m’avez demandé d’aller vous chercher des sandwiches à l’heure de midi, cela m’irrite et me vexe vis-à-vis de mes collègues… »

SUGGERER : Des solutions réalistes qui porteront le débat sur la résolution et non la cause. Et c’est peut être ici que, nous Français, nous « coinçons un peu. Avant de savoir comment résoudre une problématique, nous recherchons en premier lieu un (e) responsable, un (e) coupable et nous passons beaucoup de temps et d’énergie à nous focaliser sur « l’événement, la situation » au lieu de porter notre attention sur la solution. Nous nous devons donc d’indiquer ce que nous souhaitons voirmodifier pour que le problème et le ressentiment ne se reproduisent plus.

» Hier, vous m’avez demandé d’aller chercher des sandwiches à l’heure de midi, cela m’irrite et me vexe vis-à-vis de mes collègues. Je vous suggère de faire ce type de commission vous-même ou de trouver quelqu’un que cela ne dérange pas… »

CONSEQUENCES : Spécifions les inconvénients ou conséquences négatives à maintenir un tel comportement et/ ou, mieux encore, formulons, pour chacun des 2 partenaires, les conséquences avantageuses de l’application des solutionsproposées . La conclusion pourra ainsi être positive et le conflit ainsi résolu.

« Hier, vous m’avez demandé d’aller vous chercher des sandwiches à l’heure de midi, cela m’irrite et me vexe vis-à-vis de mes collègues. Je vous suggère de faire ce type de commission vous-même ou de trouver quelqu’un que cela ne dérange pas, cela nous fera gagner du temps et améliorera nos relations… »

Quel intérêt avons-nous à rester dans un conflit ? Quels sont nos bénéfices cachés ?Serions-nous quelquefois des pervers narcissiques ?
Et si nous décidions d’apaiser nos relations dans ce monde turbulent, sauvage ? Et si nous décidions, ensemble, de faire un premier pas vers plus de zénitude ?
Et si nous n’attendions pas que l’autre fasse le premier pas ?
Avouons notre égo au lieu de l’étouffer ou de le cacher derrière de fausses explications et nous serons, chacun de nous, les artisans d’un monde qui sera surement meilleur.
En tous les cas, j’ai le plaisir de le croire, pas vous ?

Témoignage d’un directeur conseil d’agence dans les métiers du Web

15 avril 2015

Les métiers du web évoluent rapidement. Une rubrique entière leur est d’ailleurs consacrée sur le blog depuis quelques mois. Nous avions réalisé un panorama des métiers du web en 2013 ; depuis, de nouvelles professions sont apparues, et les professionnels se sont adaptés à ces évolutions constantes.

Dans le cadre de notre série de décryptages, nous avons le plaisir d’accueillir Mathieu Flaig sur le blog. Certains d’entre vous le connaissent également sous le nom de@MathieuFlex ou du Publigeekaire. Il exerce le métier de Directeur Conseil Groupe chez We Are Social. Il présente l’évolution de son métier, son quotidien, et son rôle au sein de l’agence.

Pour commencer, peux-tu commencer par te présenter ?

Je m’appelle Mathieu Flaig, j’ai 32 ans. Je pérégrine sur le Web depuis plus de 18 ans, et dans les agences de communication depuis 10 ans. Aujourd’hui, je suis chez We Are Social, une agence spécialisée dans les médias sociaux.

Quelles sont les missions au quotidien d’un Directeur conseil ?

Aujourd’hui je suis Directeur Conseil Groupe ce qui veut dire que je gère un Directeur Conseil et une équipe de Consultants.

Le rôle du Directeur Conseil est multiple :

Répondre à des appels d’offre, écrire les recommandations et les présenter
Manager son équipe opérationnelle pour mise en place de projets allant du simple community management à la gestion d’un événement international incluant une mécanique Social Media
Etre un exemple pour son équipe, tant en terme professionnel que personnel. Je pense que le « Faites ce que je dis, pas ce que je fais » est d’un autre âge
Mettre en place une relation de confiance avec les décideurs côté client : Directeur Marketing, Directeur de la communication, Social Media Manager, Directeur des achats…
Gérer la partie financière (négociation des contrats, production des devis, suivi de la marge et des projections à 6 et 12 mois)
Etre un représentant actif de l’agence et en donner la meilleure image possible

Quelle est sa place dans l’agence ? Avec quels autres professionnels travaille-t-il le plus ?

Le Directeur Conseil fait dans mon agence partie du pôle conseil, rattaché directement à la Direction générale. Il travaille avec les Directeurs de pôles : Directeur de la stratégie, de la création, de la Data, de la Creative Technology…

Il est garant de toutes les opérations faites pour ses clients, et du chiffre d’affaires associé.

As-tu noté une évolution dans ce métier ces dernières années ?

J’ai eu la chance de travailler par le passé pour des Directeurs Conseils qui étaient passionnés par leur métier, et j’espère que cette partie ne changera pas. Par contre, en bon représentant de la Génération Y, je mets un point d’honneur à limiter le management vertical.

A l’heure des médias sociaux, une idée peut venir de partout, et les équipes opérationnelles, bien qu’ayant moins d’expérience professionnelle, ont beaucoup de réflexes et de compréhension des réseaux.

Il est essentiel pour un Directeur Conseil de faire confiance à ses équipes, et d’appliquer une logique transversale. Ce n’est pas parce qu’on est Directeur Conseil qu’on est le roi du Monde. Ca veut juste dire qu’on a une meilleure vision d’ensemble, et des réflexes plus aiguisés. Il est donc essentiel d’écouter ses équipes et de proposer aux clients le meilleur des deux mondes : des idées en phase avec la réalité d’un canal de communication, associées à une vision stratégique renforcée par l’expérience acquise.

Quelles compétences sont indispensables pour exercer ce métier ?

Tout d’abord une bonne compréhension de l’humain, pour bien s’adapter à la diversité de ses équipes, et aux problématiques de ses clients. Une aisance orale et écrite, idéalement en français et en anglais. Une curiosité maladive parce que les idées ne viennent pas toutes seules : il faut benchmarker, lire, voir, s’abreuver d’une quantité importante de références, pour mouliner tout ça et proposer des choses pertinentes qui parleront à la cible du client. Il doit aussi être quelqu’un d’organisé, afin de gérer au mieux le temps de son équipe, les priorités, les délais et les budgets.

Vers quels métiers peut-on évoluer quand on est directeur conseil ? Et quels métiers y mènent ?

Pour l’évolution, c’est très variable : un Directeur Conseil dans mon agence peut passer Directeur Conseil Senior, puis Directeur Conseil Groupe comme je l’ai fait. Certains partiront aussi dans des directions plus spécifiques, comme la Direction de la Stratégie. D’autres évolueront vers des postes de Directeur Général Adjoint, ou Directeur Marketing ou Communication chez l’annonceur. Tout est question d’envie.

Pour les métiers qui y mènent, ça peut être Consultant Senior, Chef de Groupe, Planneur Stratégique Senior… Idéalement, il faut 6 ou 7 ans d’expériences significatives.

As-tu des conseils pour ceux qui commencent dans le milieu des agences, et pour ceux qui veulent se lancer sur les médias sociaux ?

Pour les jeunes qui se lancent dans la communication, je les renvoie vers cet article que j’ai écrit pour fêter mes 10 ans de vie professionnelle. C’est un condensé de ce que j’ai pu apprendre au fil des années, et aussi de ce que je souhaite pour rendre le secteur plus passionnant encore. Les jeunes d’aujourd’hui seront les managers de demain, et c’est essentiel qu’ils en soient de bons représentants.

Pour ceux qui se lancent dans les médias sociaux, je dirais :

Ne cherchez pas à appliquer une logique purement publicitaire ou marketing sur les réseaux : nous sommes ici dans le royaume de la conversation et de la proximité. Les gens se sont éloignés des médias traditionnels car ils ne s’y retrouvaient plus. La communication doit comprendre ça et s’adapter aux nouvelles demandes.
Testez, et soyez agiles : les livres ou les études sur les médias sociaux sont périmés en maximum 6 mois. De nouvelles applications sortent toutes les semaines. Soyez vous même acteur de cette révolution digitale, comprenez comment fonctionnent ces réseaux et ces Internautes que vous essayez d’activer, et vous arriverez d’autant mieux à les comprendre. Ne postez pas un lundi à 12h parce que vous l’avez lu. Faites-le parce que vous l’avez testé et que ça fonctionne.
Ne copiez pas, innovez : il est tentant de reprendre à son compte ce qu’une agence ou une marque a fait avec brio. Mais est-ce que cela vous correspond ? Est-ce que vous démontrez ici votre capacité à être différenciant ? On ne bat pas ses concurrents en copiant leurs produits, la logique est la même sur votre communication sur les médias sociaux.

Le statut cadre : une coquille (presque) vide ?

15 avril 2015

Le thème de la souffrance au travail a été popularisé ces dernières années. Or très peu d’enquêtes ont été réalisées sur la population des cadres parce que leur malaise est peu visible. Il n’en est pas moins profond. Les médias se font parfois l’écho de cadres qui se révoltent… mais ce sont les exceptions qui confirment la règle ! La plupart des cadres souffrent en silence. Au travers de son ouvrage : « le silence des cadres : enquête sur un malaise », Denis Monneuse nous retrace l’historique de la fonction cadre et les raisons d’un malaise qui l’entourent depuis maintenant plusieurs décennies.

Qu’est ce qui vous a poussé à écrire cet ouvrage ?

On parle du malaise des cadres depuis plusieurs décennies sans réellement définir ce que l’on entend par cette notion. J’ai aussi voulu savoir si ce malaise était un mythe ou une réalité. Le déclencheur a été un rendez-vous avec un directeur général adjoint d’une grande entreprise qui se sentait lui-même en proie au malaise des cadres !

Pouvez vous nous retracer rapidement l’origine du « statut » de cadre ?

Ce statut est né dans les années 1920. Il concernait ceux que l’on appelait les ni-ni car ils n’étaient ni ouvriers ni capitalistes : les ingénieurs, les managers, les experts… Il s’agissait à l’époque de l’élite du salariat : ceux qui avaient fait des études supérieures, ceux qui avaient fait leurs preuves dans l’entreprise et avaient ainsi gagné la confiance de la direction générale.

Pourquoi y a-t-il autant de cadres en entreprise qui « n’encadre qu’eux-mêmes » ? Le statut n’est-il pas aussi recherché par les candidats pour son pseudo prestige ?

Le nombre de cadres a doublé depuis les années 1980. C’est une manière pour les entreprises de faire de la reconnaissance non monétaire : elles encouragent les salariés en leur faisant croire à une promotion sans nécessairement les augmenter en conséquence. Cela permet aussi de faire passer des salariés en forfait jours au lieu de rester aux 35h. C’est par exemple le cas pour des assistantes de direction. Le statut de cadre correspond donc de moins en moins à une position de management.

Est-on à un moment charnière où ce statut pourrait disparaitre au dépend d’un autre qui oscillerait entre l’ETAM et le cadre sup ?

Il n’y a aucun projet à ma connaissance de faire évoluer le statut de cadre. Ce qu’on observe, c’est une augmentation des « cadres supérieurs ». C’est souvent uniquement un titre honorifique qui permet de compenser la banalisation du titre de cadre.

On parle beaucoup de burnout chez les cadres (cf. article sur le burnout) mais que pensez vous du boreout ?

C’est le concept à la mode. La question de l’ennui au travail ou du sous-travail est loin d’être nouvelle. Je ne pense pas que beaucoup de cadres s’ennuient par manque d’activité. En revanche, il peut exister une lassitude.

Qu’est ce qui explique ce malaise dans la fonction cadre (peu de reconnaissance, missions redondantes, pression,…) ? Le différentiel entre le prestige du statut et la réalité du poste n’est-il pas aussi un facteur de désillusion ?

Je vois trois malaises :

Un malaise identitaire dû à une diminution du prestige, donc de la reconnaissance externe de ce statut. Il affecte ceux qui ne disposent pas d’une autre facette identitaire d’ordre professionnel à laquelle se rattacher : un métier bien défini, un diplôme valorisant, un secteur d’activité attractif, un statut plus précis (cadre-dirigeant, haut potentiel…), etc.
Un sentiment d’iniquité mesuré par le ratio contribution/rétribution. Le sentiment d’être perdant en la matière concerne tout de même 40 % des cadres, d’après les études de l’Apec. On retrouve ici en partie le malaise des classes moyennes.
Un mal-être dû au manque de sens et aux conflits de valeurs qui renvoie plutôt à des problématiques personnelles, à la capacité de chacun de trouver (ou non) la situation de travail qui sied à sa personnalité, au sens où elle permet de se sentir à sa place, à l’aise avec le contenu de l’activité, en adéquation avec soi-même. Il touche surtout les femmes ayant des enfants en bas âge, écartelée entre réussite professionnelle et réussite familiale, ainsi que des seniors qui ont l’impression que la qualité du travail se dégrade à mesure où la réactivité devient la première qualité recherchée. « Le réflexe remplace la réflexion » regrettent certains.

Vous consacrez votre dernier chapitre à la nouvelle génération. Pensez vous que l’arrivée de cette dernière dans l’entreprise va changer fondamentalement les relations au travail ?

Les jeunes cadres cherchent avant tout à s’intégrer, donc ne cherchent pas à révolutionner les pratiques managériales. Mais ils sont porteurs d’une culture un peu différente, du fait de leur éducation et de leur accoutumance aux nouvelles technologies. Les entreprises se transforment surtout pour tenter de gagner en souplesse et en réactivité sur leur marché, pas parce qu’elles ont embauché 3 jeunes cadres.

Pour finir, le fait de recruter des profils trop qualifiés par rapport au poste en leur octroyant le statut de cadre, qui n’est rien d’autre qu’une coquille vide, n’est-il pas le début du problème ?

Effectivement, le statut de cadre est parfois une fausse promesse : il s’agit de ne pas compter ses heures sans nécessairement être proche de la direction, sans avoir de poids sur la stratégie et sans avoir d’autonomie réelle.

Certains restent toutefois sensibles à ce statut qui peut représenter une promotion sociale, au moins sur le papier, par rapport à leurs parents. Les Français sont attachés au sens de l’honneur, donc aux titres. D’où l’augmentation de « cadres supérieurs » aujourd’hui. Les cadres ne sont pas nécessairement dupes mais un beau titre permet de mieux se revendre sur le marché du travail… et fait du bien à l’égo !

Distribution des dividendes : quel type d’entreprise verse les sommes les plus élevées ?

15 avril 2015

La réponse se trouve dans la dernière étude « « 20 ans de distributions de dividendes en France 1992-2011 » réalisée par l’Institut Français de Gouvernement des Entreprises (IFGE) en partenariat avec l’institut de recherche MiddleNext. Découvrez les détails !

En utilisant la base GEF/IFGE, cette étude de la série « Preuves à l’appui » met en évidence comment, entre 1992 et 2011, les entreprises ont produit et distribué une part de leur richesse à leurs actionnaires.

En 20 ans, le montant des dividendes versés par les entreprises cotées a été multiplié par 7 mais la part des profits versés en dividendes est restée stable autour de 30%.

Ainsi, sur 20 ans, les entreprises de l’échantillon (environ 790) ont distribué un peu plus de 550 milliards de dividendes et la distribution diffère selon la nature des premiers actionnaires. Par premier actionnaire on entend l’actionnaire qui possède la plus grande part de capital, quel que soit le montant de cette part. L’étude distingue 6 types de premiers actionnaires : un individu, une famille, une entreprise, l’Etat, les salariés et des investisseurs financiers.

Les entreprises individuelles ou familiales ont versé relativement moins de dividendes que les entreprises possédées par des fonds, mais également moins que les entreprises publiques.

Ce sont les entreprises dont le premier actionnaire est l’Etat ou les salariés qui distribuent les sommes les plus élevées. Pour les entreprises publiques, ce résultat est influencé par la taille des entreprises qui sont généralement très grandes.

Les entreprises dont l’actionnaire principal est l’Etat ou les salariés versent des dividendes beaucoup plus élevés que la moyenne alors que celles détenues par d’autres entreprises, par des familles ou des individus versent moins que la moyenne.

Pour corriger l’effet taille des entreprises, il est intéressant de regarder le montant des dividendes en pourcentage du résultat. Ce chiffre donne une idée de la « générosité » vis-à-vis des actionnaires. Et on constate que les entreprises dont l’actionnaire principal est l’Etat ont été les plus « généreuses » depuis 2004.

L’Etat que l’on entend souvent critiquer la politique de distribution au profit des actionnaires et au détriment des salariés est bien mal placé pour donner des leçons quand on voit comment il est traité quand il est actionnaire principal. Ces chiffres confirment ce que Hervé soulignait en juillet 2012 dans son post « Distribution de dividendes : l’Etat (mauvais) donneur de leçons? ».

Ce qu’aimeraient les jeunes au travail ?

15 avril 2015

Dans une enquête menée par l’association travail emploi Europe société (ASTREES), plus de 1000 jeunes se sont exprimés sur le management, les horaires, les relations sociales, la rémunération, le contrat de travail… « Tout est abordé, tout est décortiqué, tout est bousculé », annoncent les auteurs. Si la lecture du document est déconseillée aux « âmes sensibles », le constat n’est pas nouveau et montre une jeunesse particulièrement pessimiste face au marché du travail.

Ce qu'aimeraient les jeunes au travail ? Sourire !

La relation qu’entretiennent les jeunes avec le travail est scrutée à la loupe. Les sociologues ont cherché à définir avec plus ou moins de nuances ceux de la fameuse Génération Y alors que la suivante – la génération Z – les pousse déjà du pied pour se frayer une place en entreprise. Les études les décrivent comme impatients, peu engagés, réfractaires à l’autorité, volages… De l’autre côté, les recruteurs saluent leur pragmatisme, leur capacité à innover, à faire bouger les lignes ou encore à communiquer entre eux. Mais tout le monde est conscient qu’au fond ils ne désirent qu’une seule chose : leur place au chaud. La rémunération est par exemple un sujet qui leur tient à cœur. Certains jeunes « dénoncent un manque d’équité, des disparités, voire des situations de précarité entrainant un sentiment de dévalorisation », note l’étude ASTREES. Leur rapport au salaire est toutefois ambivalente : certains « rejettent le système de prime à la performance, d’autres regrettent que la rémunération soit trop souvent fonction du poste plutôt que des compétences détenues »…

Quand ils évoquent le CDI, les jeunes peinent également à trancher. S’ils sont conscients que l’accès au contrat à durée indéterminée est de plus en plus compromis, certains soulignent qu’il est toujours vital pour vivre pleinement son autonomie (droit au crédit notamment) quand d’autres jugent le CDI « comme problématique : ceux qui le détiennent s’en sortent, les autres sont exclus du système et ne peuvent évoluer ».

Un pessimisme justifié ?

Interrogés sur l’accès au marché du travail, les jeunes le jugent très difficile. Il faudrait alors préparer leur arrivée « le plus en amont possible », dès l’école. Pour y parvenir, ils estiment que les acteurs économiques devraient être impliqués dans les questions d’orientation. Les jeunes dénoncent également « les difficultés qu’ils ont à prouver leurs compétences aux recruteurs ».

Ils semblent toutefois oublier qu’en France, c’est encore le diplôme qui prime pour intégrer le marché de l’emploi. Et même si l’insertion des jeunes diplômés a eu tendance à reculer avec la crise, le taux de chômage des jeunes sortant du supérieur était en 2012 de 10%, contre 18% pour ceux ayant un baccalauréat et de 45% pour les diplômés du brevet. Autres données qui pourraient rassurer les jeunes : si entre 2007 et 2011, « le taux de chômage des jeunes entrants (1 à 4 années d’expérience) a augmenté de 3,1 points », selon une étude de l’Insee, un rattrapage s’opère en moyenne au bout de 3 ans en ce qui concerne l’emploi puis progressivement pour le salaire.

> Emploi : les jeunes, « une génération sacrifiée », vraiment ?

Difficile toutefois de nier que le marché de l’emploi n’est pas favorable aux jeunes : en 2014, 23,7% des moins de 25 ans étaient au chômage, soit 6 points de plus qu’en 2008. Et même les plus diplômés auraient de quoi râler. En 2013, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) montrait que les bac +5 occupent de plus en plus un emploi ne correspondant pas à leur niveau de diplôme. Un « déclassement » qui se traduit par de plus faibles opportunités d’évolution professionnelle que leurs aînés notamment.

Une même envie : donner du sens au travail

Dans ces conditions, comment s’engager vraiment au travail ? Les jeunes sont pourtant prêts à le faire, tant qu’ils y trouvent du sens et de l’éthique même. Ils sont ainsi sensibles aux politiques de l’entreprise et entendent y prendre part. Dans l’étude de l’ASTREES, plusieurs propositions accompagnent leurs vœux : faire de chaque salarié un actionnaire de son entreprise, partager les objectifs de l’entreprise et de la direction avec les employés et enfin, celle de sourire au travail !

Pour les ¾ des répondants, le plus important, c’est en effet l’ambiance de travail. Arrive ensuite l’intérêt pour son emploi, suivi par un bon équilibre vie professionnelle-vie privée. Là encore, leurs réponses ne reflètent pas nécessairement leurs pratiques. Technophiles, ils emportent volontiers du travail à la maison et ne décrochent jamais totalement. Autres points phares pour les jeunes au travail : « apprendre des choses », « développer des compétences » et « bien gagner sa vie ». L’importance accordée à ce dernier point recule assez logiquement avec l’âge. Quel sens les jeunes donnent-ils au travail ? Celui de « se réaliser autour d’un projet, mais aussi sur la base de valeurs ». Finalement, c’est peut-être en faisant bouger le monde du travail que les jeunes critiqués pour leur individualisme arriveront mieux que leurs aînés à redonner un sens à la société…