Category Archives: climat des affaires

Les PME, acteurs clefs de la reprise aux yeux des Français

21 juillet 2015

LÉA SURUGUE – LES ECHOS

Près de 9 Français sur 10 ont une « bonne opinion » des PME. Voilà ce que révèle une récente étude, « Les Français et les PME », menée pour la société de gestion Entrepreneur Venture. L’objectif : comprendre comment ces entreprises sont perçues, pour mieux les accompagner.

Parmi les qualités des PME souvent citées par les personnes interrogées figurent leur dynamisme ainsi que leur capacité à innover et à embaucher. Les Français sont ainsi près de 60 % à estimer que les PME sont les entreprises qui participent le plus à la reprise économique du pays.

« Nous étions confiants, mais avons été agréablement surpris par l’ampleur des résultats. On commence enfin à vraiment parler des PME, à s’y intéresser et à se rendre compte de leur importance pour l’économie. Cela se ressent dans cette étude », estime Frédéric Zablocki, le directeur général d’Entrepreneur Venture.

La surprise, c’est notamment la réponse donnée par les parents, lorsqu’on leur demande le choix de carrière que ceux-ci feraient pour leurs enfants. En effet, si les grandes entreprises restent synonymes de stabilité et de sécurité, seuls 18 % des parents estiment qu’elles constitueraient un employeur idéal. En revanche, jusqu’à 37 % d’entre eux souhaiteraient voir leurs enfants obtenir un poste au sein d’une PME. Ces dernières devancent les TPE (11 %), considérées comme plus fragiles, ou encore la fonction publique (19 %).

Les PME représentent aujourd’hui plus de 48 % de l’emploi salarié en France. Elles sont avant tout perçues comme génératrices d’emplois et de richesses par plus de la moitié des personnes sondées. Elles jouissent également d’une image plus « humaine » que les grandes entreprises et sont souvent considérées comme mieux à même de garantir l’épanouissement personnel des salariés. « Dans les grandes entreprises, le travail individuel, au sein du groupe, n’est pas toujours assez valorisé. Dans une PME, le dialogue social est plus ouvert, l’individu est écouté. Cela peut expliquer pourquoi les petites entreprises attirent autant aujourd’hui », explique Frédéric Zablocki.

Un soutien insuffisant des pouvoirs publics

Autre résultat marquant, les Français sont très nombreux à estimer que le soutien accordé par le gouvernement aux PME n’est pas suffisant. Près de 70 % pensent ainsi que la politique menée par l’Etat ne joue pas en faveur du développement de ces entreprises. 18 % d’entre eux se montrent même encore plus négatifs, estimant que la politique économique actuelle ne « favorise pas du tout » la croissance des petites et moyennes entreprises.

« Le gouvernement ne dispose pas d’une vraie expérience des PME, il ne connaît pas leurs besoins. L’important aujourd’hui serait donc de mieux les écouter, pour mieux comprendre leurs problématiques », estime le DG d’Entrepreneur Venture. La réorientation de l’épargne vers les petites et moyennes entreprises,et la simplification des normes font, selon lui, partie des priorités qui mériteraient d’être débattues.

En montrant l’intérêt des Français pour les PME, l’étude rappelle que ces petites et moyennes structures sont des acteurs économiques incontournables, et qu’elles représentent de vraies perspectives d’emploi pour nombre d’entre eux.

C’est pourquoi Entrepreneur Venture prévoit de publier de nouveaux résultats sur le sujet chaque année. Avec l’idée d’analyser sur le long terme comment la perception des PME et leur poids dans l’économie évoluent, et d’engager ainsi la discussion sur la façon dont elles peuvent être mieux soutenues et accompagnées par l’Etat.

Startup et financement: l’encaisse comme arme ultime

14 juillet 2015

Avatar de Karina BrousseauLe feu sacré

Comme une épée de Damoclès, l’argent est la question planante dans l’esprit de tous les entrepreneurs. À chaque virage, chaque embranchement de la trajectoire de développement d’une entreprise, le financement peut représenter une menace à la survie des projets, l’étendue maximale des tactiques promotionnelles, la formation des employés, etc. Je discute de la question avec Frédéric René, un entrepreneur en commerce électronique qui ne baisse jamais la garde concernant les risques, malgré les conditions favorables dans lesquelles son travail s’effectue a priori.

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Inévitable « bootstrapping »

Liki, une jeune startup offrant des solutions technologiques aux marchands et aux ambassadeurs d’industries, connaît depuis près de 3 ans déjà, un succès enviable. Récemment offerte en marque blanche à des revendeurs, la solution de commerce en ligne fait beaucoup parler dans le marché. Les ventes de la solution vont bon train, le nombre d’employés a triplé depuis un an et la boîte s’apprête à ouvrir…

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Microsoft and Nokia: The fallout of a calamitous collision

13 juillet 2015

When authors of business studies books come to write up the story of Microsoft’s relationship with Nokia it will be filed in the ‘how not to’ section alongside other classics of the genre like Ford’s development of the Edsel car. In a hole, Microsoft has continued to dig. And dig. And dig. And dig. The news that it is to make a huge write-off and effectively take a step back from competing head-to-head with rivals in phones is the culmination of a dysfunctional relationship that should never have commenced or should certainly have been terminated some time ago.

It didn’t have to be this way. People forget that Microsoft once had a significant share of the mobile phone market but its attempt to hit back at the iPhone and Android has turned into a disaster. This is in part because rather than targeting a specific share of the market it sought to duke it out head-to-head with more capable rivals.

Nokia was once called ‘the Finnish Microsoft’. Not long ago it had the kind of dominance in mobile phones that Microsoft had (and largely still has) in desktop operating systems and productivity applications. But it was crushed by superior products and perhaps a tendency to over-engineer. Microsoft, accustomed to leading most markets it entered and having a chilling effect on the opposition wanted to make a bold statement in mobile so it threw money at Windows Phone and got into bed with a company renowned for its hardware prowess. There seemed an element of hubris to the plan at the time and so it proved.

This wasn’t just a ‘Software + Hardware = Success’ equation. In Stephen Elop Nokia had a CEO who knew Microsoft backwards and might one day have led his former company had he stayed at Redmond. Former Microsoft CEO Steve Ballmer and Elop together gambled that the world needed a ‘third ecosystem’ outside iOS and Android. An axis power made a certain amount of sense if the pair could execute on their project but it was never proven that developers, carriers, retailers or buyers wanted another choice.

Nokia’s Lumia phones were turned around fast and they were good, featuring a slick OS, but lack of software support hurt it badly. Apps that became instant hits on the two main platforms took an age to arrive on Windows Phone and even then they were often not optimised and upgraded on an irregular basis. Windows, the franchise that dominated PCs was relegated to a niche in phones.

There were also amazing wrong-headed decisions, most notably the famous leaked email to staff in which Elop lamented the “burning platform” that was Symbian.  He was probably right that Symbian had to go but by making such a broadcast announcement he wrote off sales of cash-cow products and alienated others.

When Microsoft acquired Nokia last year it appeared a desperate move and so it has proven. The $7.6bn write-off equates to about half a billion dollars per month since the deal went through and, with other changes to mapping and advertising strategies, 7,800 jobs will go. An additional $850m will be absorbed in restructuring the phone business.

The news was delivered to Microsoft staff in an email from CEO Satya Nadella where he emphasised a desire to invest “in areas where we have differentiation and potential for growth”. You get the strong sense that Microsoft’s Nokia moves would never have been taken by Nadella. Microsoft used to crush others with the sheer power of its ecosystem, even sometimes when its products were not the best, but this time it was outsmarted. As with search and advertising it couldn’t resist the temptation to compete for market leadership but in the end it was roundly beaten. And so ends the ill-starred romance between these two companies.

RH : Comment la satisfaction des collaborateurs impacte-t-elle la performance de l’entreprise ?

13 juillet 2015

​Chez Decathlon, l’équation collaborateurs heureux = clients heureux est au cœur de la stratégie de l’entreprise. Son principe clé : la conviction que le développement et la montée en compétences des collaborateurs sont les piliers de la satisfaction client, et donc de la performance économique. Explications par Yann Thomas, DRH Ouest et Paris de Decathlon.

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​Un entretien toutes les 4 semaines avec son patron

« Chaque collaborateur de Decathlon, quel que soit son contrat de travail et son poste, rencontre son patron toutes les 4 semaines. Cet échange qui peut durer de 1 heure à plusieurs heures est préparé par le collaborateur qui présente ses points de plaisir au travail et les éléments de déplaisir. Ces entretiens individuels de développement et de décision (EI2D) sont l’occasion d’exprimer ses attentes envers son patron. Pour ce dernier, c’est un outil de veille sur ce qui se passe concrètement sur le terrain et les solutions à apporter. Ces rendez-vous réguliers sont distincts des entretiens d’évaluation réalisés une fois par an. Pour monitorer ce dispositif, chaque collaborateur reçoit par e-mail tous les 4 mois quelques questions simples : combien d’entretiens ont été menés ? Est-ce que ces entretiens sont bien une source de décision ? Est-ce qu’il y a bien eu comme conséquence un développement de compétences ? »

Des baromètres internes et externes sur la satisfaction au travail

« Une fois par an, chaque collaborateur répond par ailleurs, anonymement, à un panel de 45 questions sur : son adhésion au projet de l’entreprise, les responsabilités exercées dans son métier, son développement professionnel, ses rapports avec son directeur, sa rémunération, son cadre de travail et son plaisir au travail. Le fait de poser tous les ans les mêmes questions et de comparer les résultats magasin par magasin, permet d’être en alerte régulière sur une dégradation possible de la satisfaction au travail des collaborateurs. Depuis plusieurs années, l’entreprise prend également part au classement “Great place to work” qui est une approche plus globale destinée principalement au grand public. C’est l’opportunité de faire savoir à de futurs collaborateurs potentiels de Décathlon que nous sommes un lieu où il fait bon travailler. C’est aussi l’occasion d’aller chercher de bonnes idées auprès de ceux qui nous devancent dans le classement pour nous améliorer en permanence. »

Une fonction RH ancrée sur le terrain

« Decathlon a la particularité d’avoir une vision très managériale de la fonction RH. Chaque responsable ressources humaines s’occupe de 25 magasins, soit en moyenne 1300 collaborateurs. Les responsables ressources humaines, qui sont tous d’anciens patrons de magasins, exercent un métier nomade, en contact direct avec les équipes. Ils viennent en support des directeurs de magasin pour accompagner la montée en compétences des collaborateurs. Ils peuvent par exemple former de nouveaux managers à la conduite des entretiens individuels ou encore déclencher des actions de formation spécifiques. »

Une stratégie de développement des compétences impliquante

« Le développement des compétences individuelles et collectives est un pilier de notre fonctionnement. Chaque collaborateur peut devenir “moniteur” en développant une expertise et en étant référent sur cette thématique. Les moniteurs reçoivent des formations spécifiques (par exemple deux jours pour tester les nouveaux produits “eaux vives” de la nouvelle saison) et délivrent leurs savoirs aux autres collaborateurs y compris à des cadres de l’entreprise. Dans ce cas précis, la compétence est plus forte que le statut : le monitorat est un puissant levier de développement en termes de compétences et de carrières. Ce partage de connaissances peut également avoir lieu à travers des outils de blended-learning qui permettent de mobiliser une communauté de référents. La solution à un problème technique peut ainsi être trouvée en quelques heures grâce à l’envoi d’un tutoriel vidéo par un moniteur d’un autre magasin. Nous allons même ouvrir ces communautés d’experts à nos clients qui sont parfois très pointus sur tel ou tel produit ».

Un croisement fin de la satisfaction des collaborateurs et de la satisfaction client

« Tous les 4 mois, le centre de la relation client questionne 200 consommateurs par magasin sur le niveau de satisfaction globale, la qualité d’accueil, la disponibilité des vendeurs, la compétence des interlocuteurs et le fait de recommander le magasin. En croisant ces résultats par magasin à ceux de la satisfaction des collaborateurs, il apparaît clairement que la performance économique va de pair avec le plaisir au travail. Les collaborateurs heureux, qui vendent de bons produits, font des clients heureux. Cette double évaluation régulière permet d’engager, lorsque c’est nécessaire, des actions magasin par magasin, à travers des groupes de travail sur le terrain. L’objectif est toujours de déployer les propositions (réorganisation, transformation des pratiques…) qui émanent des collaborateurs du magasin plutôt que d’apporter des solutions venues d’en haut ».

Les lendemains du 49-3 de la loi Macron sur la distribution : opportunités et menaces

12 juillet 2015

Les opportunités de la loi Macron sur les horaires d’ouvertures sont lourdes en exigences d’organisation pour satisfaire tous les acteurs synergiques.
Le travail du Soir et du Dimanche, permis par la loi croissance et activité , même s’il est aujourd’hui restreint à des zones seulement additionnelles, est une chance pour certains salariés comme pour certaines entreprises. Pour tous les usagers, nos villes pourront rivaliser en attractivité de vie et d’employabilité avec notamment la métropole Londonienne. Encore convient-il qu’employés et management s’entendent sans dogme sur les moyens de saisir les avantages, tout en aplanissant les inconvénients.
Les formes d’attente des employés face à cette amplification des plages de disponibilité sont multiples ; multiplicité qui complexifie les solutions potentielles. Si l’on s’en tient au seul travail du Dimanche : les uns attendent des heures comptées, à 150 % ou plus, qui leur permettent d’acquérir à salaire égal plus de temps libre, ou bien de dépasser des quotas/seuils d’heures hebdomadaires et mensuelles afin  d’acquérir des droits, d’autres cherchent un surcroit de rémunération et donc des heures payées, à 150 % ou plus, décomptées comme des heures normales dans l’enveloppe des 35 heures pour améliorer leurs revenus, d’autres encore l’opportunité de travailler sur des horaires en sus délaissés par les salariés de la semaine en raison d’un taux de sur-rémunération non attractif. On est en droit de se poser immédiatement des questions simples pour toutes ces formes d’attente : quid de la tarification de l’heure supplémentaire du Dimanche qui clôt une semaine non modulée ? quid de l’usage des stagiaires ou des emplois formation sur les dimanches ? quid des seuils d’employabilité des temps partiels et des emplois ‘réservés’ aux étudiants ? Etc. et surtout comment ces différentes attentes peuvent elles cohabiter dans une organisation simple à manager ?

roulements

L’amplitude de présence des salariés des commerces ‘Macron’ passe de 12 à 14 voire 16 heures par jour et sur 7 jours par semaine. Si ces horaires atypiques sont une opportunité de réduire les temps assujettis au travail pour les transports, ils créent une discrimination que seuls des roulements (rotation d’heures de présence des salariés entre plusieurs semaines) adaptés aux opportunités de chaque salarié peuvent minimiser. Or le roulement est une contrainte par ses cycles imposés ; contrainte qui s’estompe si elle peut être pilotée partiellement par des arrangements de redistribution des présences entre salariés. L’échange si cher à l’économie moderne, s’impose comme standard d’aplanissement des inconvénients du roulement lui-même facteur d’équilibres.
Seulement, par exemple, l’apparition du Dimanche comme jour travaillé a fait disparaitre le Repos Hebdomadaire pivot. Les pratiques de roulements et d’échanges de disponibilité, qui vont naître, de l’attrait des avantages proposés pour le travail dominical, mais aussi des contraintes d’organisation familiales spécifiques au Dimanche, obligent à prévoir une organisation flexible de la distribution du Repos Hebdomadaire. Organisation des Repos Hebdomadaires qui respecte au moins les contraintes d’un repos par période de 7 jours (directives de l’UE), dont la durée va de 35 h (mini européen) à 50 h. Les problèmes de calcul se cumulent lorsque les horaires sont étendus au point de réduire l’intervalle entre les derniers départs et les premières arrivées en dessous du minimum de repos quotidien ( 11 h ou 12 h). Or l’entreprise qui veut bénéficier des ouvertures Macron et d’une dynamique sociale qui attire les nouvelles générations, n’a pas le choix : elle doit proposer à ses salariés assez de flexibilité dans leurs contraintes et opportunités de présence dominicales. L’autonomie dans la planification des présences est une nécessité lorsque le Dimanche devient ouvré ou que les journées s’allongent. Le pilotage de cette autonomie est une réalité qui impose de surmonter tous les obstacles des contraintes légales d’intervalles horaires de repos ; serait ce au moyen d’outils et méthodes de management des plannings rénovés.
Avec la rotation et les roulements de repos hebdomadaire, avec les roulements d’horaires de présence sur des amplitudes d’ouverture élargies, le 49.3 de la loi Macron contraint au-delà de la maitrise de l’ex-modulation déjà peu répandue, un vrai renouvellement des pratiques d’organisation des planifications dans la distribution.
Gageons que le challenge sera relevé avec dignité et tout cas mieux après l’expérience de la création des PUCE (Périmètres d’Usage de Consommation Exceptionnel). Les nouveaux usages amenés par le numérique  (également chapeauté par le ministère de Mr Macron)  participeront surement aux équilibres à trouver dans la liberté d’entreprendre et de travailler.

Les sites de notation d’entreprise débarquent en France !

8 juillet 2015

Après la déferlante et le succès des sites de notation d’hôtels et de restaurants, un nouveau genre débarque en France, porté par Glassdoor : la notation d’entreprises. De l’environnement de travail aux avantages sociaux en passant par l’intérêt des missions, la société est passée au crible par ses (ex)salariés. Retour sur un phénomène qui monte.

La tendance n’est pas si nouvelle : en 2008, des sites comme Note ta boîte ou Cote ton entreprise faisaient le buzz et intriguaient la sphère de l’emploi. Deux ans plus tard, Note ta boîte disparaissait au grand dam de certains qui y voyaient un moyen de brider la parole des salariés sur leurs conditions de travail. Mais l’idée allait faire son chemin : de l’autre côté de l’océan, Glassdoor, site de notation d’entreprise américain, prospère depuis sa création en 2007.

En octobre 2014, il fait une arrivée fracassante en France suivi de très près par Viadeo qui propose un système de notation des entreprises par ses salariés, ex-salariés et prestataires ou fournisseurs depuis juin. La machine est lancée !

Noter son entreprise : le principe

Le principe est simple : comme sur Trip Advisor, vous notez l’entreprise et pouvez rajouter un commentaire. La notation est beaucoup plus affinée chez Viadeo mais nous y reviendrons. En tant qu’internaute lambda, vous pouvez surfer sur la plateforme et rechercher une entreprise pour consulter sa note et ses avis. Certains sont postés anonymement, d’autres non. Si vous êtes inscrit, vous pouvez donc entrer directement en relation avec les personnes ayant donné leur avis pour avoir plus de précisions.

Les candidats évoquent leurs conditions de travail, le déroulé de leur entretien de recrutement et de manière générale les avantages et inconvénients. On remarque que les notes tournent souvent autour de la moyenne. Sous couvert d’anonymat, certains salariés actuels ou anciens critiquent même vertement leur entreprise.

Glassdoor et Viadeo, les pionniers

Les deux plateformes sont différentes dans la mesure où l’une d’elle est un réseau social mais les principes de base restent les mêmes. Si vous ne participez pas, vous n’aurez pas accès à l’ensemble des avis : difficile de renoncer à noter son entreprise si on veut une information complète sur d’autres sociétés !

Glassdoor

Glassdoor est finalement le plus simpliste, il vous propose de donner un avis général, un avis sur les salaires ou les avantages sociaux ou un compte-rendu d’entretien d’embauche. Dans le premier cas, vous donnez une note générale et indiquez les avantages et inconvénients ainsi qu’un conseil à la direction. On retrouve également cette structure chez Viadeo mais elle est facultative.

Vous avez la possibilité d’ajouter un salaire en précisant votre poste, sa localisation et le nombre d’années d’expérience. Pour protéger les salariés de petites structures ou ceux qui seraient les seuls à avoir l’intitulé de poste en question, il est possible de ne pas indiquer son employeur. L’objectif ? Compléter la base de données qui sert à comparer son salaire à celui des autres.

Pour ce qui est des entretiens d’embauche, vous décrivez le processus et les questions qui vous ont été posées, la difficulté de l’entretien, le type d’entretien ou encore comment celui-ci a été obtenu. Glassdoor vous demande même s’il vous a été utile pour le préparer ! Pour les avantages sociaux, une liste vous est soumise et vous devez cocher ceux proposés par votre entreprise : télétravail, programme diversité, assurance vie, etc.

Viadeo

Du côté de Viadeo, on est agréablement surpris. L’interface est elle aussi très intuitive et facile à utiliser. Le niveau de précision est intéressant. On retrouve les avis directement sur les pages entreprises. Il n’y a pas de mention sur la diversité, c’est dommage.

Une note globale est donnée ainsi que le pourcentage de salariés qui approuvent la direction et recommandent leur entreprise. Ensuite, plusieurs sections sont proposées et illustrées d’un graphique qui compare la note obtenue dans chaque sous-section avec celle du secteur en général.

site de notation schema viadeo

La première section évoque les conditions de travail : accessibilité, salaires, avantages sociaux, espaces de travail et niveau de stress. La seconde passe au crible la carrière potentielle : intérêt des projets, autonomie, mobilité professionnelle, formation etreconnaissance des managers. La gestion de l’entreprise est également abordée : la direction est-elle transparente ? La politique de management et la vision stratégique satisfaisante ? L’ambiance au travail et l’atteinte des objectifs font aussi l’objet de cette sous-section. Enfin, la culture de l’entreprise est évoquée : valeurs, communication interne, esprit d’équipe, créativité, innovation…

Les auteurs qui le souhaitent peuvent donner les avantages et les inconvénients ainsi que leur conseil à la direction, sous couvert d’anonymat ou non.

Qu’est ce que les sites de notation d’entreprise vont changer ?

Avant, les conditions de travail dans son entreprise étaient évoquées principalement au niveau des cercles familiaux, amicaux et éventuellement professionnels. Certains se sont essayés à la critique sur les réseaux sociaux professionnels et mal leur en a pris car il est extrêmement mal vu de s’exprimer de manière négative sur son employeur. Critiquer ses conditions de travail sur les réseaux sociaux était une véritable prise de risque.

Ces plateformes induisent un changement à plusieurs niveaux. Tout d’abord, elles encadrent la critique et lui offrent un espace dédié. Impossible de trouver déplacé le fait de critiquer son employeur puisqu’on est là pour ça et qu’une modération est mise en place ! En autorisant la pratique de l’anonymat, elles libèrent la parole des salariés qui ne se sentent plus menacés. Si certaines sociétés sont très critiquées, les propos demeurent mesurés sur la plupart des avis qui sont donnés.

L’analyse de certains auteurs, si elle n’est pas totalement critique, pourra quand même décourager des recrues potentielles. Les processus de recrutement sont mis à jour, la vérité est faite sur les avantages sociaux et sur l’ambiance au travail. Difficile d’éviter la remise en question pour les entreprises !

Quelles dérives ?

Qu’on se le dise : la pratique est définitivement instaurée et il n’y aura pas de retour en arrière comme cela a pu être le cas avec Note ta boîte en 2010. Ces plateformes sont-elles vraiment consultées ? Oui ! On remarque même que Viadeo semble très prisée : on y trouve facilement des avis, sur les grands groupes comme sur les PME. Les entreprises vont donc devoir s’adapter.

La première crainte émane bien sûr de leur part : laquelle peut se targuer de n’avoir que des salariés ou ex-salariés satisfaits ? Il est facile pour ces derniers comme pour des candidats déçus de venir se venger sur ces réseaux. Mais pour les salariés ou chercheurs d’emploi aussi, l’effet peut s’avérer pervers : une communication bien rodée et efficace peut venir biaiser les avis tout comme une poignée d’anciens ou actuels salariés mécontentspeut faire chuter drastiquement une note. Comme tous les sites de notation, Glassdoor et Viadeo ne sont pas à l’avis des faux avis.

Les sites de notation d’entreprise vont très certainement amener une remise en question bienvenue sur la transparence de ces dernières et sur leur manière de recruter. Cependant, il faudra une certaine prise de recul de la part de ceux qui les consultent ou qui y écrivent pour que la représentation qui y est donnée soit la plus fidèle possible à l’entreprise. En bref, une prise de conscience des candidats, salariés et ex-salariés comme des entreprises qui apportera plus d’authenticité aux process de recrutement actuels et au marché du travail en général.

Vous pensez que les sites de notation d’entreprise vont révolutionner le marché du travail ou qu’au contraire, il ne s’agit que de gadgets ? Venez partagez votre avis avec nos lecteurs !

DÉSENGAGEMENT ET PERFORMANCE

5 juillet 2015

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« Les grandes grèves du siècle dernier ont laissé place à des millions de micro-grèves intérieures… »

Cette phrase m’a été inspirée par l’excellente étude, Des salariés engagés : qualité du management et performance de l’entreprise, rédigée par Hubert Landier pour l’institut de l’entreprise en juin 2012 dont je vous livre ici la synthèse.

Cette étude décrit parfaitement les problématiques auxquelles le monde du travail est confronté aujourd’hui et pourquoi elles sont si difficiles à résoudre : le conflit collectif d’autrefois se traduit désormais par un désengagement individuel. Sans bruit, sans éclat, l’isolement de l’individu face à ses difficultés le pousse à se désinvestir de sa tâche.
Le 20ième siècle a été marqué par de nombreuses vagues de grèves avec des sommets en 1936 et 1968. Des grèves déclenchées par les collectifs auxquels pouvaient se rattacher les salariés, qui portaient leurs voix. Dans la société qui se dessine pour le siècle qui commence, les collectifs laissent place à l’individu. Pour le meilleur et pour le pire.

Pour mesurer l’ampleur économique du désengagement imaginez dans une entreprise de 1000 salariés qu’une grève soient suivi pendant 10 jours par 100 salariés au cours d’une année, cela représente 1000 jours de travail perdus pour l’entreprise. Ce type de conflit serait unanimement reconnu comme un conflit sérieux et aurait de lourdes conséquences pour l’entreprise.
Maintenant, imaginez que 500 salariés baissent leur productivité de 10% pendant cette même année… un rapide calcul vous montrera que ce sont plus de 7500 jours qui seront perdu sans que personne ne s’en aperçoive. Au-delà de l’impact économique du désengagement, il ne faut jamais perdre de vue que la victime est le salarié, aujourd’hui, tous les jours.
Je crains que les risques psycho-sociaux soient le prochain grand scandale sanitaire, au même titre que l’amiante ou le sang contaminé… Sommes-nous condamnés à attendre cette prise de conscience nationale pour réagir ?

Le véritable enjeu du 21ieme siècle sera de réinventer le management pour s’adapter à ces nouvelles données. Les outils de mesure et les méthodes de gestion des conflits dont nous avons hérité des 100 dernières années sont à revoir. Les recettes qui marchaient ne marchent plus.

Des salariés engagés : qualité du management et performance de l’entreprise

SYNTHÈSE

« La baisse de la conflictualité, au cours de ces dernières années, ne correspond pas nécessairement à une amélioration du climat social. En effet, les conflits collectifs ont cessé d’être le mode d’expression privilégié du mal-être ou du mécontentement des salariés. Les réactions collectives laissent place de plus en plus à des réactions individuelles de désengagement, moins visibles mais qui peuvent être au moins aussi coûteuses pour l’entreprise.

La forme la plus visible du désengagement consiste en un développement d’un absentéisme de courte durée qui n’est pas toujours réellement justifié – et qui s’explique en outre par la progression des troubles psychosociaux. À cela s’ajoute une baisse de l’efficacité collective : multiplication des erreurs, des retards, des malfaçons, détérioration de matériel, ainsi qu’une attitude négligente à l’égard des clients. De même assiste-t-on au départ inopiné de certains salariés, qui expriment ainsi leur rupture psychologique avec l’entreprise.

Absentéisme, départs inopinés, baisse d’efficacité et négligence à l’égard des clients représentent pour l’entreprise un coût difficile à mesurer mais qui peut être extrêmement élevé et se traduire par une perte de rentabilité importante. A contrario, un engagement élevé venant des salariés se traduit par une dynamique porteuse de réussite collective. Une étude américaine révèle ainsi que les entreprises figurant au palmarès des « great places to work » ont sur le long terme (1998 à 2005) une rentabilité supérieure à la moyenne.

La question se pose donc, afin d’y remédier, de savoir quelles sont les causes de cette tendance au désengagement. Il convient en premier lieu de tenir compte de l’environnement humain de l’entreprise. Pour ceux qui ne la connaissent pas de l’intérieur, celle-ci a souvent une image négative, parfois liée à des préjugés d’origine idéologique. Nombre de jeunes, à leur sortie du système scolaire, méconnaissent la réalité du travail et y voient seulement la perspective d’une corvée désagréable. Cette approche a priori négative se trouve par ailleurs nourrie par certaines formes d’organisation et de management : multiplication des causes d’irritation, centralisation excessive et abus de procédures inadaptées, désagrégation des équipes de travail et développement d’un sentiment de solitude au travail, remise en cause des valeurs liées au travail bien fait, absence de reconnaissance des efforts accomplis…

Afin de rétablir sa dynamique interne et de contribuer au mieux au développement humain de ses salariés, l’entreprise doit donc s’efforcer de lutter contre ces différentes sources de désengagement : il lui faut restaurer le sens du travail bien fait, promouvoir la prise de responsabilité des salariés à tous les niveaux de son organisation, développer leur sentiment d’appartenance, renforcer les différentes formes de dialogue social. Cela passe à la fois par un engagement des dirigeants, par la mise en œuvre d’une politique valorisant le travail et par un management de proximité donnant toute sa place à la dimension humaine de l’entreprise.

Les pouvoirs publics, de leur côté, doivent s’efforcer eux-mêmes de promouvoir le sens du travail bien fait. Une proportion trop importante parmi les jeunes arrive sur le marché du travail sans réelle qualification et sans en connaître l’importance en tant que facteur d’accomplissement personnel. Il importe ainsi de souligner que le redressement de la France passe non seulement par une politique économique adéquate, mais également par une promotion des valeurs liées au travail. »

Hubert Landier.

La gouvernance : une discipline en évolution

4 juillet 2015

Avatar de Gouvernance des entreprises | Jacques GriséGouvernance | Jacques Grisé

Aujourd’hui, j’ai choisi de publier un récent billet du groupe de discussion LinkedIn, « Boards & Advisors » qui relate une discussion très intéressante sur l’avenir de la gouvernance, notamment sur le rôle du conseil d’administration eu égard aux communications avec les actionnaires/investisseurs.

Ce billet est issu d’une prise de position de Drew Stein, partagée par Richard Leblanc, et commentée par plusieurs experts en gouvernance.

Un premier courant de pensée stipule que la communication des administrateurs avec les actionnaires est inappropriée compte tenu que ceux-ci sont élus annuellement par les actionnaires pour les représenter…

Mais voilà, un autre courant de pensée, prône la communication avec les actionnaires étant donné, qu’avec le temps, les administrateurs sont devenus moins représentatifs puisque ce sont eux qui proposent les administrateurs aux actionnaires !

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Quel est votre point de vue sur ce sujet controversé ?

Governance as an Enabling Discipline | Drew Stein

Drew Stein:

« Corporate…

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De grandes oreilles sur les toits d’ambassades américaines

4 juillet 2015

Avatar de BouessoWorld Vision

Une nouvelle note de l’Agence nationale de sécurité américaine (NSA), publiée par Wikileaks avec trois médias européens, confirme que les Etats-Unis utilisent les toits de leurs ambassades pour « écouter » les dirigeants de pays alliés. Un site se trouverait à Genève.

Cette note, citée samedi par le quotidien français Libération, le site Mediapart et le journal allemand Süddeutsche Zeitung, porte les trois lettres SCS pour « Special collection service », une unité commune à la NSA et à la CIA, spécialisée dans la surveillance clandestine.

Dans ce document, les dirigeants allemands sont notamment désignés comme des cibles. Il y est aussi question d’une conversation du 13 décembre 2011 entre un conseiller de la chancelière Angela Merkel et un membre du premier cercle de Nicolas Sarkozy à l’Elysée.

La note est également estampillée « FVEY » (« Five Eyes »), ce qui signifie qu’elle est également destinée aux services britanniques, canadiens, australiens et néo-zélandais, ajoute encore Libération.

Plusieurs…

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Gouvernance d’entreprise : Beignes-Burger-Café

4 juillet 2015

Avatar de Gouvernance des entreprises | Jacques GriséGouvernance | Jacques Grisé

Le séminaire à la maîtrise de Gouvernance de l’entreprise (DRT-7022) dispensé  par Ivan Tchotourian*, professeur en droit des affaires de la Faculté de droit de l’Université Laval, entend apporter aux étudiants une réflexion originale sur les liens entre la sphère économico-juridique, la gouvernance des entreprises et les enjeux sociétaux actuels**.

Ce billet réalisé par les étudiants-chercheurs veut contribuer au partage des connaissances en gouvernance à une large échelle. Celui-ci expose le résultat des recherches de Charlotte Davies et Marie-Michelle B. White sur la situation de la fusion des entreprises Burger King et Tim Hortons et les incidences en termes de gouvernance et de responsabilité sociale.

Bonne lecture ! Vos commentaires sont appréciés.

Beignes-Burger-Café [1] et gouvernance d’entreprise

Charlotte Davies

Marie-Michelle B. White

En décembre dernier, la fusion Tim Hortons-Burger King a défrayé la manchette. En effet, elle a mené à la création du Restaurant Brands International Inc (TSX, NYSE : QSR), représentant aujourd’hui plus de 18 000…

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