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Apaiser vos conflits avec le DESC

15 avril 2015

Les outils les plus intéressants sont ceux qui sont les plus simples et qui sont universels c’est – à dire- que nous pouvons les utiliser aussi bien dans notre vie privée que dans notre vie professionnelle. Qu’en pensez-vous ?
J’ai découvert DESC dans le cadre d’une formation professionnelle il y a bien longtemps…. Mais je me suis vite rendu compte que je pouvais aussi l’utiliser dans ma vie personnelle, familiale et qu’elle pouvait diminuer nombre de nuits à « l’hôtel du cul tourné » surtout lorsque j’y enjoignais quelques principes de CNV (Communication Non Violente).

Fidèle à mon souhait de partage, j’aimerais aujourd’hui vous faire partager cet outil. Peut être le connaissez-vous déjà,peut-être avez-vous aussi des points, commentaires à ajouter… alors je serai ravi de les accueillir pour enrichir nos connaissances et comportement. Puis-je simplement vous présenter une requête : merci de rester seulement dans l’objectif du partage des connaissances, oubliez temporairement le reste !

Alors que signifient donc ces 4 lettres D.E.S.C. pour gérer un conflit?

D pour Décrire

E pour Exprimer

S pour Suggérer, Spécifier

C pour Conéquences

Chaque fois que nous le pouvons, préparons notre entretien, cela nous permettra d’être plus centré(e) sur notre interlocuteur, ses réactions, d’être plus en recul, de mieux maîtriser nos émotions. Non ? Préparons :

ce que nous allons dire (uniquement des faits, pas de sentiment,)
comment nous allons le dire (pas de jugement sur la personne, restons concentré sur son comportement)
quels sont les résultats que nous attendons (en termes de comportements, d’actions, de paroles)
évitons les a priori, les interprétations « on m’a dit que », « j’ai entendu dire que… »
agissons rapidement, ne laissons pas pourrir la situation, traîner les choses
trouvons le bon moment pour agir : l’Autre doit être disponible (dans tous les sens du terme) et prêt à écouter

Passons maintenant au conflit proprement et la méthode que nous allons utiliser pour l’apaiser. Pour illustrer chacune des étapes, j’ai choisi délibéremment des exemples simples, qui peuvent parler à tout le monde.

DECRIRE : Expliquons avec des faits concrets et observables une situation ou un comportement problématique. Description simple, sans exagération
Exemple : « Hier, vous m’avez demandé d’aller vous chercher des sandwiches à l’heure de midi… »

EXPRIMER : Exprimons nos sentiments, préoccupations, désaccords que le fait, l’acte fait naître en nous.Mettons des mots sur vos émotions : irritation, colère, peine, déception. Le fait d’exprimer nos émotions donne de la sincérité à la relation. Il est plus positif de dire à son conjoint « quand tu roules à cette allure, j’ai peur » plutôt que « tu roules trop vite ».

Suite de l’exemple : « …Hier, vous m’avez demandé d’aller vous chercher des sandwiches à l’heure de midi, cela m’irrite et me vexe vis-à-vis de mes collègues… »

SUGGERER : Des solutions réalistes qui porteront le débat sur la résolution et non la cause. Et c’est peut être ici que, nous Français, nous « coinçons un peu. Avant de savoir comment résoudre une problématique, nous recherchons en premier lieu un (e) responsable, un (e) coupable et nous passons beaucoup de temps et d’énergie à nous focaliser sur « l’événement, la situation » au lieu de porter notre attention sur la solution. Nous nous devons donc d’indiquer ce que nous souhaitons voirmodifier pour que le problème et le ressentiment ne se reproduisent plus.

» Hier, vous m’avez demandé d’aller chercher des sandwiches à l’heure de midi, cela m’irrite et me vexe vis-à-vis de mes collègues. Je vous suggère de faire ce type de commission vous-même ou de trouver quelqu’un que cela ne dérange pas… »

CONSEQUENCES : Spécifions les inconvénients ou conséquences négatives à maintenir un tel comportement et/ ou, mieux encore, formulons, pour chacun des 2 partenaires, les conséquences avantageuses de l’application des solutionsproposées . La conclusion pourra ainsi être positive et le conflit ainsi résolu.

« Hier, vous m’avez demandé d’aller vous chercher des sandwiches à l’heure de midi, cela m’irrite et me vexe vis-à-vis de mes collègues. Je vous suggère de faire ce type de commission vous-même ou de trouver quelqu’un que cela ne dérange pas, cela nous fera gagner du temps et améliorera nos relations… »

Quel intérêt avons-nous à rester dans un conflit ? Quels sont nos bénéfices cachés ?Serions-nous quelquefois des pervers narcissiques ?
Et si nous décidions d’apaiser nos relations dans ce monde turbulent, sauvage ? Et si nous décidions, ensemble, de faire un premier pas vers plus de zénitude ?
Et si nous n’attendions pas que l’autre fasse le premier pas ?
Avouons notre égo au lieu de l’étouffer ou de le cacher derrière de fausses explications et nous serons, chacun de nous, les artisans d’un monde qui sera surement meilleur.
En tous les cas, j’ai le plaisir de le croire, pas vous ?

Comment mieux recruter avec Internet

15 avril 2015

Christophe Fourleignie Duc, président de l’ACCE, qui organise le grand prix de la créativité RH, décrypte les règles que les employeurs doivent respecter pour s’adapter aux demandes des candidats.

Internet a bouleversé les relations employeurs-salariés. Analyse des cinq changements clés.

Le rôle des ressources humaines évolue

«Les ressources humaines doivent être capables d’assurer une communication transversale entre les managers et l’ensemble des équipes de l’entreprise», explique Christophe Fourleignie Duc, vice-président France de TMP et président de l’Association des Agences conseil en communication pour l’emploi (ACCE) qui organise le grand prix de la créativité RH en partenariat avecLe Figaro Économie, Cadremploi, Viadeo et Communication & Entreprise (nos éditions du 30 mars). Les managers intermédiaires ont besoin d’être accompagnés et d’être conseillés car les entreprises sont en pleine transformation. Les membres des comités exécutifs accomplissent un énorme travail pour faire des choix stratégiques et les présenter à leurs équipes. Mais les managers intermédiaires qui doivent prendre le relais sont pris dans l’opérationnel. Il est donc important de les aider à transmettre l’information pour mettre en musique le projet.

Les comportements des salariés changent

«Candidats et salariés n’accordent plus aussi facilement leur confiance aux entreprises. Car, depuis quelques années, ils ont accès à l’information que leur fournit leur employeur mais aussi aux informations disponibles sur les réseaux sociaux», observe Christophe Fourleignie Duc. Ils peuvent consulter les avis que des salariés ou des collègues ont laissés sur des sites. Ils comparent les employeurs. La communication employeur se doit donc d’être sincère.

«Les entreprises gagnent à asseoir leur communication sur leur identité et leur projet. Ce qui les aide également à faire les mêmes promesses à tous leurs publics, à leurs salariés et aux candidats qui postulent pour un emploi. C’est ainsi qu’elles améliorent la fidélisation et la mobilisation de chacun des collaborateurs, facilitant également l’engagement dans le projet collectif», analyse Christophe Fourleignie Duc.

Les offres d’emploi sont peu attractives

Les entreprises attachent beaucoup d’importance à la marque employeur. Mais les candidats qui font acte de candidature à un poste, sont souvent déçus par la manière dont les offres d’emploi sont rédigées. «Les entreprises se contentent de décrire les postes dans des termes ou un jargon souvent incompréhensibles pour des personnes qui ne travaillent pas dans l’entreprise. Il faut au contraire privilégier une syntaxe et une rhétorique qui rendent les offres plus accessibles et attractives», souligne Christophe Fourleignie Duc.

C’est le métier des Agences conseil en communication pour l’emploi que de mettre en scène les offres d’emploi et permettre leur diffusion par les médias les plus ciblés. «C’est la proximité entre l’employeur et son agence qui est gage d’un recrutement de qualité. Car la méthode la plus efficace pour réussir une communication de recrutement est de réunir dans une équipe projet les responsables des ressources humaines, les équipes communication de l’entreprise, l’agence et aussi souvent que possible les responsables de business», affirme Christophe Fourleignie Duc.

Les systèmes informatiques de recrutement ne sont pas adaptés

L’informatisation des processus de recrutement oblige les candidats à remplir des formulaires qui ne permettent pas de mettre en valeur leurs compétences comportementales. Alors que ces compétences jouent un rôle de plus en plus important dans leur sélection. Il arrive souvent que les personnes qui postulent sur le site d’une entreprise abandonnent car le descriptif du poste ou le process de recrutement ne correspondent pas aux promesses faites par l’employeur.

Google impose sa loi

Les spécialistes estiment que 8 à 9 recherches d’emploi sur 10 démarrent sur le moteur de recherche américain. Mais les entreprises sont souvent mal référencées par Google. Résultat, les candidats découvrent les offres sur des réseaux sociaux ou des sites d’offres d’emploi. Non sur le site de l’entreprise. «Ce constat invite les entreprises à avoir une vision globale du parcours du candidat à un poste, et à repenser leur stratégie pour proposer des contenus authentiques sur les réseaux sociaux et les sites d’offres d’emploi, conclut Christophe Fourleignie Duc. Les agences sont capables d’analyser le parcours d’un candidat sur Internet, sur ses motivations, ses centres d’intérêt. Et d’analyser les différents points de contact qu’il a avec une marque employeur, afin d’optimiser la conversion d’une visite en candidature.»

Témoignage d’un directeur conseil d’agence dans les métiers du Web

15 avril 2015

Les métiers du web évoluent rapidement. Une rubrique entière leur est d’ailleurs consacrée sur le blog depuis quelques mois. Nous avions réalisé un panorama des métiers du web en 2013 ; depuis, de nouvelles professions sont apparues, et les professionnels se sont adaptés à ces évolutions constantes.

Dans le cadre de notre série de décryptages, nous avons le plaisir d’accueillir Mathieu Flaig sur le blog. Certains d’entre vous le connaissent également sous le nom de@MathieuFlex ou du Publigeekaire. Il exerce le métier de Directeur Conseil Groupe chez We Are Social. Il présente l’évolution de son métier, son quotidien, et son rôle au sein de l’agence.

Pour commencer, peux-tu commencer par te présenter ?

Je m’appelle Mathieu Flaig, j’ai 32 ans. Je pérégrine sur le Web depuis plus de 18 ans, et dans les agences de communication depuis 10 ans. Aujourd’hui, je suis chez We Are Social, une agence spécialisée dans les médias sociaux.

Quelles sont les missions au quotidien d’un Directeur conseil ?

Aujourd’hui je suis Directeur Conseil Groupe ce qui veut dire que je gère un Directeur Conseil et une équipe de Consultants.

Le rôle du Directeur Conseil est multiple :

Répondre à des appels d’offre, écrire les recommandations et les présenter
Manager son équipe opérationnelle pour mise en place de projets allant du simple community management à la gestion d’un événement international incluant une mécanique Social Media
Etre un exemple pour son équipe, tant en terme professionnel que personnel. Je pense que le « Faites ce que je dis, pas ce que je fais » est d’un autre âge
Mettre en place une relation de confiance avec les décideurs côté client : Directeur Marketing, Directeur de la communication, Social Media Manager, Directeur des achats…
Gérer la partie financière (négociation des contrats, production des devis, suivi de la marge et des projections à 6 et 12 mois)
Etre un représentant actif de l’agence et en donner la meilleure image possible

Quelle est sa place dans l’agence ? Avec quels autres professionnels travaille-t-il le plus ?

Le Directeur Conseil fait dans mon agence partie du pôle conseil, rattaché directement à la Direction générale. Il travaille avec les Directeurs de pôles : Directeur de la stratégie, de la création, de la Data, de la Creative Technology…

Il est garant de toutes les opérations faites pour ses clients, et du chiffre d’affaires associé.

As-tu noté une évolution dans ce métier ces dernières années ?

J’ai eu la chance de travailler par le passé pour des Directeurs Conseils qui étaient passionnés par leur métier, et j’espère que cette partie ne changera pas. Par contre, en bon représentant de la Génération Y, je mets un point d’honneur à limiter le management vertical.

A l’heure des médias sociaux, une idée peut venir de partout, et les équipes opérationnelles, bien qu’ayant moins d’expérience professionnelle, ont beaucoup de réflexes et de compréhension des réseaux.

Il est essentiel pour un Directeur Conseil de faire confiance à ses équipes, et d’appliquer une logique transversale. Ce n’est pas parce qu’on est Directeur Conseil qu’on est le roi du Monde. Ca veut juste dire qu’on a une meilleure vision d’ensemble, et des réflexes plus aiguisés. Il est donc essentiel d’écouter ses équipes et de proposer aux clients le meilleur des deux mondes : des idées en phase avec la réalité d’un canal de communication, associées à une vision stratégique renforcée par l’expérience acquise.

Quelles compétences sont indispensables pour exercer ce métier ?

Tout d’abord une bonne compréhension de l’humain, pour bien s’adapter à la diversité de ses équipes, et aux problématiques de ses clients. Une aisance orale et écrite, idéalement en français et en anglais. Une curiosité maladive parce que les idées ne viennent pas toutes seules : il faut benchmarker, lire, voir, s’abreuver d’une quantité importante de références, pour mouliner tout ça et proposer des choses pertinentes qui parleront à la cible du client. Il doit aussi être quelqu’un d’organisé, afin de gérer au mieux le temps de son équipe, les priorités, les délais et les budgets.

Vers quels métiers peut-on évoluer quand on est directeur conseil ? Et quels métiers y mènent ?

Pour l’évolution, c’est très variable : un Directeur Conseil dans mon agence peut passer Directeur Conseil Senior, puis Directeur Conseil Groupe comme je l’ai fait. Certains partiront aussi dans des directions plus spécifiques, comme la Direction de la Stratégie. D’autres évolueront vers des postes de Directeur Général Adjoint, ou Directeur Marketing ou Communication chez l’annonceur. Tout est question d’envie.

Pour les métiers qui y mènent, ça peut être Consultant Senior, Chef de Groupe, Planneur Stratégique Senior… Idéalement, il faut 6 ou 7 ans d’expériences significatives.

As-tu des conseils pour ceux qui commencent dans le milieu des agences, et pour ceux qui veulent se lancer sur les médias sociaux ?

Pour les jeunes qui se lancent dans la communication, je les renvoie vers cet article que j’ai écrit pour fêter mes 10 ans de vie professionnelle. C’est un condensé de ce que j’ai pu apprendre au fil des années, et aussi de ce que je souhaite pour rendre le secteur plus passionnant encore. Les jeunes d’aujourd’hui seront les managers de demain, et c’est essentiel qu’ils en soient de bons représentants.

Pour ceux qui se lancent dans les médias sociaux, je dirais :

Ne cherchez pas à appliquer une logique purement publicitaire ou marketing sur les réseaux : nous sommes ici dans le royaume de la conversation et de la proximité. Les gens se sont éloignés des médias traditionnels car ils ne s’y retrouvaient plus. La communication doit comprendre ça et s’adapter aux nouvelles demandes.
Testez, et soyez agiles : les livres ou les études sur les médias sociaux sont périmés en maximum 6 mois. De nouvelles applications sortent toutes les semaines. Soyez vous même acteur de cette révolution digitale, comprenez comment fonctionnent ces réseaux et ces Internautes que vous essayez d’activer, et vous arriverez d’autant mieux à les comprendre. Ne postez pas un lundi à 12h parce que vous l’avez lu. Faites-le parce que vous l’avez testé et que ça fonctionne.
Ne copiez pas, innovez : il est tentant de reprendre à son compte ce qu’une agence ou une marque a fait avec brio. Mais est-ce que cela vous correspond ? Est-ce que vous démontrez ici votre capacité à être différenciant ? On ne bat pas ses concurrents en copiant leurs produits, la logique est la même sur votre communication sur les médias sociaux.

Ce qu’aimeraient les jeunes au travail ?

15 avril 2015

Dans une enquête menée par l’association travail emploi Europe société (ASTREES), plus de 1000 jeunes se sont exprimés sur le management, les horaires, les relations sociales, la rémunération, le contrat de travail… « Tout est abordé, tout est décortiqué, tout est bousculé », annoncent les auteurs. Si la lecture du document est déconseillée aux « âmes sensibles », le constat n’est pas nouveau et montre une jeunesse particulièrement pessimiste face au marché du travail.

Ce qu'aimeraient les jeunes au travail ? Sourire !

La relation qu’entretiennent les jeunes avec le travail est scrutée à la loupe. Les sociologues ont cherché à définir avec plus ou moins de nuances ceux de la fameuse Génération Y alors que la suivante – la génération Z – les pousse déjà du pied pour se frayer une place en entreprise. Les études les décrivent comme impatients, peu engagés, réfractaires à l’autorité, volages… De l’autre côté, les recruteurs saluent leur pragmatisme, leur capacité à innover, à faire bouger les lignes ou encore à communiquer entre eux. Mais tout le monde est conscient qu’au fond ils ne désirent qu’une seule chose : leur place au chaud. La rémunération est par exemple un sujet qui leur tient à cœur. Certains jeunes « dénoncent un manque d’équité, des disparités, voire des situations de précarité entrainant un sentiment de dévalorisation », note l’étude ASTREES. Leur rapport au salaire est toutefois ambivalente : certains « rejettent le système de prime à la performance, d’autres regrettent que la rémunération soit trop souvent fonction du poste plutôt que des compétences détenues »…

Quand ils évoquent le CDI, les jeunes peinent également à trancher. S’ils sont conscients que l’accès au contrat à durée indéterminée est de plus en plus compromis, certains soulignent qu’il est toujours vital pour vivre pleinement son autonomie (droit au crédit notamment) quand d’autres jugent le CDI « comme problématique : ceux qui le détiennent s’en sortent, les autres sont exclus du système et ne peuvent évoluer ».

Un pessimisme justifié ?

Interrogés sur l’accès au marché du travail, les jeunes le jugent très difficile. Il faudrait alors préparer leur arrivée « le plus en amont possible », dès l’école. Pour y parvenir, ils estiment que les acteurs économiques devraient être impliqués dans les questions d’orientation. Les jeunes dénoncent également « les difficultés qu’ils ont à prouver leurs compétences aux recruteurs ».

Ils semblent toutefois oublier qu’en France, c’est encore le diplôme qui prime pour intégrer le marché de l’emploi. Et même si l’insertion des jeunes diplômés a eu tendance à reculer avec la crise, le taux de chômage des jeunes sortant du supérieur était en 2012 de 10%, contre 18% pour ceux ayant un baccalauréat et de 45% pour les diplômés du brevet. Autres données qui pourraient rassurer les jeunes : si entre 2007 et 2011, « le taux de chômage des jeunes entrants (1 à 4 années d’expérience) a augmenté de 3,1 points », selon une étude de l’Insee, un rattrapage s’opère en moyenne au bout de 3 ans en ce qui concerne l’emploi puis progressivement pour le salaire.

> Emploi : les jeunes, « une génération sacrifiée », vraiment ?

Difficile toutefois de nier que le marché de l’emploi n’est pas favorable aux jeunes : en 2014, 23,7% des moins de 25 ans étaient au chômage, soit 6 points de plus qu’en 2008. Et même les plus diplômés auraient de quoi râler. En 2013, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) montrait que les bac +5 occupent de plus en plus un emploi ne correspondant pas à leur niveau de diplôme. Un « déclassement » qui se traduit par de plus faibles opportunités d’évolution professionnelle que leurs aînés notamment.

Une même envie : donner du sens au travail

Dans ces conditions, comment s’engager vraiment au travail ? Les jeunes sont pourtant prêts à le faire, tant qu’ils y trouvent du sens et de l’éthique même. Ils sont ainsi sensibles aux politiques de l’entreprise et entendent y prendre part. Dans l’étude de l’ASTREES, plusieurs propositions accompagnent leurs vœux : faire de chaque salarié un actionnaire de son entreprise, partager les objectifs de l’entreprise et de la direction avec les employés et enfin, celle de sourire au travail !

Pour les ¾ des répondants, le plus important, c’est en effet l’ambiance de travail. Arrive ensuite l’intérêt pour son emploi, suivi par un bon équilibre vie professionnelle-vie privée. Là encore, leurs réponses ne reflètent pas nécessairement leurs pratiques. Technophiles, ils emportent volontiers du travail à la maison et ne décrochent jamais totalement. Autres points phares pour les jeunes au travail : « apprendre des choses », « développer des compétences » et « bien gagner sa vie ». L’importance accordée à ce dernier point recule assez logiquement avec l’âge. Quel sens les jeunes donnent-ils au travail ? Celui de « se réaliser autour d’un projet, mais aussi sur la base de valeurs ». Finalement, c’est peut-être en faisant bouger le monde du travail que les jeunes critiqués pour leur individualisme arriveront mieux que leurs aînés à redonner un sens à la société…

Tester le niveau d’anglais dans l’entreprise : oui mais comment ?

15 avril 2015

IDENTIFIER ET DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES EN ANGLAIS DANS L’ENTREPRISE EST UNE NÉCESSITÉ QUI S’EST IMPOSÉE À TOUS LES SECTEURS. LES RÉCENTES ÉTUDES ET SONDAGES PUBLIÉS SUR LE SUJET RÉVÈLENT QUE C’EST AUSSI UNE ATTENTE POUR LA MAJORITÉ DES COLLABORATEURS, CADRES ET NON-CADRES. FAUT-IL EN DÉDUIRE QUE LES NIVEAUX ET LES RÉSULTATS DES TESTS DES NIVEAUX DE COMPRÉHENSION INSCRITS SUR LES C.V. NE REFLÈTENT PAS AVEC PRÉCISION L’AISANCE DES COLLABORATEURS EN SITUATION PROFESSIONNELLE ?

Ecrire un e-mail ou lire un rapport mobilisent un niveau de compétences en anglais que la majorité des salariés maîtrisent suffisamment bien pour remplir leur fonction avec succès. Comprendre et parler au téléphone est un exercice moins bien maîtrisé, surtout quand les collaborateurs sont confrontés à différents accents. Déstabilisés, les collaborateurs parviennent difficilement à mobiliser leurs connaissances pour s’exprimer, alors même qu’ils peuvent avoir les connaissances grammaticales et le vocabulaire pour le faire. L’expérience montre que le risque de blocage est encore plus grand lorsqu’il s’agit de s’exprimer en public.

Comment présenter un produit ou défendre un projet avec succès dans ces conditions ? Les conséquences en termes d’image et l’augmentation du niveau de risques pour les affaires peuvent être grandes pour l’entreprise. Les départements des ressources humaines ont donc intérêt à gérer le risque en amont par l’évaluation des compétences en fonction des besoins identifiés.

Expert mondial de l’évaluation d’anglais depuis plus de 70 ans, partenaire de dizaines d’entreprises dans le monde, le British Council a développé le test d’anglais Aptis à partir des besoins des entreprises. Il apparaît que :

l’évaluation des seules compétences exigées pour un type de poste permet d’identifier rapidement les meilleurs éléments avec une bonne maîtrise des coûts
des résultats incontestables, précis et rapides mis à la disposition des managers et des responsables de formation facilitent une prise de décision objective
la fidélisation et l’engagement des talents sont facilités par la transparence des critères d’attribution des formations et des promotions.

Comme l’explique Reem Salah, du département des ressources humaines de GlaxoSmithKline Egypte, les bénéfices d’Aptissont ressentis immédiatement dans l’entreprise : « Aptis nous a permis d’évaluer les compétences en anglais de nos employés facilement, tout en étant financièrement accessible. Nous avons pu identifier parmi nos employés ceux qui avaient besoin d’une formation complémentaire, et ceux qui étaient prêts pour un rôle alternatif dans notre compagnie ».

Le British Council crée des opportunités à l’international.

Grandes manoeuvres en vue dans le secteur des services à la personne

14 avril 2015

Le secteur, qui compte de nombreuses associations et 25.000 entreprises et franchises, commence à relever la tête après plusieurs années noires. Rachats et restructurations s’amorcent…

Soulagement chez les professionnels du service à la personne. Au terme d’une bataille ardue au Sénat, ils ont finalement réussi, fin mars, à surseoir à une nouvelle réforme prévue dans la loi sur le vieillissement dont ils ne voulaient pas : la fusion des deux régimes en vigueur dans les sociétés de services aux personnes âgées. La loi prévoyait de supprimer le régime actuel d’agrément par l’Etat, avantageux car il permet la liberté tarifaire. Ne restait alors, pour les entreprises privées, qu’une seule possibilité : obtenir, comme les nombreuses associations du secteur, une autorisation du conseil général. Un régime moins avantageux financièrement car la tarification y est administrée. Face à la bronca, un compromis – sous forme d’expérimentation – a pu être trouvé. « C’est le signe qu’une partie du gouvernement commence à comprendre que nous sommes des créateurs d’emplois et que nous rapportons plus que nous ne coûtons », assure Maxime Aiach, le patron d’Acadomia et président de la Fédération des services à la personne.

Pas question pour autant d’« abandonner le combat ». Celui que les acteurs mènent depuis quatre ans contre « l’instabilité réglementaire et fiscale » (hausse de la TVA, du forfait…) qu’ils rendent responsable d’une fuite des clients et investisseurs, alors que le secteur connaissait un véritable âge d’or. Boosté par les évolutions démographiques et les aides fiscales, les services à la personne, construits autour du triptyque « ménage, garde d’enfants, seniors », ont connu un essor fulgurant entre 2007 et 2011. Se targuant même d’avoir créé 390.000 emplois (dont en réalité de nombreuses régularisations de travail au noir). Mais la chute a été rude : en 2013 le chiffre d’affaires a baissé de 7 % (20 milliards d’euros) et 50.000 emplois a temps plein ont été détruits depuis 2010 (sur 2 millions). Le secteur associatif a dû supporter des avaries dans le versement de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), lié au mauvais état des finances départementales. Selon l’UNA, le réseau d’employeurs à but non lucratif, les versements de l’APA ont diminué de 2,8 % et les dépenses liées aux autres formes d’aide à domicile (aide ménagère, portage de repas…) ont reculé de 11 % en 2012. En 2013, ses services « ont perdu 42 centimes par heure soit un déficit de 7,8 millions d’euros ».

Un secteur concurrentiel

L’APA sera revalorisée début 2016. Ce ne sera sans doute pas la seule réforme à venir : jeudi dernier, à l’Assemblée nationale, lors d’un débat consacré au secteur, des parlementaires ont pointé la question du ciblage des aides : « 22 % des personnes qui déclarent des dépenses de service à domicile n’ont droit à aucun avantage fiscal », a rappelé la députée PS Martine Pinville. De son côté, la secrétaire d’Etat aux Personnes âgées, Laurence Rossignol, affirme vouloir aider la filière à se structurer, notamment s’agissant des services rendus aux plus âgés. « Les 8.000 structures à destination des personnes âgées ou handicapées sont très mal réparties sur le territoire », a-t-elle rappelé. Entre les entreprises privées et le secteur associatif, s’est implicitement noué un Yalta : aux entreprises de services à la personne les villes, aux associations, les zones rurales, plus difficiles à couvrir, moins rentables.

Convalescente, fragile, la filière est encore en pleine structuration. Mais les professionnels entrevoient des jours meilleurs. « On sent un frémissement sur le marché », assurent Maxime Aiach et Alain Bosetti, le président du Salon des services à la personne . Ce dernier tempère toutefois : « Le secteur, très concurrentiel, va se recomposer : concentrations, rivalité entre anciens et modernes, marketing à tout-va, bataille technologique… » Les grandes manœuvres s’amorcent. Sous mon toit a repris Avidom, et Orpea, qui gère des maisons de retraite, s’est emparé de deux sociétés de services, Adhap Services et Domidom. « Nous pouvons proposer un continuum de prise en charge », fait valoir Damien Cacaret, président d’Adhap Services. Le marché des seniors ouvre des perspectives : le réseau Axeo a créé un service Internet ad hoc et se rapproche de La Vitrine médicale, spécialisée dans la location-vente de matériel médical. D’autres lorgnent du côté de la domotique. La concurrence avec les particuliers employeurs (qui pèsent 70 % du chiffre d’affaires) et le travail au noir – surtout dans certains départements comme les Bouches-du-Rhône – est plus difficile à gérer. Notamment pour recruter et fidéliser une main-d’œuvre peu qualifiée, mal payée, souvent à temps partiel. La formation est alors un atout : O2 vient ainsi d’accompagner 500 salariés vers le CAP petite enfance. « Notre ambition est de faire de ces activités de vrais métiers, pas des petits boulots », explique le directeur du développement, Eric Schneider. C’est aussi une priorité pour le gouvernement, alors que 160.000 postes seront à pourvoir dans le secteur d’ici à 2022. Enfin, le secteur entretient une relation ambivalente avec les nouvelles technologies. Qu’ils utilisent de plus en plus, mais dont ils redoutent les effets. Et en particulier la concurrence des nouvelles plates-formes collaboratives montées par les géants du Net.

Crise : 3 conseils pour réagir face à des accusations

14 avril 2015

Un rapport de Greenpeace dénonce les pratiques de grands noms de la mode. Gilles Delanoë, directeur conseil en gestion de crise, communication sensible et affaires publiques chez Heiderich Consultants explique comment réagir quand l’entreprise est ainsi mise en cause.

Armani, Diesel, Dolce&Gabbana, GAP, Hermès, LVMH, Versace… Ces grands noms de la mode ont tous récemment été montrés du doigts par Greenpeace. L’organisation non gouvernementale réalise chaque année depuis juillet 2011 une campagne « Detox » pour dénoncer l’usage de produits toxiques dans la fabrication des vêtements, chaussures et accessoires. A l’heure du bilan 2015, seize marques ont pris des mesures concrètes, deux sont accusées de « greenwashing » et onze autres n’auraient pris aucun engagement pour changer leurs méthodes de fabrication. Comment l’entreprise doit-elle réagir quand une ou plusieurs de ses marques se trouvent incriminées ?

1) Prendre acte

Gilles Delanoë, directeur conseil en gestion de crise, communication sensible et affaires publiques chez Heiderich Consultants préconise de prendre la parole : « Tout silence signifie le mépris. Il faut absolument répondre, tout en se laissant le temps d’évaluer la situation et de construire son argumentaire. » L’expert propose de publier un premier message prenant acte de l’information et précisant que l’entreprise va se pencher sur les faits incriminés afin d’en vérifier la véracité. Cette communication de crise doit également être adressée aux actionnaires et aux salariés, qui sont partie prenante dans l’entreprise. « Il vaut mieux prendre les devants plutôt qu’ils découvrent l’affaire dans la presse, ce qui est très déstabilisant. Ils peuvent en effet être mis en porte-à-faux par la situation, notamment lorsqu’ils ont des relations avec l’extérieur de l’entreprise », prévient l’expert.

2) Réaliser une expertise

Une fois la première déclaration publiée, l’entreprise doit mener sa propre enquête, notamment auprès des fournisseurs et sous-traitants. Si les reproches s’avèrent infondés, Gilles Delanoë conseille de se donner le temps de receuillir des preuves avant de les dénoncer avec doigté. « L’étude de Greenpeace a été réalisée à partir d’analyses réalisées par un laboratoire selon un protocole scientifique. Il est possible que l’étude ait été menée sur des échantillons pas assez larges, et donc non représentatifs de l’ensemble de la production, ou de produits non conformes aux procédures de l’entreprise. L’entreprise pourra ensuite exprimer son accord sur le principe de l’étude, pour ensuite pointer avec grande précision les points de dissonance relevés par l’enquête. »

3) Instaurer une démarche de changement

Si les faits reprochés sont exacts, « l’entreprise doit reconnaître que ses pratiques ne sont pas optimum et instaurer un plan d’action pour y remédier, assure Gilles Delanoë. Cette action doit être portée par la direction générale et tous les salariés doivent y adhérer. » La création d’une charte peut s’avérer utile, aussi bien pour l’interne qu’auprès des sous-traitants. Pour plus de transparence dans l’engagement, l’expert incite les entreprises à« instaurer un point annuel avec la société civile, notamment à travers un rapport annuel développement durable. »

Réaliser des audits réguliers

« Aujourd’hui, tout peut devenir une crise potentielle », prévient Gilles Delanoë. Pour éviter ce genre de situation, mieux vaut prévenir que guérir. L’expert explique que les directions générales doivent régulièrement réaliser une étude des risques de toutes leurs activités afin d’évaluer les problèmes potentiels qui pourraient mettre à mal la réputation de leur entreprise. Et si l’entreprise décide d’agir pour améliorer son impact environnemental ou sociétal, mieux vaut attendre avant de communiquer : « la démarche responsable doit être réelle et les plans d’actions doivent être largement engagés, insiste l’expert. Le comité de direction doit également avoir un droit de regard sur la communication corporate. Il faut d’ailleurs savoir être humble en la matière, car l’évolution de l’entreprise prend toujours du temps. »

21 heures, c’est le temps moyen que les entreprises prennent pour communiquer après le début d’une crise… et seulement après 48h dans 18% des cas, tandis que 28% des crises sont relayées par les médias internationaux dans l’heure qui suit leur déclenchement.
53% des entreprises touchées par une crise de réputationn’ont pas retrouvé le niveau de leur cours de bourse un an après.
Source : Etude cabinet d’avocats d’affaires Freshfields Bruckhaus Deringer (2013)

Comment manager la génération Z

14 avril 2015

Nés à partir de 1995, les successeurs de la génération Y ne vont pas tarder à débouler dans les bureaux… et à chambouler pas mal d’habitudes.

Rythmes plus souples, hiérarchie pyramidale dynamitée, dématérialisation des postes… Les premiers Z nés en 1995 arrivent en stage et changent déjà les règles du jeu dans l’entreprise. Comment se préparer à les accueillir pour réussir à les intégrer ?

« Il vaut mieux leur donner des objectifs et les laisser travailler par eux-mêmes »

Règle numéro un : ne cherchez pas à les canaliser. Les jeunes issus de la génération Z ne supportent pas d’être marqués à la culotte par leur supérieur. Supérieur ? Un mot qui suscite l’hostilité chez eux : « Ils détestent la hiérarchie et les ordres : ce sont des free-lance nés », assure Eric Delcroix, conseil en entreprise, qui tient une revue de presse mondiale sur la génération Z, consultable sur son site. « Il vaut mieux leur donner des objectifs et les laisser travailler par eux-mêmes : vous verrez, ça marche ! »

Alexandra Gaudin, DRH de l’agence de communication Australie, qui a signé quatre contrats professionnels de Z, confirme : « Ils sont dans l’attente de nouveaux défis : je leur confie régulièrement des missions ponctuelles en plus de leurs objectifs à tenir sur un an et demi. Il faut les challenger en permanence pour ne pas les ennuyer ! » Campagne d’affichage à gérer en un mois, opération de communication sur les réseaux sociaux à piloter pendant deux semaines… Ces responsabilités supplémentaires, perçues par les autres générations comme une surcharge de travail, sont très prisées par les Z, qui ont besoin de percevoir le cap de l’entreprise à court-terme.

« Ils sont dans l’attente de nouveaux défis : je leur confie régulièrement des missions ponctuelles en plus de leurs objectifs à tenir sur un an et demi »

Certaines entreprises comme Google vont plus loin, en aménageant l’emploi du temps de leurs salariés. Nicolas Sadirac, directeur général de l’école 42, témoigne : « Un à deux jours par semaine, ils peuvent profiter des infrastructures et bénéficier du carnet d’adresses de Google, pour réaliser leur projet personnel. » En clair, les sociétés qui développeront un incubateur en interne doperont massivement leur attractivité. Un bon moyen pour fidéliser dans l’entreprise cette génération sans attache, prompte à quitter le navire aux premiers ronrons.

Adapter complètement les rythmes de travail aux Z est l’autre difficile défi à relever pour les managers. Au travail, mais aussi chez eux, ils bousculent les heures de bureau en se connectant via leur tablette ou leur smartphone : « Ils sont beaucoup plus flexibles que leurs aînés, qui ont pris l’habitude de différencier la vie professionnelle de la sphère privée », constate Eric Delcroix. « Aux USA, les restos U sont désormais ouverts 24 heures sur 24 pour les accueillir ! » Son conseil : développer un réseau social qui leur permet d’interagir entre eux et avec la direction quand ils le veulent en quelques clics. Le blogueur poursuit : « Nés avec le web 2.0, ils sont habitués à une grande réactivité et ne connaissent pas le formalisme des rapports hiérarchiques : s’adresser directement au patron de la société ne leur pose aucun problème. » Les cadres sup’ orgueilleux vont en prendre pour leur grade…

Mais pourquoi un tel besoin ? Les Z veulent du feed back. Finis les points mensuels ou hebdomadaires. La nouvelle génération a constamment besoin d’être rassurée, encouragée, sans être asphyxiée. « Les retours peuvent durer de quelques minutes à une demi-heure : ils sont très sensibles aux prises de contact informelles dans la journée », explique Grégoire Buffet, fondateur du cabinet de recrutement H3O. L’attention qu’on leur porte permet de les aiguiller et doper leur motivation. Et pas besoin de prendre des pincettes si le retour est négatif. « Ils peuvent tout entendre et ne se braquent pas », témoigne Alexandra Gaudin. Les réseaux sociaux les ont habitués aux critiques parfois virulentes.

Selon Nicolas Sadirac, directeur dénéral de l’école 42, la génération Z a « un rapport décomplexé à l’erreur ». © 42 – William Beaucardet

Nicolas Sadirac abonde : « Ils ont un rapport décomplexé à l’erreur ! Pour eux, c’est normal de se tromper : ils ne diabolisent pas l’échec comme les autres générations. » La plus grosse erreur pour un manager serait d’essayer de maquiller son incompétence en donnant une réponse erronée à une question posée.

Fabienne Arata, directrice générale d’Experis IT, filiale de Manpower, a accueilli six stagiaires de l’école 42 : « Il ne faut pas avoir peur de dire je ne sais pas, plutôt que d’être pris en flagrant délit d’incompétence : ils vérifient tout sur le web et ne supportent pas l’imposture. » Confiance et transparence sont les maîtres mots pour obtenir leur estime.

La transparence, un principe qui s’applique aussi pour la culture d’entreprise : les sociétés doivent maintenant dévoiler les coulisses de leurs bureaux pour espérer attirer les Z. L’agence de communication Australie l’a bien compris et s’est offert une vitrine sur le site Welcome to the jungle, une plateforme de recrutement qui développe la marque employeur. Interviews d’employés et photos des locaux leur permettent d’évaluer l’ambiance au boulot. « Les candidats de la génération Z font très attention à l’e-reputation d’une entreprise et collectent toutes les infos possibles sur internet pour évaluer les conditions de travail sur place », expose Alexandra Gaudin.

Aujourd’hui, offrir un bon salaire ne suffit plus pour être attractif : il faut également proposer un cadre de vie séduisant. « Ça peut sembler futile, mais de nombreux candidats sont attirés par notre grande terrasse et ses transats », ajoute Alexandra Gaudin. Et pour briser la routine au travail, les créateurs de l’agence Australie ont trouvé un truc : déménager régulièrement les services d’un étage à un autre, répartis sur sept niveaux. Un tour de passe-passe qui bouscule les points de repère des salariés et réintroduit de la nouveauté dans un espace souvent trop cloisonné.

Les sociétés doivent dévoiler les coulisses de leurs bureaux pour espérer attirer les Z

Dernier prérequis pour accueillir les Z : se mettre au diapason technologique. « J’ai dû convaincre mon directeur des systèmes d’informations d’offrir à mes stagiaires un accès privilégié au réseau, pour accroître leur autonomie », raconte Fabienne Arata, d’Experis IT. « Et leurs ordinateurs m’ont coûté trois fois plus cher que les autres… » : quand ils arrivent en entreprise, les Z s’attendent à trouver le même matériel qu’à la maison. Tout retard technologique leur paraît invraisemblable. « Mais ça valait le coup : ils ont excellé dans leur projet et remotivé tout mon service, avec leur capacité virale à s’emparer de n’importe quel défi. » Résultat, Fabienne Arata compte tous les embaucher au moins à temps partiel avant la fin de leur école… à moins qu’ils ne trouvent une meilleure offre. Fidéliser les zappeurs de la génération Z sera certainement le casse-tête le plus difficile à résoudre pour les DRH de demain.

L’Influence Sociale : un levier puissant dans tout projet de changement.

14 avril 2015

Quelques clés pour vous aider à développer votre leadership par le biais de l’influence sociale.

Malgré tous les efforts pour essayer de changer les comportements, les habitudes ou autres modes de fonctionnement, peu d’entre nous savent mettre en œuvre une stratégie efficace pour y parvenir. Voici quelques clés pour nous aider à développer notre leadership par le biais de l’influence sociale.

L’entreprise est un système humain dans lequel la façon de faire les choses est pour beaucoup influencée par le comportement des personnes qui la compose. Ces personnes peuvent par leur propos ou leur manière d’agir encourager ou décourager l’adoption de nouveaux processus, ou nouveaux modes de fonctionnement.

Tout bon leader sait que pour réussir, il est nécessaire d’engager les bonnes personnes au bon moment. Pourtant, la plupart d’entre nous ne parviennent pas à le faire car nous ne savons pas qui sont ces « bonnes » personnes !

Everett Rogers, sociologue américain, connu pour sa théorie de la diffusion des innovations, a mené durant sa carrière universitaire de plus de 40 ans une étude sur plus de 3000 projets de changement pour comprendre leur fonctionnement et comment les accélérer. Ses recherches ont notamment mis en évidences deux éléments importants dans le sujet qui nous intéresse aujourd’hui :

Premièrement, le changement suit toujours une courbe en forme de « S ». Il démarre très lentement –c’est le bas du S, puis à un certain moment se développe, s’accélère, puis finalement se stabilise. Il suit toujours cette même structure.
Deuxièmement, Everett Rogers nous a appris qu’il existait cinq différents types de personnes pour chacune des différentes parties de cette courbe en S. Si vous voulez accélérer le changement, vous avez besoin de savoir quelle sorte de gens l’adopte, à quel moment et pour quelles raisons. Voyons cela de plus près :

Il a appelé « Innovateurs » les premières personnes qui adoptent de nouveaux comportements. Ce sont ceux, qui durant vos réunions d’équipe disent « Oui, oui, moi, inscrivez-moi ! C’est une excellente idée. » Ce sont des gens qui ont tendance à être vifs, enthousiastes, et ouverts aux idées nouvelles. Ils ont tendance à être logiques. Et Everett Rogers vous dirait s’il était assis ici aujourd’hui, que ce sont justement les mauvaises personnes à engager dans un projet de changement. Car ces personnes manquent de crédibilité dans l’entreprise. Alors qu’elles sont intelligentes et avant-gardistes, elles n’ont pas l’influence sociale nécessaire pour emmener les autres avec elles.

En fait, si votre effort de changement est trop étroitement lié à des « innovateurs », il sera probablement voué à l’échec.

Le deuxième groupe qui adopte de nouveaux comportements est celui des« Adopteurs Précoces ». Ce sont en fait nos leaders d’opinion. Comme les « Innovateurs », ils écoutent les idées nouvelles, sont ouverts à l’idée d’essayer, mais la différence c’est qu’ils sont socialement connectés. Les autres les écoutent. La clé pour accélérer l’adoption d’une nouvelle idée, consiste à impliquer les leaders d’opinion dans le processus de changement.

Le troisième groupe –appelé « la Majorité Précoce » n’adopte pas une nouvelle idée parce que vous les en avait convaincus. Il le fait parce que les leaders d’opinions l’ont fait. Donc, la clé de la courbe d’adoption c’est d’identifier et d’engager les leaders d’opinion. Everett Rogers a appelé le quatrième groupe « la Majorité Tardive ». Ce sont ceux qui vont s’y mettre tardivement après avoir vu de nombreuses personnes le faire. Encore une fois, vous n’obtiendrez jamais que ce groupe vous suive sans l’influence des leaders d’opinion.

Et enfin, il y a les « Retardataires ». Ce dernier groupe attendra que l’innovation soit devenue la norme pour enfin l’adopter. Il s’agit du groupe le plus difficile à convaincre et le plus lent à vous suivre.

Si vous êtes coincés au bas de cette courbe en S, il est fort probable qu’il vous manque l’influence sociale des leaders d’opinion. Si vous voulez vraiment accélérer un changement et faire adopter de façon généralisée de nouveaux modes de fonctionnement ou créer de nouvelles habitudes, vous devez trouver des leaders d’opinion et les impliquer dans vos projets de changement –trouvez ces personnes dans votre entreprise et faîtes-en vos partenaires pour influencer le changement.

Villes intelligentes: entre datapolis et participolis

14 avril 2015

Innovations : « Entre datapolis et participolis »: en quatre mots, on ne pouvait mieux situer les villes intelligentes sur la carte de la transformation numérique.

Dans les petits privilèges des blogeurs, il y a celui d’être invités aux avant premières. Et quand c’est Yves Tyrode, le Chief Digital Officer du groupe SNCF,Francis Pisani, écrivain philosophe, mais aussi blogeur sur les nouvelles technologies (http://francispisani.net/) et Thierry Happe, fondateur de Netexplo, qui viennent parler de numérique, GreenSI ne pouvait qu’être présent pour vous le raconter.

J’ai conservé le thème de cet échange, « Entre datapolis et participolis », comme titre de ce billet.

Car en quatre mots, on ne pouvait mieux situer les villes intelligentes sur la carte de la transformation numérique.

C’est aussi le nom de l’ouvrage publié pour l’occasion et que l’on peut télécharger sur le blog de Francis Pisani.

Un ouvrage qui rappelle l’importance croissante des villes dans le monde – 50% de la population sur terre -, que de nouvelles villes continuent de se créer en permanence. Un ouvrage qui pose la question de la ville « intelligente » et l’explore au travers de 45 villes visitées dans 32 pays.

Quel rapport avec les systèmes d’information allez vous me dire?

Ce qui a retenu l’attention de GreenSI c’est l’éclairage qu’il amène sur la tension entre deux pôles:

Datapolis, l’intelligence extrême de la donnée et des technologies pour imaginer les nouvelles villes,
Participolis, la participation et la collaboration, pas toujours structurée, des citoyens et des groupes, pour aménager l’espace.

Une tension entre deux intelligences, l’une artificielle et rationnelle, l’autre humaine et sensible, qui sont les deux faces des usages de la technologie.

Cela ne vous rappelle pas, par exemple, le débat entre le poste de travail unique, sûr de lui, et configuré centralement par la DSI et le terminal connecté choisi et géré par les utilisateurs avec leBYOD? Ou celui entre l’ERP, structurant, qui a pensé pour vous tout les processus à l’avance, et se heurte vite à la réalité opérationnelle des cas particuliers qui demandent du tâtonnement et des contournements où les technologies sociales excellent?

Comme Janus, la technologie a deux faces

Les technologies de l’information peuvent être utilisées à la fois pour modéliser et définir de façon froide et régalienne le fonctionnement des choses. Cela demande de la puissance de calcul centralisée et beaucoup de conduite des changements pour expliquer ensuite ces fonctionnements immuables.

Et puis les technologies de l’information peuvent être utilisées pour connecter et interconnecter ceux qui pourront agir ensemble de façon plus éclairée, sans que l’ensemble des situations aient été définies à l’avance. Cela demande du réseau pour relier les utilisateurs entre eux, de la puissance de calcul décentralisée, et du temps réel pour réagir à l’imprévu.

L’informatique a souvent l’image du premier fonctionnement. Car c’est comme cela qu’elle s’est développée, en « informatisant » progressivement tous les mécanismes de l’entreprise (paye, comptabilité, production…) depuis le premier mainframe.

Pour ceux qui s’en souviennent, Microsoft qui vient de fêter ses 40 ans la semaine dernière, a été l’un des acteurs dans l’entreprise de l’informatique distribuée dans les mains des utilisateurs.Aujourd’hui avec le déplacement des plateformes sur internet, et le développement de la connectivité et des terminaux mobiles, le second fonctionnement s’est développé en dehors de l’entreprise; et avec lui une toute nouvelle économie.

Une offre comme BlaBlaCar n’a bien sûr pas prévu à l’avance l’ensemble des déplacements avant de vous proposer le vôtre. C’est la rencontre sur la plateforme et la collaboration entre utilisateurs de la plateforme qui permet aujourd’hui a des millions de personnes de s’entraider. On pourrait aussi citerUber, Amazon, Facebook, AirB&B et tous ceux qui s’engouffrent dans cette nouvelle économie collaborative qui exploite les plateformes technologiques « à la mode Participolis », et qui comme dans les villes, créé aussi du lien social, d’où le nom « bla, bla car ».

Attention à l’image technologique de la ville intelligente

Pour Francis Pisani, il n’y a pas de modèle unique de ville intelligente.

Ce que confirment ses déplacements dans le monde, de Songdo et Masdar construites de zéro, àMexico. Un autre billet de GreenSI faisait aussi ce constat, avec les expériences des villes européennes lors du forum Eurocities de passage à Bordeaux en octobre 2014 (Ville sensible, de l’utopie – technologique – à la réalité… connectée).

La ville intelligente n’est pas un état. D’où la difficulté d’établir des critères et des classements Mais bien un processus. Un processus qui, secteur par secteur, va impliquer le recours à l’intelligence des citoyens, individuellement ou en groupes, et aussi à cette intelligence artificielle des machines, pour améliorer la qualité de vie urbaine et rendre les villes plus à même de répondre aux défis qui les attends.

Comme pour l’informatique à ses débuts, la ville intelligente a commencé son chemin avec une vision technologique à la « datapolis » qui lui colle encore à la peau. Une image créée par des vendeurs de technologies et l’efficacité redoutable de leur budgets de marketing et communication. Comment résister à la vision des acteurs mondiaux comme Cisco ou IBM?

On nous explique qu’avec une plateforme centralisée qui capture toutes les informations en provenance de tous les équipements de la ville connectée, on pourra la piloter.

Mais aussi qu’en capturant tous les tweets des citoyens on peut faire un indicateur de leur satisfaction… sans la leur demander.

Peut être. Mais seulement pour améliorer quelques processus urbains, et c’est ça le retour d’expérience depuis 10 ans. Comment croire que ce sera LA solution à la complexité de villes en constante croissance et qui n’ont rien en commun, ce qui réduit d’autant le potentiel de solutions standards?

Un peu le même discours qui a expliqué aux entreprises il y 30 ans que l’ERP serait LE système global de toutes les entreprises, avec une base unique et intégrée. Depuis le collaboratif s’est développé, le SI s’est fragmenté et certaines applications sont devenues des services externes. La ville intelligente en prendra peut-être aussi le chemin. Et comme tout va toujours plus vite en informatique, elle n’attendra pas 30 ans.

De plus, la vision Datapolis généralisée, demanderait une débauche de data et de systèmes que les villes ne sont pas toutes prêtes à financer. Mais surtout à maintenir, dans un monde technologique en constante obsolescence tous les 7-10 ans. Et d’ailleurs quand on creuse les pilotes, on y trouve déjà des composants anciens recyclés, qu’il faudrait déjà upgrader.

Alors que depuis 2010, « Participolis » montre son nez avec la nouvelle économie et la force de « la multitude » et de ses citoyens connectés.

D’ailleurs les acteurs de Participolis ne sont pas les IBM et autres bâtisseurs technologiques des premiers jours. Ils viennent du monde mobile, collaboratif et demain des objets connectés. Ils comprennent mieux l’expérience utilisateurs que la technologie sous-jacente. Une technologie qu’ils se procurent sur le marché, parfois dans l’open source – déjà une forme d’économie du partage – et dont la vente n’assure pas leur survie.

Enfin, une fois que seront passées les phases pilotes purement datapolis, les citoyens rejetteront, au moins en Occident, la généralisation d’un modèle reposant sur l’accumulation de données pouvant mettre en péril la vie privée.

« Ebony and ivory, live together in perfect harmony »

Plus personne ne croît aujourd’hui aux univers informatiques unifiés, homogènes et « monochromes » (couleur big blue par exemple). Enfin, certainement pas les lecteurs de GreenSI !

La seule réponse à la complexité des interactions dans une ville c’est l’interopérabilité, comme l’explorait déjà GreenSI en mars 2013 (Une ville numérique à urbaniser rapidement pour éviter la Tour de Babel).

Idem dans les systèmes d’information. Des SI qui doivent s’intégrer dans les eco-systèmes multi-acteurs, avec le développement de l’économie numérique. C’est tous le sens des billets récents autour des API (Quand les API vont tous nous connecter) et l’enjeu que nous avons collectivement, quelles que soient nos industries, à construire des SI interopérables avec les citoyens et collectivités locales.

Mais pour inter-opérer il faut au moins être deux!

Ne sous-estimons donc pas l’importance des actions pour faire participer les citoyens (hors période de crise). Et là encore la réponse sera dans la démultiplication et la diffusion de choses simples, certainement pas dans des cathédrales technologiques. Laissons les startups et les associations prendre le relais à leur échelle, au niveau local.

Favorisons les échanges et les actions d’évangélisation auprès des collectivités locales et des pouvoirs publics, parfois un peu trop enclins a croire en la parole de Datapolis, qui lui résoudra tous les problèmes d’un seul coup d’appel offres, sans lui demander de se transformer… Ce serait trop simple et on l’aurait déjà vu dans les pilotes.

La pensée des conseillers de l’Etat doit aussi évoluer du côté de Participolis, maintenant que la technologie le rend possible, en connectant les citoyens. Car quand la recommandation n°1 durapport Jutant sur l’ouverture des données de transport remis le mois dernier, et au coeur de la ville intelligente, est : « La définition des données ouvertes libres de réutilisation: gestion par l’État« , on se dit que ce n’est pas gagné, et qu’on vient encore d’oublier le citoyen… qui d’ailleurs paye ces données avec ses impôts.

Car la ville intelligente est bien un processus de transformation numérique qui a deux faces. Et si les citoyens avancent, la collectivité, l’Etat et tous les acteurs de la ville devront aussi avancer.

Alors n’hésitez pas à vous plonger dans le livre de Francis Pisani, c’est passionnant…