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Consultants : comment faire de la diffusion de votre différenciation un avantage concurrentiel durable

15 avril 2015

L’innovation n’a de sens qui si elle est communiquée auprès de nos clients et prospects. Le 1^er objectif est qu’ils se l’approprient dans les meilleurs délais et conditions. Mais alors quelles sont les conditions à mettre en œuvre pour que cette nouveauté devienne un avantage concurrentiel durable ? Derrière cet enjeu, c’est la fidélisation de nos clients et la conviction de nos prospects qui sont visées pour assurer notre développement. Aujourd’hui, l’essor des réseaux sociaux et des outils de veille, facilitent ce travail, même si dans la balance il faut prendre en compte le « bruit » lié à ces nouveaux supports. Alors quels sont les piliers qui vont permettre de transformer mon idée en projet, mon projet en réalité, la réalité en avantage concurrentiel et l’avantage concurrentiel en SUCCÈS DURABLE ?

Une idée n’a de valeur que dans sa réalisation

5 piliers ont été mis en évidence par Everett M. ROGERS – Diffusion of innovation 1962 -, et se résume avec les points suivants :

– AVOIR UN AVANTAGE RELATIF : votre nouveau service doit se différencier des autres de manière simple, concrète, facilement valorisable pour que les cibles se l’approprient rapidement.

– ETRE COMPATIBLE AVEC LES PRATIQUES : Chaque idée doit chercher à répondre à un besoin et s’inscrire dans le prolongement de ce qui existe déjà, ou cherche à optimiser le passé.

– ETRE SIMPLE : pour que chaque personnes se l’approprie le plus rapidement. L’objectif est de créer des leaders d’opinion reconnus sur le nouveau service pour entraîner les autres, et créer le besoin/manque chez les autres,

– ETRE OBSERVABLE pour attirer et retenir l’attention des prospects et clients. L’idéal est de fédérer une communauté sur cette innovation,

– ETRE TESTABLE pour apporter la preuve du bien fondé de la démarche et réduire, voir supprimer tous les risques et incertitudes techniques, logistiques, …

Ces piliers ont été mis en évidence en 1962. Aujourd’hui les réseaux sociaux servent d’accélérateur. Mais le principal frein à la création, en dehors de ces facteurs de réussite, est de dégager suffisamment de temps et de concentrer suffisamment de compétence pour y arriver rapidement, car les bonnes idées sont copiées.

Les sites Internet trompeurs visent de plus en plus les PME

15 avril 2015

Cybercriminalité

Les petites et moyennes entreprises sont aussi concernées par les attaques sur le web. Les pirates se servent des données des sites pour tromper les clients.

La manœuvre la plus courante est d'envoyer des mails aux clients en se faisant passer pour l'entreprise.

La manœuvre la plus courante est d’envoyer des mails aux clients en se faisant passer pour l’entreprise.Image: Photo d’illustration/Reuters

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Les escrocs opérant via Internet ne s’en prennent plus uniquement à des grandes marques connues: de plus en plus, ils imitent les sites web de petites et moyennes entreprises pour tromper leurs clients. Ils accèdent ainsi à leurs mots de passe ou données de cartes de crédit.

La Centrale d’enregistrement et d’analyse pour la sûreté de l’information (MELANI) intervient quotidiennement pour retirer ce type de contenus frauduleux du web, a-t-elle annoncé le mardi 31 mars. Les derniers cas rapportés témoignent même d’une sophistication accrue.

Les attaques de phishing, par lesquelles des escrocs cherchent à accéder à des données sensibles, concernent différents types de PME ayant un site WEB et qui enregistrent des adresses mail de clients, par exemple pour l’envoi d’une newsletter.

Dans un premier temps, les criminels attaquent le site web de l’entreprise. La plupart du temps, ils exploitent une faille sur le site. Cela leur permet d’accéder à une base de données contenant des mails de clients.

Ensuite, ils envoient des mails à ces clients en se faisant passer pour l’entreprise. Les messages font par exemple état d’un remboursement pouvant être demandé par le biais d’un lien indiqué. Derrière ce lien se cache un site web imitant à l’identique celui de l’entreprise et utilisant un nom de domaine très similaire.

Victime en confiance

Le client y est prié de fournir les détails de sa carte de crédit (numéro, validité, cryptogramme), à l’image d’une page de phishing «classique». En usurpant le mail et en imitant le site web d’une entreprise avec laquelle la victime potentielle est en relation, les escrocs augmentent leurs chances de succès, puisque la cible aura plus de chances de se sentir en confiance.

MELANI conseille aux entreprises d’informer rapidement leurs clients lorsqu’elles remarquent le vol d’e-mails. Quant aux utilisateurs, ils sont priés d’effacer les courriels leur enjoignant de fournir des données de cartes de crédit: aucune entreprise sérieuse ne demande de telles informations par mail, rappelle MELANI.

De plus, il faut se méfier des mails évoquant des conséquences (perte financière, plainte pénale, blocage d’un compte ou d’une carte etc) si le destinataire n’agit pas. Enfin, il faut toujours contrôler l’«adresse Internet» (URL) sur laquelle on est redirigé. Pour ce faire, il suffit de positionner la souris sur le lien sans cliquer. (ats/Newsnet)

Pourquoi il faut optimiser votre site web vers le mobile

15 avril 2015

Alors qu’on dénombre plus de 28 millions d’abonnés mobiles au Canada et que le pourcentage d’utilisateurs qui consultent votre site web sur un appareil mobile ne cesse d’augmenter, il est impératif pour votre entreprise de s’y attarder. L’enjeu n’est plus d’avoir un site qui s’affiche bien sur un iPhone ou un appareil Android, mais plutôt qui y soit adapté.

Le mobile a pris une place tellement importante que même Google y consacre une mise à jour entière de son algorithme, le 21 avril 2015. Si votre entreprise n’est toujours pas prête, il vous faut impérativement optimiser votre site web pour le mobile, et ce, dès maintenant.

Le « Mobilegeddon »

Le « mobilegeddon », c’est l’appelation de la prochaine mise à jour significative de l’algorithme de Google. Après Penguin et Panda, à partir du 21 avril 2015, Google va accorder une prédominance plus importante aux sites qui sont adaptés pour le mobile et au contenu des applications mobiles. Cela ne signifie pas nécessairement que votre site sera pénalisé, mais seulement que l’adaptativité mobile sera dorénavant partie intégrante de l’algorithme de Google. Les recherches mobiles sur Google feront donc place plus facilement à des résultats provenant de sites optimisés, ce qui favorise une meilleure expérience pour l’utilisateur.

La mise à jour a été annoncée le 26 février, soit près de deux mois avant son entrée en vigueur. C’est la première fois que Google annonce un changement significatif à son algorithme à l’avance, donnant ainsi aux webmestres une longueur d’avance pour ajuster leurs sites. C’est un changement majeur, étant donné la popularité sans cesse croissante des recherches sur le mobile.

Même si la mise à jour est critique, elle n’est pas nécessairement significative à court terme pour votre entreprise. Son impact immédiat sur votre site peut être mesuré : il suffit de savoir quel pourcentage de trafic provient du mobile. À l’aide de Google Analytics, vous pouvez rapidement le voir en allant dans : Audience > Mobile. De plus, cette mise à jour n’aura cependant aucun impact au niveau des recherches faites sur des ordinateurs de bureau. Pour votre entreprise, cela signifie qu’il est possible que vos positions sur l’engin de recherche Google ne soient pas les mêmes sur un ordinateur de bureau et sur un appareil mobile.

Qu’est-ce qu’un site adapté aux appareils mobiles ?

Un site adapté aux appareils mobiles (ou mobile-friendly en anglais) respecte lesmeilleures pratiques de conception d’un site mobile. Ces pratiques mettent l’accent sur un design simple et épuré, une navigation adaptée aux pouces et une conversion rapide. Offrir une expérience optimale sur le mobile, c’est d’abord penser en termes des besoins que vos utilisateurs ont sur leurs appareils mobiles.

Voici les principales règles à respecter :

Le texte est facilement lisible sur un appareil mobile, sans avoir à zoomer
Les liens ne sont pas trop rapprochés et peuvent être cliqués
Le contenu n’est pas plus large que l’écran, c’est-à-dire qu’il n’est pas nécessaire de défiler ou de zoomer pour voir le contenu.
La fenêtre est adaptée à l’affichage mobile et la page se charge rapidement

Pour savoir si votre site est adapté aux appareils mobiles, vous pouvez consulter l’outil de Google : Test de compatibilité mobile. Il n’y a pas de demie-mesure avec ce test : votre page web est soit adaptée mobile ou non.

Design adaptatif (responsive design)

La façon la plus pratique et rapide d’adapter votre site aux appareils mobiles est le design adaptatif (ou responsive design). Dans ce cas, c’est le même site pour tous les appareils, mais le langage CSS est utilisé pour adapter l’affichage de la page à l’appareil. Il s’agit de rendre un site Internet fluide et flexible en fonction du support sur lequel il doit être affiché, cela allant du téléphone intelligent à la télévision en passant par l’ordinateur de bureau.

Le design adaptatif est d’ailleurs la solution recommandé par Google pour optimiser votre site pour le mobile.

Le design adaptatif a plusieurs avantages. Tout d’abord, il permet d’avoir un seul et même lien URL pour les pages mobiles et non-mobiles. C’est donc plus facile de créer et de partager ces liens, par exemple, sur les réseaux sociaux. Un autre avantage est de pouvoir gagner du temps, puisque la gestion du contenu est la même pour les pages mobiles et non-mobiles. Cela diminue donc votre risque de commettre des erreurs. Finalement, un autre avantage est que le site est adapté à la taille de l’écran et ne nécessite pas de redirection, diminuant alors le temps de chargement.

Les erreurs à éviter

Pour la navigation sur les appareils mobiles, il faut aussi considérer certains aspects techniques, qui peuvent non seulement nuire à l’expérience des utilisateurs sur le site web, mais aussi affecter votre référencement naturel (SEO). Ces erreurs sont parmi les plus courantes.

1. Bloquer le JavaScript, CSS et les fichiers images : les robots de Google doivent pouvoir accéder aux fichiers de votre site web, même sur le mobile. Dans certains cas, ces fichiers sont bloqués par le fichier robots.txt, et donc les robots ne peuvent les parcourir. C’est d’ailleurs en ayant accès à ces fichiers que Google peut déterminer que votre site est disponible en version mobile.

2. Erreur 404 mobile : L’erreur 404 est affichée lorsqu’une page n’est pas disponible. Il faut éviter de rediriger une erreur 404 d’un appareil mobile vers la version non-mobile. Si la version mobile n’est pas disponible, il faut la créer.

3. Ne pas pouvoir consulter le contenu : Assurez-vous que tous les contenus puissent être lus sur tous les appareils mobiles, ce qui inclut les fichiers vidéos et audios, qui pourraient ne pas être lus. Plusieurs vidéos sont encore uniquement disponibles en format Flash, un format qui ne peut pas être consulté sur le mobile.

4. Vitesse de chargement : La vitesse est une partie importante de l’expérience utilisateur au niveau mobile et vous devez vous assurez que votre site mobile soit rapide. Vous pouvez consulter l’outil PageSpeed Insights de Google pour obtenir des conseils pour optimiser la vitesse de chargement.

5. Contenu dupliqué : Faites attention au contenu dupliqué entre la version mobile et la version non-mobile de votre site web. Un site qui utilise une version mobile (ex. : m.votresite.com) doit utiliser une balise canonique pour indiquer à Google que son contenu est dupliqué. C’est pourquoi il est fortement recommandé d’utiliser le design adaptatif (responsive design), puisque dans ce cas, c’est le même site, donc pas de problème de contenu dupliqué.

Que vous soyez prêts ou pas pour la mise à jour de l’algorithme de Google, vous devez dès maintenant considérer le mobile comme une priorité à court terme pour la conception de votre site web. Ne pas y plonger, serait une erreur qui aura des répercussions à long terme pour votre entreprise.

FORMATION : 8 scénarios catastrophes (et comment obtenir « a Happy End »)

15 avril 2015

La formation, c’est bon. C’est bien !

Pas une journée sans que l’on parle de vos droits à la formation.« Formez-vous qu’ils disaient !». Mais avant même l’entrée en formation… Que de catastrophes possibles, car il s’agit rarement d’une décision individuelle. Surtout quand…

Votre manager s’en mêle :

► Pour transformer votre potentiel en compétences utilisables dans votre service

Il dit : il nous faut un spécialiste Madocs… Tu sais c’est une réelle opportunité en interne…

Vous entendez : personne ne veut le faire, la formation est complexe, les risques aussi…

Vous répondez : je peux réfléchir ? (et vous attendez en ne relançant pas, espérant même l’oubli)

Vous gagneriezà vérifier ce que Madocs peut vous apporter. Prendre cette opportunité d’une expertise comme un atout à jouer pour votre avenir ! (si en plus cela contribue à votre visibilité interne…)
► Pour combler une (votre) lacune

Il dit : En voyant « savoir taper sans faute 80 mots par minute », j’ai pensé à notre discussion l’autre jour ? ».

Vous entendez : pas de budget pour un poste assistanat

Vous répondez (vexé) : tu peux me faire la proposition en 80 mots, j’attends ton mail dans une minute bien sûr !?

Vous gagneriezà : réajuster la proposition : « en fait, ce n’est pas tant ma vitesse de frappe qui me pose souci, c’est plus globalement les échéances… et si nous trouvions une formation Gestion du temps pour l’ensemble du service » ? (qui ne tente rien…)
► Pour répondre à une de vos demandes (faite lors d’un précédent entretien annuel)

Il dit : Ta demande de formation pour utiliser Orkut, je viens d’obtenir le budget, donc fonce, vas-y, amuse-toi bien (en formation) ?

Vous entendez : je vois qu’en 2010 il avait fait une demande ciblée, c’est l’occasion de lui montrer que je m’intéresse à sa carrière…

Vous répondez : Orkut a fermé en octobre 2014, merci tout de même, éventuellement, je peux à la place avoir une formation sur « mieux gérer mes demandes de formation » ?

Vous gagneriezà : Joker ! Une demande de formation a du sens au moment où elle est faite, ensuite vous évoluez, votre poste aussi. Déclinez : la formation pour la formation cela n’a pas de sens !

Vos RHs s’en mêlent par le Plan de Formation :

► Pour des actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi

Le plan vous indique : ces formations sont nécessaires et utilisables dans votre poste au quotidien.

Vous lisez : Formation OBLIGATOIRES (et qui aime les obligations ?) et puis je le fais bien ce job, non ?

Vous agissez en … y allant (pas le choix) mais pas toujours en disponibilité réelle pour apprendre.

Vous gagneriezà : prendre du recul, soit c’est obligatoire, est-ce que c’est forcément inutile (non)? Passez de votre utilisation intuitive du logiciel à plus de technicité, c’est encore une fois un atout. Mettez-vous en posture « apprenante », vous serez surpris… d’en retenir de nouvelles informations voire plus !
► Pour des actions de développement de compétences

Le plan de formation indique que : cette formation consiste à acquérir des compétences que le salarié n’a pas à utiliser s’il reste à son poste, mais qui lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise.

Vous lisez : votre poste pourrait bien être supprimé, ou formation facultative ou encore formation pour ceux qui envisagent de partir

Vous agissez en lisant consciencieusement chaque proposition, certaines intéressantes d’autres non et en vous demandant comment en faire la demande sans donner l’impression de vouloir partir… Vous abandonnez.

Vous gagneriezà : toujours faire une proposition en ce sens à votre N+1 : le plan de formation sert… à ceux qui l’utilisent. Si vous ne faites jamais de demandes, si vous renâclez à chaque fois que l’on vous parle formation, vous pénalisez surtout une personne : vous ! Donc, lecture et information. Puis choix de ce qui pourrait vous apporter une compétence, un éclairage, voire… un réseau interne !

Et quand vos projets s’emmêlent !

Soyons honnête, souvent, il vous semble :
► Que vous n’avez pas le décodeur concernant votre manager et sa place dans votre projet de formation

Avez-vous réellement engagé avec lui un dialogue ?

Le temps n’est pas identique pour tous, et souvent les propositions de formation partent d’un besoin avéré… et d’une bonne intention. Et si vous acceptiez l’idée qu’une proposition est une opportunité et pas un piège ?

Vous gagneriezà : décider une fois pour toutes que chaque proposition, même décalée, est matière à avancer. L’effet de surprise en matière de formation, c’est compliqué. Si vous voulez un soutien, il faut l’informer, pas le harceler bien sûr ! Donc d’abord poser votre projet, regarder ce qui existe dans le plan de formation, puis dialoguer avec votre manager à partir de ce qui existe en interne. Rien n’existe, cherchez en externe, voyez si cela peut être financé par le fameux plan, où utilisez votre CPF…
► Que vous n’avez pas le décodeur pour lire au bon moment , à la bonne page , avec le bon formulaire en main, ce (….) plan de formation de 197 pages

Soit, mais prenez une heure, un thé et lisez !

Avez-vous repéré des intitulés qui pourraient être pertinents pour vous en poste ? Ou pour demain (en interne ou ailleurs) ? Si oui, qui vous empêche de contacter les RHs et de faire une demande de fiche détaillée ? Vous. Ceci devrait être un obstacle facile à lever, non ?

Vous gagneriezà : anticiper avant vos collègues ! Le plan de formation attribue aussi un certain budget pour chaque formation. Si vous le lisez le 11 novembre, il est probable que « ‘encore une fois » votre demande sera refusée, et l’année prochaine, vous ne lirez rien. Dès sa parution, hop, lecture et anticipation !
► Que vous n’avez pas non plus le décodeur concernant votre projet à moyen ou court terme et rarement le temps de penser formation (ou trop tard)

Oserai-je vous parler Perspectives, ou Bilan de compétences ? Et oserez-vous considérer que vous êtes important et prendre réellement le temps entre 2 dossiers super-essentiels pour penser formation ?

Vous gagneriez à : faire le point sur vos projets au regard du marché interne… et externe ! Bien sûr, cela prend du temps, mais qui le fera pour vous, à part vous ?
En résumé, pas besoin de vous faire une formation sur le sujet, pour vous convaincre qu’il y a de multiples possibilités pour se former, dès lors que votre projet rencontre un besoin du marché et encore plus s’il s’agit d’un besoin interne. Chaque scenario peut tourner à votre avantage, à vous la main pour clarifier le besoin, faire remonter les ajustements possibles.

VOTRE FORMATION EN ANGLAIS

15 avril 2015

Soyez acteur de votre formation en anglais !

Se former en anglais est souhaité par tous les salariés que ce soit pour un projet professionnel, évolution de carrière, employabilité ou bien pour son développement personnel ou un voyage.

La plupart du temps la formation en anglais est celle qui est la plus demandée par les salariés, par défaut souvent… et sans forcément être accompagné d’un vrai plan de développement. Ne pas intégrer cette formation dans un plan de développement précis est une perte de temps et d’argent pour l’employeur et le salarié.

La formation technique ne fait pas tout…

En effet l’apprentissage d’une langue ne doit pas se définir comme un besoin instantané ou être choisit par défaut pour avoir une formation, remplir des quotas. Cependant cette démarche, pour qu’elle puisse aboutir à une amélioration concrète du niveau, ne doit pas se limiter à la formation technique de la langue. Elle doit d’inscrire dans une démarche plus globale, qu’elle soit professionnelle ou personnelle.

La formation fait partie d’un tout : appliquez la règle du 70/20/10.

Cette démarche doit comprendre un engagement personnel pour mettre en pratique dans son quotidien ce qui a été appris en formation. L’apprentissage d’une langue doit en effet s’articuler autour d’un projet personnel ou professionnel qui correspond à… 70% de l’apprentissage ! 20% passe par des situations informelles, comme échanger en anglais avec ses collègues ou des amis par exemple ; mais aussi en lisant des magazines, des journaux ou des blogs en anglais. C’est une partie non négligeable de la formation, qui permet de maintenir son niveau – voire de l’améliorer – et de juger personnellement de son avancement. L’idée est de commencer à lire des livres pour enfants ou adolescents, par exemple, pour augmenter son niveau de lecture. Il en est de même avec les films ou les blogs. Un excellent moyen de progresser est de regarder la télévision anglaise ou américaine, notamment les informations. On associe en effet alors les mots à une image, et la compréhension en est facilitée. Enfin, les 10% restant sont à la charge de la formation technique en tant que telle, et elle se doit également d’être encadrée et suivie sur une période relativement longue afin d’atteindre son objectif. Pour cela il faut faire une évaluation en début et fin de cycle, afin de concrétiser sa progression. Cependant tous ces éléments ne sont qu’une partie de l’apprentissage, car une langue correspond à une culture, et le meilleur moyen de progresser est encore de s’immerger dans la culture anglophone.

Une langue, c’est une culture.

S’immerger dans la culture d’un pays est le meilleur moyen d’en comprendre la langue. Vous souhaitez apprendre une langue ? Apprenez à connaitre le pays, tout simplement ! Lisez, écoutez, regardez tout ce qui peut se dire sur le pays et si possible dans la langue du pays. En appui de votre formation, ce sera le meilleur moyen d’appréhender cette langue. D’ailleurs, la France est un pays complexe d’un point de vue administratif ou légal et avec des cultures multiples… comme la langue n’est ce pas ? Qui connait dans notre langue une règle de grammaire sans exception, par exemple ? Cet investissement personnel est nécessaire pour améliorer ou commencer à apprendre, et il doit s’inscrire dans un projet global, personnel et/ou professionnel. C’est nécessaire si vous souhaitez réellement progresser.

Un investissement personnel correspond à un projet précis.

Si apprendre une langue c’est s’immerger dans une culture, alors ce n’est pas uniquement par une formation que nous pouvons réellement progresser dans une langue étrangère. La formation, c’est une étape, un jalon dans votre projet.

La formation doit s’inscrire dans un projet de développement personnel.

Comme tout projet, il doit être réfléchi et avoir ses propres étapes : évaluation de départ, formation, développement personnel informel (lecture), voyages en immersion à programmer. L’ensemble de ces jalons, tout au long de votre projet, vous permettront d’évaluer votre niveau d’anglais. Il faut que cela soit crescendo et qu’il y ait un but final. Etant donné que les formations en langue anglaise sont prisées des salariés, elles s’inscrivent dans une démarche professionnelle. Le projet personnel que vous allez créer est une porte d’accès à un projet professionnel.

Un projet de développement personnel doit être en cohérence avec un vrai projet professionnel.

De nos jours, l’anglais est de plus en plus demandé, partout et tout le temps, dans le monde professionnel. La moindre offre d’emploi demande un niveau d’anglais. Développer un projet personnel pour apprendre l’anglais vous permettra également de développer votre employabilité. C’est un excellent moyen de faire d’une pierre deux coups. Vous voulez gérer votre carrière et voulez faire un bond dans votre employabilité alors n’hésitez plus ! It’s up to you !

Apaiser vos conflits avec le DESC

15 avril 2015

Les outils les plus intéressants sont ceux qui sont les plus simples et qui sont universels c’est – à dire- que nous pouvons les utiliser aussi bien dans notre vie privée que dans notre vie professionnelle. Qu’en pensez-vous ?
J’ai découvert DESC dans le cadre d’une formation professionnelle il y a bien longtemps…. Mais je me suis vite rendu compte que je pouvais aussi l’utiliser dans ma vie personnelle, familiale et qu’elle pouvait diminuer nombre de nuits à « l’hôtel du cul tourné » surtout lorsque j’y enjoignais quelques principes de CNV (Communication Non Violente).

Fidèle à mon souhait de partage, j’aimerais aujourd’hui vous faire partager cet outil. Peut être le connaissez-vous déjà,peut-être avez-vous aussi des points, commentaires à ajouter… alors je serai ravi de les accueillir pour enrichir nos connaissances et comportement. Puis-je simplement vous présenter une requête : merci de rester seulement dans l’objectif du partage des connaissances, oubliez temporairement le reste !

Alors que signifient donc ces 4 lettres D.E.S.C. pour gérer un conflit?

D pour Décrire

E pour Exprimer

S pour Suggérer, Spécifier

C pour Conéquences

Chaque fois que nous le pouvons, préparons notre entretien, cela nous permettra d’être plus centré(e) sur notre interlocuteur, ses réactions, d’être plus en recul, de mieux maîtriser nos émotions. Non ? Préparons :

ce que nous allons dire (uniquement des faits, pas de sentiment,)
comment nous allons le dire (pas de jugement sur la personne, restons concentré sur son comportement)
quels sont les résultats que nous attendons (en termes de comportements, d’actions, de paroles)
évitons les a priori, les interprétations « on m’a dit que », « j’ai entendu dire que… »
agissons rapidement, ne laissons pas pourrir la situation, traîner les choses
trouvons le bon moment pour agir : l’Autre doit être disponible (dans tous les sens du terme) et prêt à écouter

Passons maintenant au conflit proprement et la méthode que nous allons utiliser pour l’apaiser. Pour illustrer chacune des étapes, j’ai choisi délibéremment des exemples simples, qui peuvent parler à tout le monde.

DECRIRE : Expliquons avec des faits concrets et observables une situation ou un comportement problématique. Description simple, sans exagération
Exemple : « Hier, vous m’avez demandé d’aller vous chercher des sandwiches à l’heure de midi… »

EXPRIMER : Exprimons nos sentiments, préoccupations, désaccords que le fait, l’acte fait naître en nous.Mettons des mots sur vos émotions : irritation, colère, peine, déception. Le fait d’exprimer nos émotions donne de la sincérité à la relation. Il est plus positif de dire à son conjoint « quand tu roules à cette allure, j’ai peur » plutôt que « tu roules trop vite ».

Suite de l’exemple : « …Hier, vous m’avez demandé d’aller vous chercher des sandwiches à l’heure de midi, cela m’irrite et me vexe vis-à-vis de mes collègues… »

SUGGERER : Des solutions réalistes qui porteront le débat sur la résolution et non la cause. Et c’est peut être ici que, nous Français, nous « coinçons un peu. Avant de savoir comment résoudre une problématique, nous recherchons en premier lieu un (e) responsable, un (e) coupable et nous passons beaucoup de temps et d’énergie à nous focaliser sur « l’événement, la situation » au lieu de porter notre attention sur la solution. Nous nous devons donc d’indiquer ce que nous souhaitons voirmodifier pour que le problème et le ressentiment ne se reproduisent plus.

» Hier, vous m’avez demandé d’aller chercher des sandwiches à l’heure de midi, cela m’irrite et me vexe vis-à-vis de mes collègues. Je vous suggère de faire ce type de commission vous-même ou de trouver quelqu’un que cela ne dérange pas… »

CONSEQUENCES : Spécifions les inconvénients ou conséquences négatives à maintenir un tel comportement et/ ou, mieux encore, formulons, pour chacun des 2 partenaires, les conséquences avantageuses de l’application des solutionsproposées . La conclusion pourra ainsi être positive et le conflit ainsi résolu.

« Hier, vous m’avez demandé d’aller vous chercher des sandwiches à l’heure de midi, cela m’irrite et me vexe vis-à-vis de mes collègues. Je vous suggère de faire ce type de commission vous-même ou de trouver quelqu’un que cela ne dérange pas, cela nous fera gagner du temps et améliorera nos relations… »

Quel intérêt avons-nous à rester dans un conflit ? Quels sont nos bénéfices cachés ?Serions-nous quelquefois des pervers narcissiques ?
Et si nous décidions d’apaiser nos relations dans ce monde turbulent, sauvage ? Et si nous décidions, ensemble, de faire un premier pas vers plus de zénitude ?
Et si nous n’attendions pas que l’autre fasse le premier pas ?
Avouons notre égo au lieu de l’étouffer ou de le cacher derrière de fausses explications et nous serons, chacun de nous, les artisans d’un monde qui sera surement meilleur.
En tous les cas, j’ai le plaisir de le croire, pas vous ?

Comment mieux recruter avec Internet

15 avril 2015

Christophe Fourleignie Duc, président de l’ACCE, qui organise le grand prix de la créativité RH, décrypte les règles que les employeurs doivent respecter pour s’adapter aux demandes des candidats.

Internet a bouleversé les relations employeurs-salariés. Analyse des cinq changements clés.

Le rôle des ressources humaines évolue

«Les ressources humaines doivent être capables d’assurer une communication transversale entre les managers et l’ensemble des équipes de l’entreprise», explique Christophe Fourleignie Duc, vice-président France de TMP et président de l’Association des Agences conseil en communication pour l’emploi (ACCE) qui organise le grand prix de la créativité RH en partenariat avecLe Figaro Économie, Cadremploi, Viadeo et Communication & Entreprise (nos éditions du 30 mars). Les managers intermédiaires ont besoin d’être accompagnés et d’être conseillés car les entreprises sont en pleine transformation. Les membres des comités exécutifs accomplissent un énorme travail pour faire des choix stratégiques et les présenter à leurs équipes. Mais les managers intermédiaires qui doivent prendre le relais sont pris dans l’opérationnel. Il est donc important de les aider à transmettre l’information pour mettre en musique le projet.

Les comportements des salariés changent

«Candidats et salariés n’accordent plus aussi facilement leur confiance aux entreprises. Car, depuis quelques années, ils ont accès à l’information que leur fournit leur employeur mais aussi aux informations disponibles sur les réseaux sociaux», observe Christophe Fourleignie Duc. Ils peuvent consulter les avis que des salariés ou des collègues ont laissés sur des sites. Ils comparent les employeurs. La communication employeur se doit donc d’être sincère.

«Les entreprises gagnent à asseoir leur communication sur leur identité et leur projet. Ce qui les aide également à faire les mêmes promesses à tous leurs publics, à leurs salariés et aux candidats qui postulent pour un emploi. C’est ainsi qu’elles améliorent la fidélisation et la mobilisation de chacun des collaborateurs, facilitant également l’engagement dans le projet collectif», analyse Christophe Fourleignie Duc.

Les offres d’emploi sont peu attractives

Les entreprises attachent beaucoup d’importance à la marque employeur. Mais les candidats qui font acte de candidature à un poste, sont souvent déçus par la manière dont les offres d’emploi sont rédigées. «Les entreprises se contentent de décrire les postes dans des termes ou un jargon souvent incompréhensibles pour des personnes qui ne travaillent pas dans l’entreprise. Il faut au contraire privilégier une syntaxe et une rhétorique qui rendent les offres plus accessibles et attractives», souligne Christophe Fourleignie Duc.

C’est le métier des Agences conseil en communication pour l’emploi que de mettre en scène les offres d’emploi et permettre leur diffusion par les médias les plus ciblés. «C’est la proximité entre l’employeur et son agence qui est gage d’un recrutement de qualité. Car la méthode la plus efficace pour réussir une communication de recrutement est de réunir dans une équipe projet les responsables des ressources humaines, les équipes communication de l’entreprise, l’agence et aussi souvent que possible les responsables de business», affirme Christophe Fourleignie Duc.

Les systèmes informatiques de recrutement ne sont pas adaptés

L’informatisation des processus de recrutement oblige les candidats à remplir des formulaires qui ne permettent pas de mettre en valeur leurs compétences comportementales. Alors que ces compétences jouent un rôle de plus en plus important dans leur sélection. Il arrive souvent que les personnes qui postulent sur le site d’une entreprise abandonnent car le descriptif du poste ou le process de recrutement ne correspondent pas aux promesses faites par l’employeur.

Google impose sa loi

Les spécialistes estiment que 8 à 9 recherches d’emploi sur 10 démarrent sur le moteur de recherche américain. Mais les entreprises sont souvent mal référencées par Google. Résultat, les candidats découvrent les offres sur des réseaux sociaux ou des sites d’offres d’emploi. Non sur le site de l’entreprise. «Ce constat invite les entreprises à avoir une vision globale du parcours du candidat à un poste, et à repenser leur stratégie pour proposer des contenus authentiques sur les réseaux sociaux et les sites d’offres d’emploi, conclut Christophe Fourleignie Duc. Les agences sont capables d’analyser le parcours d’un candidat sur Internet, sur ses motivations, ses centres d’intérêt. Et d’analyser les différents points de contact qu’il a avec une marque employeur, afin d’optimiser la conversion d’une visite en candidature.»

Témoignage d’un directeur conseil d’agence dans les métiers du Web

15 avril 2015

Les métiers du web évoluent rapidement. Une rubrique entière leur est d’ailleurs consacrée sur le blog depuis quelques mois. Nous avions réalisé un panorama des métiers du web en 2013 ; depuis, de nouvelles professions sont apparues, et les professionnels se sont adaptés à ces évolutions constantes.

Dans le cadre de notre série de décryptages, nous avons le plaisir d’accueillir Mathieu Flaig sur le blog. Certains d’entre vous le connaissent également sous le nom de@MathieuFlex ou du Publigeekaire. Il exerce le métier de Directeur Conseil Groupe chez We Are Social. Il présente l’évolution de son métier, son quotidien, et son rôle au sein de l’agence.

Pour commencer, peux-tu commencer par te présenter ?

Je m’appelle Mathieu Flaig, j’ai 32 ans. Je pérégrine sur le Web depuis plus de 18 ans, et dans les agences de communication depuis 10 ans. Aujourd’hui, je suis chez We Are Social, une agence spécialisée dans les médias sociaux.

Quelles sont les missions au quotidien d’un Directeur conseil ?

Aujourd’hui je suis Directeur Conseil Groupe ce qui veut dire que je gère un Directeur Conseil et une équipe de Consultants.

Le rôle du Directeur Conseil est multiple :

Répondre à des appels d’offre, écrire les recommandations et les présenter
Manager son équipe opérationnelle pour mise en place de projets allant du simple community management à la gestion d’un événement international incluant une mécanique Social Media
Etre un exemple pour son équipe, tant en terme professionnel que personnel. Je pense que le « Faites ce que je dis, pas ce que je fais » est d’un autre âge
Mettre en place une relation de confiance avec les décideurs côté client : Directeur Marketing, Directeur de la communication, Social Media Manager, Directeur des achats…
Gérer la partie financière (négociation des contrats, production des devis, suivi de la marge et des projections à 6 et 12 mois)
Etre un représentant actif de l’agence et en donner la meilleure image possible

Quelle est sa place dans l’agence ? Avec quels autres professionnels travaille-t-il le plus ?

Le Directeur Conseil fait dans mon agence partie du pôle conseil, rattaché directement à la Direction générale. Il travaille avec les Directeurs de pôles : Directeur de la stratégie, de la création, de la Data, de la Creative Technology…

Il est garant de toutes les opérations faites pour ses clients, et du chiffre d’affaires associé.

As-tu noté une évolution dans ce métier ces dernières années ?

J’ai eu la chance de travailler par le passé pour des Directeurs Conseils qui étaient passionnés par leur métier, et j’espère que cette partie ne changera pas. Par contre, en bon représentant de la Génération Y, je mets un point d’honneur à limiter le management vertical.

A l’heure des médias sociaux, une idée peut venir de partout, et les équipes opérationnelles, bien qu’ayant moins d’expérience professionnelle, ont beaucoup de réflexes et de compréhension des réseaux.

Il est essentiel pour un Directeur Conseil de faire confiance à ses équipes, et d’appliquer une logique transversale. Ce n’est pas parce qu’on est Directeur Conseil qu’on est le roi du Monde. Ca veut juste dire qu’on a une meilleure vision d’ensemble, et des réflexes plus aiguisés. Il est donc essentiel d’écouter ses équipes et de proposer aux clients le meilleur des deux mondes : des idées en phase avec la réalité d’un canal de communication, associées à une vision stratégique renforcée par l’expérience acquise.

Quelles compétences sont indispensables pour exercer ce métier ?

Tout d’abord une bonne compréhension de l’humain, pour bien s’adapter à la diversité de ses équipes, et aux problématiques de ses clients. Une aisance orale et écrite, idéalement en français et en anglais. Une curiosité maladive parce que les idées ne viennent pas toutes seules : il faut benchmarker, lire, voir, s’abreuver d’une quantité importante de références, pour mouliner tout ça et proposer des choses pertinentes qui parleront à la cible du client. Il doit aussi être quelqu’un d’organisé, afin de gérer au mieux le temps de son équipe, les priorités, les délais et les budgets.

Vers quels métiers peut-on évoluer quand on est directeur conseil ? Et quels métiers y mènent ?

Pour l’évolution, c’est très variable : un Directeur Conseil dans mon agence peut passer Directeur Conseil Senior, puis Directeur Conseil Groupe comme je l’ai fait. Certains partiront aussi dans des directions plus spécifiques, comme la Direction de la Stratégie. D’autres évolueront vers des postes de Directeur Général Adjoint, ou Directeur Marketing ou Communication chez l’annonceur. Tout est question d’envie.

Pour les métiers qui y mènent, ça peut être Consultant Senior, Chef de Groupe, Planneur Stratégique Senior… Idéalement, il faut 6 ou 7 ans d’expériences significatives.

As-tu des conseils pour ceux qui commencent dans le milieu des agences, et pour ceux qui veulent se lancer sur les médias sociaux ?

Pour les jeunes qui se lancent dans la communication, je les renvoie vers cet article que j’ai écrit pour fêter mes 10 ans de vie professionnelle. C’est un condensé de ce que j’ai pu apprendre au fil des années, et aussi de ce que je souhaite pour rendre le secteur plus passionnant encore. Les jeunes d’aujourd’hui seront les managers de demain, et c’est essentiel qu’ils en soient de bons représentants.

Pour ceux qui se lancent dans les médias sociaux, je dirais :

Ne cherchez pas à appliquer une logique purement publicitaire ou marketing sur les réseaux : nous sommes ici dans le royaume de la conversation et de la proximité. Les gens se sont éloignés des médias traditionnels car ils ne s’y retrouvaient plus. La communication doit comprendre ça et s’adapter aux nouvelles demandes.
Testez, et soyez agiles : les livres ou les études sur les médias sociaux sont périmés en maximum 6 mois. De nouvelles applications sortent toutes les semaines. Soyez vous même acteur de cette révolution digitale, comprenez comment fonctionnent ces réseaux et ces Internautes que vous essayez d’activer, et vous arriverez d’autant mieux à les comprendre. Ne postez pas un lundi à 12h parce que vous l’avez lu. Faites-le parce que vous l’avez testé et que ça fonctionne.
Ne copiez pas, innovez : il est tentant de reprendre à son compte ce qu’une agence ou une marque a fait avec brio. Mais est-ce que cela vous correspond ? Est-ce que vous démontrez ici votre capacité à être différenciant ? On ne bat pas ses concurrents en copiant leurs produits, la logique est la même sur votre communication sur les médias sociaux.

Le statut cadre : une coquille (presque) vide ?

15 avril 2015

Le thème de la souffrance au travail a été popularisé ces dernières années. Or très peu d’enquêtes ont été réalisées sur la population des cadres parce que leur malaise est peu visible. Il n’en est pas moins profond. Les médias se font parfois l’écho de cadres qui se révoltent… mais ce sont les exceptions qui confirment la règle ! La plupart des cadres souffrent en silence. Au travers de son ouvrage : « le silence des cadres : enquête sur un malaise », Denis Monneuse nous retrace l’historique de la fonction cadre et les raisons d’un malaise qui l’entourent depuis maintenant plusieurs décennies.

Qu’est ce qui vous a poussé à écrire cet ouvrage ?

On parle du malaise des cadres depuis plusieurs décennies sans réellement définir ce que l’on entend par cette notion. J’ai aussi voulu savoir si ce malaise était un mythe ou une réalité. Le déclencheur a été un rendez-vous avec un directeur général adjoint d’une grande entreprise qui se sentait lui-même en proie au malaise des cadres !

Pouvez vous nous retracer rapidement l’origine du « statut » de cadre ?

Ce statut est né dans les années 1920. Il concernait ceux que l’on appelait les ni-ni car ils n’étaient ni ouvriers ni capitalistes : les ingénieurs, les managers, les experts… Il s’agissait à l’époque de l’élite du salariat : ceux qui avaient fait des études supérieures, ceux qui avaient fait leurs preuves dans l’entreprise et avaient ainsi gagné la confiance de la direction générale.

Pourquoi y a-t-il autant de cadres en entreprise qui « n’encadre qu’eux-mêmes » ? Le statut n’est-il pas aussi recherché par les candidats pour son pseudo prestige ?

Le nombre de cadres a doublé depuis les années 1980. C’est une manière pour les entreprises de faire de la reconnaissance non monétaire : elles encouragent les salariés en leur faisant croire à une promotion sans nécessairement les augmenter en conséquence. Cela permet aussi de faire passer des salariés en forfait jours au lieu de rester aux 35h. C’est par exemple le cas pour des assistantes de direction. Le statut de cadre correspond donc de moins en moins à une position de management.

Est-on à un moment charnière où ce statut pourrait disparaitre au dépend d’un autre qui oscillerait entre l’ETAM et le cadre sup ?

Il n’y a aucun projet à ma connaissance de faire évoluer le statut de cadre. Ce qu’on observe, c’est une augmentation des « cadres supérieurs ». C’est souvent uniquement un titre honorifique qui permet de compenser la banalisation du titre de cadre.

On parle beaucoup de burnout chez les cadres (cf. article sur le burnout) mais que pensez vous du boreout ?

C’est le concept à la mode. La question de l’ennui au travail ou du sous-travail est loin d’être nouvelle. Je ne pense pas que beaucoup de cadres s’ennuient par manque d’activité. En revanche, il peut exister une lassitude.

Qu’est ce qui explique ce malaise dans la fonction cadre (peu de reconnaissance, missions redondantes, pression,…) ? Le différentiel entre le prestige du statut et la réalité du poste n’est-il pas aussi un facteur de désillusion ?

Je vois trois malaises :

Un malaise identitaire dû à une diminution du prestige, donc de la reconnaissance externe de ce statut. Il affecte ceux qui ne disposent pas d’une autre facette identitaire d’ordre professionnel à laquelle se rattacher : un métier bien défini, un diplôme valorisant, un secteur d’activité attractif, un statut plus précis (cadre-dirigeant, haut potentiel…), etc.
Un sentiment d’iniquité mesuré par le ratio contribution/rétribution. Le sentiment d’être perdant en la matière concerne tout de même 40 % des cadres, d’après les études de l’Apec. On retrouve ici en partie le malaise des classes moyennes.
Un mal-être dû au manque de sens et aux conflits de valeurs qui renvoie plutôt à des problématiques personnelles, à la capacité de chacun de trouver (ou non) la situation de travail qui sied à sa personnalité, au sens où elle permet de se sentir à sa place, à l’aise avec le contenu de l’activité, en adéquation avec soi-même. Il touche surtout les femmes ayant des enfants en bas âge, écartelée entre réussite professionnelle et réussite familiale, ainsi que des seniors qui ont l’impression que la qualité du travail se dégrade à mesure où la réactivité devient la première qualité recherchée. « Le réflexe remplace la réflexion » regrettent certains.

Vous consacrez votre dernier chapitre à la nouvelle génération. Pensez vous que l’arrivée de cette dernière dans l’entreprise va changer fondamentalement les relations au travail ?

Les jeunes cadres cherchent avant tout à s’intégrer, donc ne cherchent pas à révolutionner les pratiques managériales. Mais ils sont porteurs d’une culture un peu différente, du fait de leur éducation et de leur accoutumance aux nouvelles technologies. Les entreprises se transforment surtout pour tenter de gagner en souplesse et en réactivité sur leur marché, pas parce qu’elles ont embauché 3 jeunes cadres.

Pour finir, le fait de recruter des profils trop qualifiés par rapport au poste en leur octroyant le statut de cadre, qui n’est rien d’autre qu’une coquille vide, n’est-il pas le début du problème ?

Effectivement, le statut de cadre est parfois une fausse promesse : il s’agit de ne pas compter ses heures sans nécessairement être proche de la direction, sans avoir de poids sur la stratégie et sans avoir d’autonomie réelle.

Certains restent toutefois sensibles à ce statut qui peut représenter une promotion sociale, au moins sur le papier, par rapport à leurs parents. Les Français sont attachés au sens de l’honneur, donc aux titres. D’où l’augmentation de « cadres supérieurs » aujourd’hui. Les cadres ne sont pas nécessairement dupes mais un beau titre permet de mieux se revendre sur le marché du travail… et fait du bien à l’égo !

Distribution des dividendes : quel type d’entreprise verse les sommes les plus élevées ?

15 avril 2015

La réponse se trouve dans la dernière étude « « 20 ans de distributions de dividendes en France 1992-2011 » réalisée par l’Institut Français de Gouvernement des Entreprises (IFGE) en partenariat avec l’institut de recherche MiddleNext. Découvrez les détails !

En utilisant la base GEF/IFGE, cette étude de la série « Preuves à l’appui » met en évidence comment, entre 1992 et 2011, les entreprises ont produit et distribué une part de leur richesse à leurs actionnaires.

En 20 ans, le montant des dividendes versés par les entreprises cotées a été multiplié par 7 mais la part des profits versés en dividendes est restée stable autour de 30%.

Ainsi, sur 20 ans, les entreprises de l’échantillon (environ 790) ont distribué un peu plus de 550 milliards de dividendes et la distribution diffère selon la nature des premiers actionnaires. Par premier actionnaire on entend l’actionnaire qui possède la plus grande part de capital, quel que soit le montant de cette part. L’étude distingue 6 types de premiers actionnaires : un individu, une famille, une entreprise, l’Etat, les salariés et des investisseurs financiers.

Les entreprises individuelles ou familiales ont versé relativement moins de dividendes que les entreprises possédées par des fonds, mais également moins que les entreprises publiques.

Ce sont les entreprises dont le premier actionnaire est l’Etat ou les salariés qui distribuent les sommes les plus élevées. Pour les entreprises publiques, ce résultat est influencé par la taille des entreprises qui sont généralement très grandes.

Les entreprises dont l’actionnaire principal est l’Etat ou les salariés versent des dividendes beaucoup plus élevés que la moyenne alors que celles détenues par d’autres entreprises, par des familles ou des individus versent moins que la moyenne.

Pour corriger l’effet taille des entreprises, il est intéressant de regarder le montant des dividendes en pourcentage du résultat. Ce chiffre donne une idée de la « générosité » vis-à-vis des actionnaires. Et on constate que les entreprises dont l’actionnaire principal est l’Etat ont été les plus « généreuses » depuis 2004.

L’Etat que l’on entend souvent critiquer la politique de distribution au profit des actionnaires et au détriment des salariés est bien mal placé pour donner des leçons quand on voit comment il est traité quand il est actionnaire principal. Ces chiffres confirment ce que Hervé soulignait en juillet 2012 dans son post « Distribution de dividendes : l’Etat (mauvais) donneur de leçons? ».