RH Advisor a publié fin janvier 2015 son analyse des avis laissés par les candidats sur les cabinets de recrutement. Questions à Pascale Kroll, fondatrice de RH Advisor, 1er comparateur de professionnels du recrutement et véritable vitrine des attentes des candidats en terme de qualité du process de recrutement.
RH advisor s’inscrit dans une logique forte d’amélioration de l’expérience candidat.

Pourquoi cet intérêt concernant les avis des candidats sur les cabinets de recrutement ?

Pour aider tout à la fois les candidats, les entreprises et les cabinets ! A RH Advisor, nous offrons la possibilité aux candidats de s’exprimer sur le processus de recrutement qu’ils ont vécu en cabinet. Je suis persuadée qu’en mettant en avant les pratiques des cabinets cela va aider à la fluidité des échanges entre ces 3 acteurs du recrutement.
Ces évaluations aident les candidats : ils vont en découvrir davantage sur le cabinet, pouvoir mieux préparer leur futur entretien, savoir « à quelle sauce ils vont être mangés » !

Ces avis aident également les entreprises dans le choix de leur prestataire. Cela est d’autant plus vrai pour celles qui, soucieuses de leur marque employeur et de leur expérience candidat, souhaitent vérifier que leur réputation ne sera pas ternie par un process peu professionnel de leur cabinet. Notre comparateur va plus loin en cela qu’un simple moteur de recherche par fonction, secteur et zone géographique. Nous affichons les avis des candidats (mais aussi des entreprises clientes) et avons des classements des professionnels les plus appréciés.

Les cabinets y trouvent bien sûr leur intérêt : ils peuvent enfin mesurer leur expérience candidat, s’améliorer grâce à cette remontée d’info, comparer leur niveau d’excellence à celui de la profession et s’en servir comme d’un outil de communication pour contribuer à leur bonne réputation.

Quel est le point (ou les points) le plus important mis en avant par les candidats pour favoriser une expérience de recrutement réussie ?

Pour les candidats, une expérience de recrutement réussie, c’est tout à la fois avoir affaire à un vrai professionnel, qui favorise un échange d’une réelle qualité, pas un discours du consultant sur le poste.
Ce qui ressort des témoignages de candidats sur RH Advisor, c’est l’importance pour eux de la relation humaine et du respect, la qualité de l’écoute et de l’échange, le souci également de les faire progresser. Bien sûr, il leur importe aussi que le consultant ait une bonne connaissance de leur marché. Ces éléments sont les plus importants, qui contribueront à des commentaires ou très positifs ou très négatifs.

Au vu des résultats que nous avons publiés en janvier 2015, les candidats sont plutôt satisfaits de leur relation avec les cabinets : ils leur attribuent une note globale de 3,91/5 (674 avis de candidats mi-janvier 2015). Cette moyenne ne traduit certes pas la disparité des situations.

Quels sont les 3 axes de corrections que peuvent adopter les cabinets de recrutement pour améliorer leur expérience candidat ?

Les évaluations laissées par les candidats sur notre plateforme font apparaître 2 principaux axes d’amélioration possibles pour les cabinets. Le 1er concerne le manque de retours sur leur candidature (la note est de 2,94/5). Ils ont du mal à accepter des réponses standards. Certains déplorent même l’absence de retour, voire même d’accusé réception de leur candidature. Les candidats souhaiteraient également en connaître davantage sur les raisons ayant motivé un refus.

La plus mauvaise note sur les cabinets est celle donnée par les personnes recrutées in fine par l’entreprise : peu disent avoir des contacts réguliers après l’embauche. La note est de 1,32/5 ! On peut certes considérer que la mission première du cabinet a été remplie. Mais son rôle n’est-il pas également de réaliser un suivi en début de mission ? Au moins pour s’assurer que la greffe a bien pris et qu’il ne devra pas recommencer à chercher des candidats si le premier ne fait pas l’affaire ?

Comment voyez-vous le cabinet de recrutement du futur ?

Le cabinet de recrutement de futur aura un rôle toujours plus grand à jouer en matière de conseil. Le conseil est sa valeur ajoutée, d’abord du côté des clients : s’ils restent de simples « vendeurs de CV », il leur sera difficile d’avoir longtemps une réelle plus value par rapport aux jobboards, réseaux sociaux et cellule de sourcing interne aux entreprises.

Mais le conseil est également important côté candidats. Ce ne sont certes pas leurs clients, mais ils peuvent le devenir un jour. Et, c’est peut-être un peu dur à dire, ils sont le produit qu’ils vendent à l’entreprise. Sans produit à vendre, pas de client ! Ils ont donc intérêt à bichonner leur matière première !

Pour terminer, pourquoi  selon vous les concepts de marque employeur et d’expérience candidat ont pris une place si importante ces derniers temps ? Les problématiques d’attraction des talents et/ou de rétentions ne datant pas d’hier.

Nous sommes à l’ère du web collaboratif : les internautes s’expriment plus volontiers sur les réseaux sociaux, laissent des commentaires dans des blogs. Les entreprises ne sont plus les seules à bâtir leur réputation, leur image de marque. Les internautes s’informent par le biais de multiples canaux, ils ont l’esprit critique suffisamment aiguisé. Ils ne sont plus dupes.

Selon une étude de Careerbuilder, les candidats ont en moyenne 16 sources différentes pour se renseigner sur l’entreprise. Et parmi elles, les sites de notation et les palmarès qui leur permettent d’avoir une idée plus juste de ce qu’est réellement l’entreprise, en tant qu’employeur.

La communication RH n’est plus suffisante. Les entreprises ont beau avoir les meilleurs outils de sourcing du monde et une très bonne diffusion de leurs annonces, cela ne suffira pas à attirer les bons talents si leurs valeurs intrinsèques sont aux antipodes de celles qu’elles affichent dans leur communication. Il faut désormais ressentir ces valeurs à l’intérieur afin qu’elles s’expriment mieux à l’extérieur. Et qu’elles soient un attracteur naturel de talents. Elles doivent faire vivre l’expérience de leurs collaborateurs et même avant, celle de leurs candidats. Car ceux-ci restent les meilleurs ambassadeurs pour leur marque employeur.