Parmi les principaux enseignements de cette première édition portant sur le marché français, nous apprenons que pour une très large majorité de dirigeants de PME le recrutement et la fidélisation des talents constituent un enjeu majeur de leur développement. Dans ce contexte la qualité de vie au travail constitue une réponse efficace pour 80% des chefs d’entreprises interrogés. Plus encore pour 90% d’entre eux, les solutions favorisant la reconnaissance au travail ont un impact décisif sur leur réputation, leur performance et leur chiffre d’affaires. Cette dimension reste cependant sous-exploitée.

La performance et le développement de leur entreprise sont une priorité évidente des dirigeants de PME. Cependant, cet objectif soulève de nombreuses difficultés dans la gestion des RH pour ces structures qui ne disposent pas des mêmes ressources que les grands groupes. Cette position pousse les PME à investir de nouvelles solutions. Parmi celles-ci, la qualité de vie au travail est un levier particulièrement efficace.

Des dirigeants de PME sont confrontés à d’importants enjeux RH…

Interrogés sur leurs principaux défis, une majorité de dirigeants font part de grandes difficultés :

• dans le recrutement (70%),
• la fidélisation des talents (64%),
• et la réduction de l’absentéisme (60%).

Des enjeux RH qui impactent directement et concrètement leur performance au quotidien. Pour atteindre leurs objectifs de recrutement, ces chefs d’entreprises considèrent en effet que les grands groupes sont souvent mieux armés qu’eux pour attirer les meilleurs talents :

• 77% de l’échantillon ne se pense pas en mesure de concurrencer les grandes entreprises en matière d’avantages et de récompenses.
• 71% de l’échantillon ressent une difficulté similaire quand il s’agit d’aider leurs salariés à prendre soin de leur santé.

Alors que le développement des PME est un formidable levier potentiel de croissance et d’emploi, les aider à surmonter ces difficultés est une réelle nécessité.

… et qui sont 80% à penser que la qualité de vie au travail est un pari gagnant-gagnant pour les salariés et la performance de l’entreprise…

Dans ce contexte, investir dans la qualité de vie au travail est un véritable pari gagnant-gagnant pour les salariés et la performance de l’entreprise.

Ils sont ainsi une quasi-totalité à affirmer avoir mis en place au moins une action en faveur de la qualité de vie au travail (99%). En moyenne, ces dirigeants affirment avoir mis en place 6 actions dans leurs entreprises.

Cependant, parmi ces actions, celles qui sont le plus souvent retenues concernent avant tout la mise en conformité avec des obligations réglementaires comme une mutuelle intéressante (76%).

Il s’agit aussi d’amélioration du cadre et des outils de travail : des locaux fonctionnels et agréables (71%) ou un équipement professionnel facilitant le travail (82%). Ce type d’actions a d’ailleurs un effet positif sur la performance constaté par 87% des sondés.

… et tout particulièrement les actions de reconnaissance au travail.

Un type d’action en particulier présente cependant des résultats plus importants encore : la reconnaissance au travail. 90% des chefs d’entreprises considèrent que ces solutions (bonus, chèques cadeaux) ont un impact considérable, susceptible de les aider dans leur besoin d’attirer, motiver et retenir les talents pour développer leur activité.

Quand une action de qualité de vie de ce type est mise en place :

• 75% des dirigeants interrogés constatent une amélioration de l’efficacité et de la productivité
• 42% une réduction de l’absentéisme et une plus grande facilité pour recruter
• 43% constatent une augmentation de leur chiffre d’affaires.

Il s’agit là d’une véritable opportunité pour le développement des PME, alors que 69% des chefs d’entreprises interrogés envisagent de mettre en place une nouvelle action en faveur de la qualité de vie au travail dans les prochaines années.

5 types de dirigeants de PME face à la qualité de vie au travail

Les résultats de cette première étude a également permis de dessiner une typologie des dirigeants de PME face à la qualité de vie au travail qui permettent de mieux comprendre les besoins et les intentions de ces derniers.

Pour cela, deux critères ont été retenus : leur niveau d’investissement dans les actions de qualité de vie au travail, leur conviction sur les effets bénéfiques de ces actions sur la performance de leur entreprise.

• Les éclaireurs (12%)
  Ils mettent en place de nombreuses actions et croient davantage que la moyenne aux effets positifs des actions en faveur du développement personnel. Leur principal enjeu :l’attractivité.
• Les convaincus (22%)
  Pour eux, il ne fait pas de doute qu’agir sur la qualité de vie au travail rend leur entreprise plus performante, mais ils n’ont pas encore investi tous les champs d’action. Leur principal enjeu : la performance.
• Les agnostiques (26%)
  Ils mettent de nombreuses actions en place pour attirer ou fidéliser les talents plus que par conviction de l’impact qu’elles auront sur la performance de leur PME. Leur principal enjeu :former et fidéliser.
• Les pragmatiques (16%)
  Ils concentrent leurs efforts sur le bien-être et la rémunération, qui sont pour eux les vrais leviers de performance. Leur principal enjeu : réduire l’absentéisme.
• Les réfractaires (24%)
  Croyant peu aux effets de la qualité de vie au travail sur la performance, ils misent avant tout sur les aspects organisationnels. Leur principal enjeu : la flexibilité.