Nous allons tous chercher dans notre travail des éléments qui participent à nous définir en tant qu’individu. Le premier de ces éléments est d’obtenir une image valorisante. Le statut social que donne le travail, ce que représente le produit ou le service contribue aussi à valoriser la personne qui participe à sa conception.
Outre  les compétences, les savoir-faire qui font rentrer l’individu dans des communautés de compétences, les relations que celui-ci construit avec d’autres gens lui permettent de se définir. Le leader, dans sa façon de conduire l’entreprise et de mettre en place son organisation, a donc l’importante responsabilité d’identifier et de gérer l’espace qui permettra aux gens de créer des liens.
D’autre part, une personne se sent mieux quand ses valeurs et ses buts sont en adéquation avec ceux de l’organisation. L’organisation doit donc être claire quand à ces valeurs et à ses buts et ses actions doivent les refléter. Les actes et le comportement du patron et des managers doivent aussi refléter ces valeurs. En cela, l’exemplarité reste une vertu essentielle du leader d’aujourd’hui.
En résumé, l’organisation se doit de répondre aux trois grandes gestions que se pose l’individu quand il travaille et le leader en est le garant :

Le QUOI.

Le quoi n’est pas neutre : il a une représentation sociale. L’entreprise a un rôle à jouer très important dans cette valorisation : ses dirigeants doivent en être conscients à la fois dans la représentation qu’ils donnent de leur entreprise, et dans ce qu’ils laissent se développer comme image de leur organisation (sachant, qu’aujourd’hui, l’image doit être le reflet de la réalité !)

Le COMMENT.

L’individu ne peut pas s’identifier à un processus : le processus interne à l’organisation est dépassé par le savoir-faire du groupe auquel il s’identifie. Ainsi, le « comment » fait appel à des compétences individuelles et collectives. L’organisation participe au développement de ses compétences et doit les valoriser.
Dans le « comment », les liens qui sont développés entre les personnes est fondamental : quelles relations l’organisation permet-elle au collaborateur de développer avec les personnes qui l’entourent ?
Et, bien sûr, les marges d’autonomie qu’on lui laisse sont… très liées au type de management et de leadership des managers.

Le POURQUOI.

Le « pourquoi » fait référence au sens. Donner du sens, c’est donner une vision et communiquer une stratégie. Là aussi, c’est le rôle des dirigeants et des managers comme nous l’avons déjà signalé.
Nous voyons bien que le rôle de l’organisation et de son leader se dessine parfaitement bien dans ce qu’ils ont à jouer pour permettre à des individus de s’impliquer (l’implication étant le résultat de leur motivation). Nous y ajouterons trois conditions nécessaires :

1. la cohérence : combien de voix différentes dans l’organisation ? Combien de versions différentes de la stratégie ? combien de type de management présent dans l’organisation, qui ballotent les individus et les laissent dans l’incompréhension totale de ce que l’on attend d’eux réellement ? Et pour les managers, combien d’interprétation de ce fameux contrat implicite, vous savez tout ce que l’on attend d’eux mais qui n’a jamais été vraiment formulé clairement ?
2.  la réciprocité : je m‘implique dans quelque chose et ce quelque chose s’implique envers moi : l’organisation doit proposer quelque chose qui réponde aux attentes de l’individu (exemple : la gestion de carrière, le développement de l’individu, etc)
3.  l’adhésion : c’est une rencontre entre les valeurs et les buts de l’entreprise et le système de représentation de l’individu. Les valeurs de l’entreprise sont issues de son histoire, c’est tout se qui forme la culture d’entreprise. Cela ne se décrète pas. Les buts, la stratégie, si on ne les connaît pas, on ne peut pas adhérer. La communication revêt la une importante majeure, et là aussi, le leader a un rôle majeur.