Monthly Archives: juillet 2015

L’«Ubérisation» et le «Hacking» rendent les DRH startuppers !

12 juillet 2015

Repenser l’écosystème RH pour répondre aux enjeux d’agilité et d’innovation.

Crédit : Getty Images

 La fonction RH se trouve désormais à la croisée entre le digital et le business.  Le buzz généré par les nouveaux modèles d’entreprises dites «libérées» exprime un besoin de simplification, d’authenticité, d’innovation et de partage. Les RH n’ont pas été épargnées ces derniers temps par diverses velléités de  «Hacking», qui consiste à mettre en place des moyens innovants, pertinents et réactifs, et d’«Ubérisation», qui implique la flexibilité, la simplicité, le partage et la personnalisation du service RH ! À l’instar d’Uber, cette start-up qui crée la polémique avec les taxis en mettant directement en relation passagers et conducteurs via des applications mobiles. Un nouveau vocabulaire sémantique, aux contours souvent complexes, voit le jour et insuffle de nouvelles façons d’appréhender le travail. Cependant, pour qu’un tel scénario de RH «disruptives», car fondées sur la rupture, se réalise, il faudrait revoir l’environnement complet d’une fonction engluée dans une gestion administrative toujours plus pesante par la prolifération de textes législatifs et réglementaires. Les DRH peuvent néanmoins s’inspirer et s’imprégner d’une culture qui marque le début d’une nouvelle ère des relations humaines.

Des méthodes RH rapides, efficaces et innovantes

Pour réussir sa mission, le ou la DRH doit aujourd’hui utiliser toutes les ressources à sa disposition, et s’inspirer du «growth hacker» d’une startup de la Silicon Valley, qui s’appuie sur l’ensemble des métiers du Web pour maximiser la croissance et la rendre «scalable». Dave McClure définit le «Growth Hacking» par un schéma dont le sigle AARRR signifie «Acquisition, Activation, Retention, Revenue, Referral». On demande aujourd’hui aux RH d’utiliser le «Growth Hacking», qui surfe sur la vague technologique, pour influencer la gouvernance d’entreprise en mettant en place des actions concrètes, rapides, efficaces et créatrices de valeurs. Il dispose aujourd’hui de tous les outils nécessaires pour attirer les talents, motiver et engager les collaborateurs, les retenir en leur offrant une expérience salarié satisfaisante, les rendre émissaires de la marque employeur, et recevoir enfin en retour l’investissement nécessaire pour générer de la valeur supplémentaire.

Le/la DRH a donc tous les atouts pour cibler ses actions et mettre en place des politiques RH efficientes. Avec le Big Data, la fonction RH a en effet la possibilité d’exploiter un grand ensemble de données pour assumer une nouvelle posture de créatrice de business et prouver le ROI de ses actions grâce à la mesure. La HR data analytics prend son envol. Par ailleurs, la diffusion et l’usage des nouvelles technologies facilitent le partage et la transmission des savoirs et des connaissances. Les réseaux sociaux internes, les plateformes collaboratives ou encore les MOOC ou COOC investissent de plus en plus l’entreprise. Enfin, l’avènement de l’impression 3D pousse la fonction RH à substituer son approche «hardware», fondée sur la production industrielle, à une approche «digital thinking» orientée service !  Il va falloir capter et retenir les ressources rares par une analyse et une évaluation fine des compétences et du recrutement prédictif.

Des services facilement accessibles, partagés et personnalisables 

La numérisation a fait grandir une économie de pair à pair qui modifie le rapport à la propriété et repositionne les business models, axés davantage sur le service et l’usage.  L’autopartage a le vent en poupe.  L’Uber et l’ «ubérisation» d’une partie de l’économie n’ont jamais été autant au-devant de la scène depuis le soulèvement des taxis. Tous les secteurs sont concernés : le tourisme, la finance, le juridique ou même le luxe ! L’économie collaborative fait croître de nouveaux marchés et les méthodes, jugées barbares car sans garde-fous et hors contrôle de l’entreprise voire de l’État, bouleversent les entreprises traditionnelles de l’extérieur mais également de l’intérieur. Les RH, notamment, doivent repenser les relations en interne, les «ubériser», que ce soit, par exemple, en matière de d’organisation du travail, en mode plus collaboratif, pour la formation, plus ouverte et participative, ou en cas de dialogue social, plus fluide et direct. Toutes les méthodes sont à revoir pour affiner la relation entre l’entreprise et les individus, dans un cadre plus authentique basé sur la sincérité de l’échange. On ne recrute plus en sélectionnant des curriculum vitae mais grâce au matching algorithmique, qui rapproche les offres d’emploi des profils inscrits sur Linkedin ; on n’apprend plus en présentiel mais par la Gamification ou le Social learning.

Les DRH doivent se mettre au diapason. Tous les salariés peuvent aujourd’hui acquérir des services en ligne, se former, échanger sur les réseaux, se connecter d’où ils se trouvent grâce au développement du Web social et des applications mobiles mais également au développement de l’usage du Cloud et des objets connectés. Tout est accessible, rapidement et à coût raisonnable.

Penser « ensemble » son destin

 Véritable lame de fond, l’Ubérisation va de plus en plus permettre à des activités de se développer à côté des entreprises traditionnelles et les déboulonner peu à peu. Comment concilier les deux économies parallèles et quelle place la DRH peut-elle prendre dans cette dimension stratégique de repositionnement des business models et du remodelage des organisations ? La communauté s’élargit et devient multidisciplinaire, notamment en faisant appel à des ressources externes. Le recours à des indépendants, des personnes en CDD ou à temps partiel prime sur les CDI. D’aucuns parlent même de la fin du salariat. Mais, de façon optimiste, ne peut-on y voir là une issue au chômage avec de nouveaux marchés à la portée des individus ? Les innovations de rupture ne représentent pas uniquement la fin de l’emploi mais peuvent également constituer l’opportunité de créer de nouveaux métiers et de travailler ensemble.

Enfin, quid de la fonction RH elle-même ? Se détachera-t-elle également de l’entreprise en tant que «centre d’activité économique» selon le Cahier d’enjeux et de prospective de la FING (Fondation Internet Nouvelle Génération) ? Aux DRH aujourd’hui de ne pas louper le virage de leur repositionnement et de prendre en main leur destin … dans une nouvelle économie d’usage et de partage.

Christel Lambolez

Sortie temporaire de la zone Euro: ce serait illusoire 

11 juillet 2015

Avatar de Philippe WAECHTERLe Blog de Philippe Waechter

L’idée de sortie temporaire de la Grèce est totalement illusoire et traduit avant tout la volonté de l’Allemagne de faire sortir la Grèce de la zone euro.

Imaginons la sortie de la Grèce: que se passerai t il pour sa monnaie? Elle ne pourrait plus être l’euro, le risque de dépréciation est fort. A ce point il y a deux possibilités

Soit le pays veut effectivement revenir dans la zone euro alors il doit réduire, tout seul, les déséquilibres qui ont été à la source de son expulsion. A ce moment là, sans le support de la monnaie unique avec des taux d’intérêt bas, les mesures à prendre seraient trop contraignantes. Finalement et c’est la seconde option, le pays reprendrait sa liberté vis à vis de la zone euro.

En d’autres termes soit le pays fait des efforts considérables pour essayer de revenir (car il ne bénéficie pas des effets…

Voir l’article original 82 mots de plus

78% DES CADRES BOSSENT EN DEHORS DES HORAIRES

11 juillet 2015

Vous connaissez assurément le Burn out, maladie de plus en plus reconnue en raison du surmenage qui amène à craquer dangereusement.
Vous connaissez certainement moins le Bore out, (de l’anglais ennui), autrement pernicieux puisqu’il concerne des salariés rongés par leur inutilité (on retrouve très souvent des cadres mis sur la touche dans l’attente de leur éjection).
Et voici maintenant le Blurring ! Quand la vie professionnelle efface les limites avec la vie personnelle !

Ce phénomène du « blurring » s’accentue chez les cadres.
Votre journée de travail ne s’arrête jamais, même quand vous quittez votre bureau ? Vous devez parfois gérer des questions personnelles depuis votre lieu de travail ? Bienvenue dans le monde du blurring !

Chez les cadres, l’effacement de la frontière entre vie pro et vie perso est de plus en plus une réalité. C’est ce que désigne ce terme de « blurring » qui vient du verbe anglais « to blur » : flouter, effacer.

78% des cadres sollicités par leur travail en dehors des horaires
Les enquêtes sur la frontière pro-perso montrent désormais à quel point les cadres continuaient de travailler en dehors de leurs horaires et même pendant les week-ends et leurs vacances. L’étude d’Edenred sur le bien-être et la motivation des salariés vient encore le confirmer. Ce dixième baromètre montre également que l’effacement de la frontière pro/perso concerne en premier lieu les cadres hyper-connectés. Près de 80% sont ainsi sollicités pour leur travail en dehors de la journée professionnelle classique et quasiment la même proportion doit régler des problèmes personnels pendant leurs heures de travail.

Blurring 2

Dans certaines professions, comme les agriculteurs ou les commerçants, le phénomène ne date pas d’hier. Mais, avec la généralisation des outils de communication comme le smartphone ou les tablettes numériques, il tend aujourd’hui à se banaliser.

Petit à petit, la frontière entre vie privée et vie professionnelle s’estompe. C’est encore plus vrai pour les dirigeants : 90 % des top managers et 84 % des managers sont sollicités par leur travail en dehors de leurs horaires professionnels. En retour, 77 % des tops managers et 78 % des managers règlent des questions personnelles au bureau.

Comment est vécu ce phénomène ? En septembre 2013, l’institut IPSOS a mené une enquête1 sur le sujet dans sept pays. 79 % des personnes interrogées jugent le blurring satisfaisant. Les Brésiliens et les Chinois se montrent les plus enthousiastes. En revanche, les Allemands et les Français sont 3 sur 5 à penser que cette confusion constitue une source de stress. Et la moitié d’entre eux culpabilisent de ne pas consacrer davantage d’attention à leurs proches. 89% s’accordent à penser que le phénomène est irréversible. Ce qui aura forcément des conséquences sur l’organisation du travail… et les conditions de vie personnelle.

Les outils de communication encouragent la flexibilité
Le phénomène s’accentue également en raison des outils pros mis à la disposition des salariés. Smartphones, tablette et ordinateur portable permettent d’être plus flexibles et de travailler plus facilement à distance. Le revers de la médaille c’est que les cadres sont aussi joignables à tout moment et tentés de consulter leurs mails le soir ou le week-end. Si 64% des cadres affirment tout de même être satisfaits de leur équilibre pro/perso, un sur deux souhaiterait que leur entreprise fasse plus d’efforts dans les nouveaux modes d’organisation du travail.

Sur le plan personnel et familial, les conséquences sont également présentes ! Le relachement n’est plus suffisament profond ou réel ou, tout au moins, il peut être interrompu à tout moment par le cliquetis du smartphone… « Pas grave ! Il suffit  d’une minute juste pour regarder de quoi il s’agit » ! Il reste que ces interruptions de plus en plus régulières remettent en cause nos réelles priorités, y compris face à des amis, des enfants, une épouse,… qui en vienne à s’interroger sur la présence réelle et entière de ceuil qui est en face d’eux ! Conséquences sur la relation, conséquence également sur la pression ! Tous les concernés trouveront de bonnes raisons pour justifier de l’importance à demeurer ainsi en alerte ! Et pourtant, 95 % des messages peuvent attendre ! Pire, le fait d’y répondre par une disponibilité vive renforce encore l’idée de vos correspondants qu’ils peuvent vous déranger à toute heure !

Le blurring correspond assez bien à une nouvelle addiction, assise sur les sentiments d’urgence, de puissance, de peur de décevoir,…

Ressentir cette pression est en soi un pas intéressant pour en freiner la présence : il reste alors à s’interroger sur ses propres limites pour mieux les redéfinir, à se positionner sur de nouveaux « NON »… Certains cadres n’hésitent plus à redéfinir les contours de missions ou d’horaires, d’autres changent d’entreprise ou de job !

Ces peurs qui cassent et détruisent la valeur

11 juillet 2015

  • Ces peurs cassent détruisent valeur

    L’entreprise est un monde où domine la peur sous de nombreuses formes. Ces peurs à l’origine des souffrances – qu’elles soient physiques ou psychologiques – sont non seulement un frein à la performance, mais elles empêchent également de préparer le futur, l’innovation et entravent le collaboratif.

En réponse à un monde en mutation profonde et rapide, la plupart des entreprises s’engagent dans des transformations de fonds visant plus de collaboratifs, des pratiques managériales favorisant l’initiative et l’innovation, d’autres formes de gouvernance… Il est question d’entreprise libérée, ou réinventée, de bonheur au travail, de changement de paradigmes…

Nous constatons aujourd’hui que règne une souffrance importante touchant – fait nouveau – jusqu’aux membres de Direction, une inertie forte des systèmes freinant l’agilité, une énergie et une intelligence gâchées au quotidien. En bref : ladestruction de valeur est immense, le désarroi des collaborateurs alarmant. Derrière ce constat manifeste se cache une cause racine malheureusement ignorée jusqu’à présent, une cause dont l’origine profonde est le moteur de toute action. Un moteur binaire…

Si vous êtes un tant soit peu attentifs et sincères au moteur profond de vos actions/décisions, vous trouverez sans doute une réponse très binaire : la peur ou l’envie (plaisir, désir, amour).

Dans l’entreprise, la peur domine et régit la plupart des actions, sous-tend l’essentiel des décisions et des modes relationnels. Elle s’entretient, se nourrit et se propage de façon visible ou insidieuse parmi tous ses acteurs, à tous les niveaux de la hiérarchie avec des conséquences coûteuses pour l’entreprise comme pour les collaborateurs.

À propos de peurs…

Les peurs sont loin d’être toutes mauvaises : il y a celles que l’on pourrait qualifier d’anges gardiens, telle que la peur de la mort qui nous prévient des dangers pour rester en vie, ou encore celle de la folie qui nous protège des tentations de dérapages dommageables à notre équilibre psychique. Ces peurs vitales sont bénéfiques et doivent être discernées des peurs létales qui emprisonnent et empoisonnent.

Le salaire de la peur…

L’entreprise, en tant que collectif, est un monde de « peur augmentée » et est aujourd’hui confrontée à un grand paradoxe : d’une part, le besoin de performance accrue grâce à de nouveaux leviers tels que le collaboratif et l’intelligence collective et d’autre part, le besoin de maîtriser et contrôler l’entropie (qui tend vers le désordre) du système. La réponse classique à l’entropie du système est donnée par la structure hiérarchique avec les rapports de subordination et par le mode d’exercice du pouvoir.

La peur est un outil d’exercice du pouvoir vieux comme le monde, le plus répandu, utilisé et enseigné encore aujourd’hui, de la maternelle aux grandes écoles de management. Rien d’étonnant alors à ce qu’il soit toujours le levier favori d’un management rémunéré pour garantir le contrôle et l’efficacité du système. Ce « salaire de la peur », à l’instar du Mythe de Faust, tient en respect, met en dépendance et permet de manipuler un individu comme un groupe. Une certaine façon donc de maintenir l’ordre du système, de le maitriser et le contrôler… mais à quel prix ?

Le prix de la peur…

La peur se ressent et se traduit dans le réel essentiellement par 3 types de comportements/réponses, les « 3 F » :

• Freeze : c’est l’inhibition, l’individu ou l’organisation est tétanisé.

• Fly : c’est la démission, la fuite qui peut être physique ou psychologique (absentéisme, burnout, maladie).

• Fight : c’est le combat, l’opposition frontale (confrontation) ou bien la résistance passive (rumeur, mensonge, manipulation…).

Chacun de ces comportements induits par la peur est un état dégénératif qui détruit ou empêche l’expression vitale avec des conséquences dévastatrices non seulement dans l’entreprise, mais aussi, bien sûr, dans la société.

1) Le coût de la souffrance

D’après le BIT (Bureau International du Travail), 3 à 4 % du PNB européen est alloué aux dépenses en santé mentale et un 25 % des arrêts de travail de 2 à 4 mois sont dû à des problèmes psychosociaux. 
En avril 2014, toujours selon le BIT, 2,2 millions de travailleurs dans le monde meurent chaque année dans le cadre de leur travail, à la suite d’un accident ou d’une maladie professionnelle.
Cette souffrance est la conséquence directe de la peur.

2) Le coût des murs et des silos

La coopération développe le sens de la relation aux autres tout en laissant l’individu centré sur les exigences du travail. Le collaboratif favorise la cohésion sociale et reconnaît à chacun une place au sein du collectif favorisant ainsi l’engagement et la prise de responsabilité. Le « CO » augmente la performance. La peur est le premier obstacle à la coopération et au développement du collaboratif dans l’entreprise. Étymologiquement (et sans connotation religieuse), elle est diabolique (*) (dia-bolo : qui jette la séparation). Elle sépare les collaborateurs, les lignes hiérarchiques et détruit le lien social et l’essentiel de la valeur…

3) Le manque d’innovation

Dans un contexte hyper concurrentiel, de changements technologiques sans précédent, l’absence d’innovation compromet la croissance. En tant que construction de notre histoire, les peurs se réfèrent au passé et nous attachent à ce qui est révolu. Elles freinent ainsi toute possibilité de réelle innovation et de prise de risque pour sauter dans l’inconnu de la création. La peur freine l’innovation et le changement.

Ces peurs qui détruisent, mode d’emploi…

À défaut de la contrôler, comprendre comment fonctionne la peur permet de mieux la gérer. Les peurs létales, qui cassent l’élan vital, créent des perturbations fortes. Elles ont une origine et des ressorts différents des peurs vitales. Ces peurs sont une pure construction mentale, bâties à partir de notre histoire, vécue ou transmise par les anciens et/ou l’éducation comme, par exemple, les systèmes de mérite, de comparaison, de sanction, de récompense. On peut distinguer 3 grandes peurs :

• La peur de ne pas être à la hauteur (reconnaissance).

• La peur de manquer (injustice, culpabilité).

• La peur d’être séparé (rejet/exclusion).

Nous sommes tous à un moment ou un autre traversé par l’une d’elles. Toute peur coupe de la puissance, freine l’élan vital, la liberté individuelle. Elle emprisonne et empêche d’exprimer le meilleur de soi. Dans les entreprises, les collaborateurs, par peur, acceptent souvent l’inacceptable, se fanent. Entre résignation et sentiment d’impuissance, ils perdent peu à peu l’envie et la passion.

5 pistes pour aller au-delà des peurs…

L’esprit nouveau qui semble flotter aujourd’hui sur l’entreprise est une invitation à changer fondamentalement nos schémas de croyances, nos paradigmes, pour lâcher ces peurs, se libérer de ce qui nous empêche d’être en lien et ouvrir une nouvelle aventure.

1) Stop le diabolo, place au symbole

La peur sépare ! Au contraire du Diabolo le Sumbolo réunit. Alors, quelles nouvelles formes symboliques, rituels, sens, pouvons-nous imaginer et introduire dans l’entreprise et plus largement dans la société pour entrer davantage en lien ? L’amour et le plaisir renforcent les liens ; le bonheur dans l’entreprise et au travail n’est pas une utopie et peut se développer à condition de refuser l’hégémonie de la peur et du risque psychosocial. Focaliser sur le problème pourrait le renforcer, alors que mettre les efforts pour accroitre le plaisir le fera naturellement disparaître.

2) Lâcher le désir du contrôle

La peur est un outil de contrôle de l’entropie des systèmes, elle s’exerce sur les personnes. Le management évoluera du contrôle des personnes/actions à un contrôle du cadre et des règles du système, en laissant toute autonomie dans ce cadre. Cette approche est protectrice, sécurisante pour le groupe et autonomisante pour l’individu. Les nouvelles formes de gouvernance et d’organisation que sont la sociocratie, ou l’holacratie vont en ce sens.

3) Inspirer, expirer

La peur crée la défiance. Retrouver la confiance passe par le sens : retrouver un sens commun plus grand que le sens individuel, un projet mobilisateur permettant d’avoir la foi ensemble (étymologie de confiance). Au-delà du contrôle des cadres et des règles, le manager devra être inspirant en donnant et rappelant sans cesse le sens de l’action.

4) Changer de lunettes

Les peurs sont directement liées à nos systèmes de croyances, à notre vision du monde et donc à notre conception de l’individu. Jusqu’à présent il semblerait que la Théorie X de McGregor a largement prévalu ; elle est sans doute à l’origine de cette destruction massive de la valeur. Le XXIe siècle sera sans doute celui de la Théorie Y à condition que la conscience et la volonté soient au rendez-vous.

5) Ouvrir les yeux

La conscience et la volonté sont les leviers de ce changement : nous alimentons la peur et la diffusons souvent sans le savoir, par pur réflexe conditionné dans nos schémas de croyances (de pensées). Prendre conscience dès la sensation de souffrance que la peur est là et que nous pouvons dire NON, à la médiatisation du négatif, de l’anxiogène à la télévision, à la radio, dans les magazines, dire non en choisissant le positif, le rire, le bon, en regardant en chacun ce qu’il y a de meilleur. On peut être rêveur au son de Lenon et Imagine : rêveur sans doute, mais pas utopiste].

6) Le courage de vivre ses peurs

En réalité, c’est le plus souvent la peur dont nous avons peur. Le courage est alors « l’arme » ultime : entrer dans la peur et se laisser traverser par elle pour ne faire qu’un. La sensation devient énergie, élan vital tel que nous le connaissions enfant, élan du plaisir de se sentir… vivant. Alors viennent la création, l’innovation, les nouveaux possibles qui sont l’expression de l’imagination. Les forces sont décuplées par le courage de vivre la peur.

Le poisson pourrit par la tête

Dans l’entreprise tout commence par le dirigeant… S’il a le courage de traverser ses peurs, s’il donne le sens et l’incarne, si la liberté est donnée dans un cadre et des règles claires… le plaisir se substituera à la souffrance et les peurs reculeront pour laisser place à l’innovation.

Définitions

(*) L’antonyme littéral du « symbolique » est le « diabolique », ce qui divise (du Grec diaballein, de dia – à travers, et – ballein jeter, jeter à travers, c’est-à-dire diviser, disperser, par extension rendre confus).

(**) Symbole : du grec ancien sum bolo (σύμβολον), qui dérive du verbe sumbalein (symballein) (de syn – , avec, et – ballein, jeter) signifiant « mettre ensemble », « joindre », « comparer », « échanger », « se rencontrer », « expliquer »

Chefs d’entreprise, c’est le moment de penser à l’apprentissage.

8 juillet 2015

Chefs d’entreprise, vous souhaitez recruter des jeunes motivés et les former à vos méthodes de travail ? Profitez des aides à l’embauche pour recruter des apprentis et faites les grandir avec votre entreprise.

Une nouvelle aide pour les TPE : Aide « TPE JEUNE APPRENTI »

Une aide à l’accueil des jeunes mineurs en apprentissage dans les entreprises de moins de 11 salariés a été annoncée par le gouvernement. Cette aide permet de prendre en compte l’investissement de l’entreprise sur la première année de contrat.

Ce dispositif s’applique pour les contrats conclus à compter du 1er juin 2015. Cette aide financée par l’Etat consiste, pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage, au versement trimestriel à l’employeur d’une aide forfaitaire de 1 100 €, soit l’équivalent de la rémunération légale et des cotisations sociales associées.

Cette aide est cumulable avec les dispositifs existants (prime apprentissage, aide au recrutement d’un premier apprenti ou d’un apprenti supplémentaire, crédit d’impôts) et est ouverte dès lors que l’employeur atteste de l’exécution du contrat d’apprentissage. Cette démarche est simplifiée pour l’employeur : validation d’un formulaire pré rempli et disponible sur le portail de l’alternance à partir du 15 juillet pour la demande de prise en charge et attestation dématérialisée de la présence de l’apprenti.

Pour calculer vos aides en ligne :
https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance

DECOUVREZ LES PRIMES ET AIDES FINANCIERES EN INFOGRAPHIE

Les sites de notation d’entreprise débarquent en France !

8 juillet 2015

Après la déferlante et le succès des sites de notation d’hôtels et de restaurants, un nouveau genre débarque en France, porté par Glassdoor : la notation d’entreprises. De l’environnement de travail aux avantages sociaux en passant par l’intérêt des missions, la société est passée au crible par ses (ex)salariés. Retour sur un phénomène qui monte.

La tendance n’est pas si nouvelle : en 2008, des sites comme Note ta boîte ou Cote ton entreprise faisaient le buzz et intriguaient la sphère de l’emploi. Deux ans plus tard, Note ta boîte disparaissait au grand dam de certains qui y voyaient un moyen de brider la parole des salariés sur leurs conditions de travail. Mais l’idée allait faire son chemin : de l’autre côté de l’océan, Glassdoor, site de notation d’entreprise américain, prospère depuis sa création en 2007.

En octobre 2014, il fait une arrivée fracassante en France suivi de très près par Viadeo qui propose un système de notation des entreprises par ses salariés, ex-salariés et prestataires ou fournisseurs depuis juin. La machine est lancée !

Noter son entreprise : le principe

Le principe est simple : comme sur Trip Advisor, vous notez l’entreprise et pouvez rajouter un commentaire. La notation est beaucoup plus affinée chez Viadeo mais nous y reviendrons. En tant qu’internaute lambda, vous pouvez surfer sur la plateforme et rechercher une entreprise pour consulter sa note et ses avis. Certains sont postés anonymement, d’autres non. Si vous êtes inscrit, vous pouvez donc entrer directement en relation avec les personnes ayant donné leur avis pour avoir plus de précisions.

Les candidats évoquent leurs conditions de travail, le déroulé de leur entretien de recrutement et de manière générale les avantages et inconvénients. On remarque que les notes tournent souvent autour de la moyenne. Sous couvert d’anonymat, certains salariés actuels ou anciens critiquent même vertement leur entreprise.

Glassdoor et Viadeo, les pionniers

Les deux plateformes sont différentes dans la mesure où l’une d’elle est un réseau social mais les principes de base restent les mêmes. Si vous ne participez pas, vous n’aurez pas accès à l’ensemble des avis : difficile de renoncer à noter son entreprise si on veut une information complète sur d’autres sociétés !

Glassdoor

Glassdoor est finalement le plus simpliste, il vous propose de donner un avis général, un avis sur les salaires ou les avantages sociaux ou un compte-rendu d’entretien d’embauche. Dans le premier cas, vous donnez une note générale et indiquez les avantages et inconvénients ainsi qu’un conseil à la direction. On retrouve également cette structure chez Viadeo mais elle est facultative.

Vous avez la possibilité d’ajouter un salaire en précisant votre poste, sa localisation et le nombre d’années d’expérience. Pour protéger les salariés de petites structures ou ceux qui seraient les seuls à avoir l’intitulé de poste en question, il est possible de ne pas indiquer son employeur. L’objectif ? Compléter la base de données qui sert à comparer son salaire à celui des autres.

Pour ce qui est des entretiens d’embauche, vous décrivez le processus et les questions qui vous ont été posées, la difficulté de l’entretien, le type d’entretien ou encore comment celui-ci a été obtenu. Glassdoor vous demande même s’il vous a été utile pour le préparer ! Pour les avantages sociaux, une liste vous est soumise et vous devez cocher ceux proposés par votre entreprise : télétravail, programme diversité, assurance vie, etc.

Viadeo

Du côté de Viadeo, on est agréablement surpris. L’interface est elle aussi très intuitive et facile à utiliser. Le niveau de précision est intéressant. On retrouve les avis directement sur les pages entreprises. Il n’y a pas de mention sur la diversité, c’est dommage.

Une note globale est donnée ainsi que le pourcentage de salariés qui approuvent la direction et recommandent leur entreprise. Ensuite, plusieurs sections sont proposées et illustrées d’un graphique qui compare la note obtenue dans chaque sous-section avec celle du secteur en général.

site de notation schema viadeo

La première section évoque les conditions de travail : accessibilité, salaires, avantages sociaux, espaces de travail et niveau de stress. La seconde passe au crible la carrière potentielle : intérêt des projets, autonomie, mobilité professionnelle, formation etreconnaissance des managers. La gestion de l’entreprise est également abordée : la direction est-elle transparente ? La politique de management et la vision stratégique satisfaisante ? L’ambiance au travail et l’atteinte des objectifs font aussi l’objet de cette sous-section. Enfin, la culture de l’entreprise est évoquée : valeurs, communication interne, esprit d’équipe, créativité, innovation…

Les auteurs qui le souhaitent peuvent donner les avantages et les inconvénients ainsi que leur conseil à la direction, sous couvert d’anonymat ou non.

Qu’est ce que les sites de notation d’entreprise vont changer ?

Avant, les conditions de travail dans son entreprise étaient évoquées principalement au niveau des cercles familiaux, amicaux et éventuellement professionnels. Certains se sont essayés à la critique sur les réseaux sociaux professionnels et mal leur en a pris car il est extrêmement mal vu de s’exprimer de manière négative sur son employeur. Critiquer ses conditions de travail sur les réseaux sociaux était une véritable prise de risque.

Ces plateformes induisent un changement à plusieurs niveaux. Tout d’abord, elles encadrent la critique et lui offrent un espace dédié. Impossible de trouver déplacé le fait de critiquer son employeur puisqu’on est là pour ça et qu’une modération est mise en place ! En autorisant la pratique de l’anonymat, elles libèrent la parole des salariés qui ne se sentent plus menacés. Si certaines sociétés sont très critiquées, les propos demeurent mesurés sur la plupart des avis qui sont donnés.

L’analyse de certains auteurs, si elle n’est pas totalement critique, pourra quand même décourager des recrues potentielles. Les processus de recrutement sont mis à jour, la vérité est faite sur les avantages sociaux et sur l’ambiance au travail. Difficile d’éviter la remise en question pour les entreprises !

Quelles dérives ?

Qu’on se le dise : la pratique est définitivement instaurée et il n’y aura pas de retour en arrière comme cela a pu être le cas avec Note ta boîte en 2010. Ces plateformes sont-elles vraiment consultées ? Oui ! On remarque même que Viadeo semble très prisée : on y trouve facilement des avis, sur les grands groupes comme sur les PME. Les entreprises vont donc devoir s’adapter.

La première crainte émane bien sûr de leur part : laquelle peut se targuer de n’avoir que des salariés ou ex-salariés satisfaits ? Il est facile pour ces derniers comme pour des candidats déçus de venir se venger sur ces réseaux. Mais pour les salariés ou chercheurs d’emploi aussi, l’effet peut s’avérer pervers : une communication bien rodée et efficace peut venir biaiser les avis tout comme une poignée d’anciens ou actuels salariés mécontentspeut faire chuter drastiquement une note. Comme tous les sites de notation, Glassdoor et Viadeo ne sont pas à l’avis des faux avis.

Les sites de notation d’entreprise vont très certainement amener une remise en question bienvenue sur la transparence de ces dernières et sur leur manière de recruter. Cependant, il faudra une certaine prise de recul de la part de ceux qui les consultent ou qui y écrivent pour que la représentation qui y est donnée soit la plus fidèle possible à l’entreprise. En bref, une prise de conscience des candidats, salariés et ex-salariés comme des entreprises qui apportera plus d’authenticité aux process de recrutement actuels et au marché du travail en général.

Vous pensez que les sites de notation d’entreprise vont révolutionner le marché du travail ou qu’au contraire, il ne s’agit que de gadgets ? Venez partagez votre avis avec nos lecteurs !

Proposition d’une nouvelle approche à la gouvernance

8 juillet 2015

Avatar de Gouvernance des entreprises | Jacques GriséGouvernance | Jacques Grisé

Vous trouverez, ci-dessous, un article de l’Institut de la gouvernance du Royaume-Uni (IoD) qui présente un document intitulé « The Great Governance Debate: Towards a good governance index for listed companies » dans lequel les auteurs décrivent une approche nouvelle à l’évaluation de la saine gouvernance.

Le document se distingue par la conception d’un modèle de prévision de la gouvernance, basé sur une multitude de facteurs explicatifs, et d’indices de performance.

Je vous invite à prendre connaissance du rapport de l’IoD.

Bonne lecture.

IoD calls on businesses and regulators to take a fresh approach to corporate governance

In a new report published today, the leading business organisation hopes its report will kickstart the debate about how to define good governance – and recognise those companies that do it best.

The Great Governance Debate: Towards a good governance index for listed companies, launched at the IoD this morning, sets out a new framework…

Voir l’article original 259 mots de plus

Le secret du Bonheur

6 juillet 2015
Happiness comes from your own actions. Happiness is a choice. When you find yourself in an emotional state that you’d rather not be in, you have the power to change it in an instant.

BY BILL CARMODY
IMAGE: Getty Images

There have been several books written about the subject of happiness including several from Tal Ben-Shahar (« Happier« , « Even Happier » and « Being Happy« ) and Zappos CEO, Tony Hsieh who wrote Delivering Happiness. All great books if you’re looking for a deep dive into the subject of happiness. But I came across a quote from the Dalai Lama XIV that really nailed it for me:

Happiness is not something ready-made. It comes from your own actions.

That’s the secret to happiness. More specifically, your right actions will lead to increased levels of happiness. What are the right actions? The first one is gratitude. You cannot simultaneously hold emotions such as fear, loathing, jealousy and hatred while also being grateful. If you are felling stressed out, anxious, or generally bummed out, the fastest way back to happiness is a deep focus on gratitude. This can be accomplished with 10 to 15 minutes of focused meditation. The focus of the meditation being, « What 3 things are you truly grateful for? »

But wait, deep thoughts of gratitude are not action, right? And the secret to happiness comes from your own actions, so it’s not enough to think thoughts of gratitude. Instead, actions must be taken. In this case, it is the act of telling the people with whom you are most grateful. In fact, it’s more important to tell someone how much you appreciate them than tell them you love them. This is because love means different things to different people, but appreciation is universal. The act of giving gratitude to those you love will immediately impact your level of happiness.

A second action that leads to happiness is the act of giving. Recall the classic wisdom, « It is better to give than to receive ». This has been proven by researchers inseveral experiments and the subject of several Ted Talks. The act of giving immediately changes your physiology; especially when you give to someone that is clearly in need. The selfless act of giving without any expectation of receiving brings out an emotional energy that fills you with a sense of purpose and accomplishment. The act of given releases a feeling inside of you; that you have made a real and significant difference in the life of someone else. You cannot help but feel happy when you have positively impacted the life of someone else.

And the third action is one I learned at an early age from my grandmother: simplypretend to be happy and soon you won’t be pretending. This one really surprised me as I was sure that she was mistaken. How could you simply pretend to feel something that you don’t authentically feel and then it becomes your reality? Then I tried it and sure enough it works every time. Even as you read this, if you choose to smile as you read this sentence, notice what happens to you. Keep your smile while you read this sentence too and notice that you almost want to laugh. Now go ahead and chuckle, or if you’re by yourself (or don’t feel self-conscious), then give yourself permission to laugh out loud.

It’s simply not possible to smile and laugh and feel unhappy. Your physical state influences your emotional state and vice versa. If you want to feel happy right this instant, then smile and laugh and notice your happiness levels increase. If you then combine this act with the other two (i.e. giving and gratitude) you can maintain your happiness beyond the moment.

Happiness comes from your own actions. Simply put, happiness is a choice. We choose to be happy or we choose not to be happy. If you find yourself in an emotional state that you’d rather not be in, you have the power to change it in an instant. Sustained levels of happiness come from the actions you take. When you give to others and show your gratitude, you will increase your levels of happiness. The more you give, the more you tell people how much you appreciate them, the happier you will be. Fill your days with smiles and laughter and the feeling of happiness will grow inside of you. Eventually, happiness will become your default emotion rather than something you access occasionally.

Life is a choice and your happiness comes from your own actions. Choose to be happy and choose to take the actions in life that will sustain the level of happiness you seek. This is the secret to happiness and I encourage you to take actions that will fill you with the happiness and joy you deserve throughout your life.

5 Steps to Regain Control of Your Digital Marketing

6 juillet 2015

Les 10 plus importantes compétences d’affaires en 2020

6 juillet 2015
En seulement six ans, les compétences que vous rechercherez pour les employés seront très différentes de celles idéales pour les travailleurs d’aujourd’hui. N’en doutez plus !!!
PAR GRAHAM WINFREY

Dans un avenir proche, des machines et des systèmes intelligents auront automatisé de nombreux emplois qui existent aujourd’hui, en changeant la nature de compétences qui seront en forte demande.

Comme les technologies sociales joueront un rôle plus important dans la création de valeur, des compétences telles que l’intelligence sociale et une nouvelle éducation aux médias, entre autres, vont devenir de plus en plus important pour les travailleurs.

L’ infographie ci-dessous à partir Collèges Top Ten en ligne montre les capacités seront plus évalués d’ici à 2020: