Conseil 1 : Savoir ce que vous cherchez
Suivre ce principe dans la durée n’est pas si aisé. Je fais moi-même régulièrement l’erreur d’oublier les compétences ou qualités les plus importantes du candidat que je recrute. Vous verrez qu’il n’est pas rare de se laisser influencer par les profils – parfois brillants – qui croiseront votre chemin de recruteur. Face à une personne sympathique, motivée et intelligente, il est tentant de lui faire remplir des cases qui ne lui correspondent pas vraiment.
Mon premier conseil est donc d’une simplicité consternante : lorsque vous élaborez votre fiche de poste, forcez-vous à formaliser les qualités ou défauts de votre futur employé. Posez-vous sincèrement et explicitement la question de vos besoins. Une orthographe irréprochable ? Un anglais parfait ? Une expérience solide en gestion de projet complexe ? N’en mettez pas trop, mieux vaut trouver une personne parfaitement fiable dans le domaine pour lequel vous le recrutez plutôt que quelqu’un de passable mais avec d’autres compétences annexes « potentiellement » utiles pour votre entreprise.
Conseil 2 : Etre rigoureux, même dans l’humain
Bien qu’il s’agisse de relations humaines, il est indispensable d’être extrêmement rigoureux dans votre processus de recrutement. Cette rigueur vous évitera des erreurs qui pourraient vous coûter du temps, de l’argent et surtout beaucoup d’énergie.
Pour ma part, je me suis constitué un petite feuille de route en 5 étapes pour m’éviter les déconvenues :
Feuille de route du recrutement
1/ Établir une fiche de poste courte et précise qui retrace en quelques lignes les compétences clés et qualités de la future recrue.
2/ Mettre au point un fichier de suivi de votre recrutement. Notez-y les actions que vous devez mener : personnes à recontacter, 2e tour, personne à remercier etc. Vous serez sûr de ne rien oublier.
3/ A chaque nouvel entretien (leur nombre dépend du poste bien sûr) notez scrupuleusement dans ce même fichier les impressions positives et négatives que vous avez pu ressentir vis à vis du candidat. Cette étape est cruciale pour arriver à synthétiser votre choix. Si le processus de recrutement prend plusieurs semaines ou mois, vous me remercierez.
4/ Une fois votre liste de candidats préférés établie, faites-leur passer un test opérationnel. Ces tests peuvent prendre des formes très variées : la retouche d’une photo pour un graphiste, une analyse de votre site pour un marqueteur ou pourquoi pas un test oral de vente pour un futur conseiller clientèle. N’oubliez pas que vous n’êtes pas à l’abri de tomber sur une personne très douée en entretien mais dont la capacité d’exécution est décevante. Pour éviter cette déception, faites en sorte de tester votre candidat sur le vif.
5/ Enfin, appelez au moins deux précédents employeurs ou collègues de vos candidats. En France, je ne connais quasiment aucun manager qui prend la peine de le faire. Et pourtant, même si ces entretiens seront évidemment biaisés en la faveur de chaque candidat, parler à une personne qui a travaillé avec votre futur employé vous permettra de savoir en quelques instants quels sont les compétences et traits de caractère marquants de votre futur employé. Une information qu’il est dommage de négliger.
Conseil 3 : Suivre son instinct
Enfin, mon dernier conseil relève entièrement de mon vécu. Il se peut que certains ne s’y reconnaisse pas mais je sais qu’il fonctionne pour moi.
J’ai constaté à plusieurs reprises dans le cadre de mon aventure professionnelle que je ne regrette jamais de suivre mon instinct lorsqu’il s’agit de relations humaines.
Comme beaucoup de manageurs sans doute, j’aime laisser des secondes chances (parfois nombreuses) à mes collaborateurs. Si j’ai un doute sur le fait que l’un des membres de mon équipe n’est pas la bonne pour son poste, ma tendance naturelle est de l’aider à progresser pour qu’il parvienne au niveau demandé.
Malheureusement ce réflexe m’a quasiment toujours joué des tours. Je sais maintenant que mon instinct se trompe rarement en ce qui concerne l’humain. Que ce soit en bien ou en mal. Cette sensation indicible que telle personne est faite ou non pour mon entreprise ne s’explique pas mais je constate qu’elle est bien réelle et souvent un garde-fou précieux pour éviter des situations douloureuses.
Ne jamais prendre l’humain à la légère
On m’avait avertie de l’importance de recruter des collaborateurs fiables et motivés pour m’accompagner dans mon aventure entrepreneuriale. On m’avait prévenue qu’en France particulièrement, le recrutement n’est pas une tâche à prendre à la légère. Même avec l’arrivée bienvenue de la rupture conventionnelle, se séparer d’un employé qui ne remplit plus son rôle reste long, fastidieux et très coûteux.
J’ai découvert que ces difficultés sont plus grandes encore dans une petite entreprise. Dans une start-up comme la mienne, les personnes qui constituent votre équipe ne sont pas de simples employés. Chaque individu, qu’il soit directeur marketing ou stagiaire, est une pierre angulaire d’une architecture encore fragile : un mauvais casting dans une entreprise de 15 personnes peut vite avoir des conséquences dramatiques, que ce soit sur l’ambiance de l’entreprise ou ses performances. Mon conseil d’entrepreneur à entrepreneur : ne faites jamais l’erreur de gérer vos recrutements avec désinvolture, vous pourriez sévèrement le regretter.
brzustowski luc 